ЛЕКЦІЯ № 20. Основні міжособистісні стилі вирішення конфліктів

Основні міжособистісні стилі вирішення конфліктів були розроблені К.Томасом. Він вказує, що існують 5 основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ухилення, суперництво (або конкуренція).

Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вважає він, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, й інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.

Наведемо рекомендації з найбільш доцільного використання того чи іншого стилю в залежності від конкретної ситуації і характеру особистості людини.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо:

1) результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;

2) володієте достатньою владою і авторитетом і вам представляється очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще;

3) відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;

4) повинні прийняти непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;

5) взаємодієте з підлеглими, які воліють авторитарний стиль.

Проте слід мати на увазі, що це не той стиль, який потрібно використовувати в близьких особистих стосунках, тому що, крім почуття відчуження, він нічого більше не може викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не володієте достатньою владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання і вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного з чинників робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в таких ситуаціях:

1) необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісів;

2) у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;

3) основною метою є придбання спільного досвіду роботи;

4) сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;

5) необхідні інтеграція точок зору і посилення особистісної залученості співробітників у діяльність. Стиль компромісу. Суть його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він трохи нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, якщо обидві сторони хочуть одного й того самого, але знають, що це одночасно неможливо (наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посада або одне і те ж приміщення для роботи). При використанні цього стилю акцент робиться на рішенні, яке можна виразити словами: «Ми не можемо повністю виконати свої бажання, отже, необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитися».

Такий підхід до вирішення конфлікту можна використовувати в таких ситуаціях:

1) обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і володіють однаковою владою;

2) задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення;

3) вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для вироблення іншого, або ж інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

4) компроміс дозволить вам хоч щось отримати, ніж все втратити.

Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати на це час і сили. Такий стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін має більшу владою або відчуває, що не права, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів.

Стиль ухилення можна рекомендувати до застосування в таких ситуаціях:

1) джерело розбіжностей тривіальний і неістотний для вас у порівнянні з іншими більш важливими завданнями, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили;

2) знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити питання на свою користь;

3) у вас мало влади для розв'язання проблеми бажаним для вас способом;

4) хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію, перш ніж прийняти будь-яке рішення;

5) намагатися вирішити проблему негайно - небезпечно, тому що розкриття і відкрите обговорення конфлікту можуть тільки погіршити ситуацію;

6) підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт;

7) у вас був важкий день, а розв'язання цієї проблеми може принести додаткові неприємності.

Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності. Насправді відхід або відстрочка можуть бути цілком придатною реакцією на конфліктну ситуацію, оскільки за цей час вона може вирішитися сама собою або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете володіти достатньою інформацією і бажанням вирішити її.

Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери. К. Томас вважає, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний для вас або коли ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.

Стиль пристосування може бути застосований в наступних найбільш характерних ситуаціях:

1) найважливіше завдання - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;

2) предмет розбіжності не важливий для вас або вас не особливо хвилює те що;

3) вважаєте, що краще зберегти добрі відносини з іншими людьми, ніж відстоювати власну точку зору;

4) усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;

5) відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.

Точно так само, як не один стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів дозволу конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно використовувати кожен з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.

Незважаючи на те що взаємини з іншими людьми повинні сприяти миру і гармонії, конфлікти неминучі. Кожна розсудлива людина повинна володіти вмінням ефективно залагоджувати суперечки і розбіжності, щоб тканина суспільного життя не рвалася з кожним конфліктом, а, навпаки, міцніла внаслідок вміння знаходити і розвивати спільні інтереси.

Для вирішення конфлікту важливо мати в своєму розпорядженні різні підходи, вміти гнучко користуватися ними, виходити за межі звичних схем і чуйно реагувати на можливості, поступати і мислити по-новому. У той же час можна використати конфлікт як джерело життєвого досвіду, самовиховання і самонавчання.

Конфлікти можуть бути перетворені в прекрасний учбовий матеріал, якщо в подальшому ви знайдете час на те, щоб пригадати, що привело до конфлікту і що відбувалося в конфліктній ситуації. Тоді можна дізнатися більше про самого себе, про залучених в конфлікт людей або про обставини, що сприяли виникненню конфлікту. Це знання допоможе ухвалити правильне рішення і уникнути конфлікту в майбутньому.

Для успішного вирішення конфлікту в кінцевому рахунку необхідно, щоб обидві сторони виявили бажання його розв'язати. Але якщо бажання буде проявлено хоча б однією стороною, то і це дасть іншій стороні більше можливостей для зустрічного кроку. У конфліктах люди як би сковані взаємними образами, претензіями та іншими негативними емоціями. Зробити перший крок на шляху до вирішення конфлікту досить важко: кожен вважає, що поступитися має інша. Тому готовність до вирішення конфлікту, виявлена однією стороною, може зіграти вирішальну роль у вирішенні його в цілому.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
ЛЕКЦІЯ № 19. Конфлікт між особистістю і групою	\|	ЛЕКЦІЯ № 21. Умови та рушійні сили психічного розвитку

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.