Методи та організація набору претендентів на вакантну посаду

Схему типового процесу ухвалення рішення стосовно добору персоналу представлено на рис. 3.2.

Рис. 4.1 Схема процедури добору персоналу

Попередня відбірна бесіда. Робота на цьому етапі може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи на місце роботи. У таких випадках фахівець відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними попередню бесіду. При цьому в організаціях використовуються загальні правила бесіди, спрямовані, наприклад, на з'ясування рівня освіти претендента, на оцінку його зовнішнього вигляду й визначальних особистих якостей. Після цього заявник направляється на наступний етап добору.

Заповнення бланка заяви та анкети претендента на посаду. Претенденти, які пройшли попередню відбірну бесіду, мусять заповнити бланк заяви та анкету. Таку ж послідовність використовують вербувальники. Кількість пунктів анкети має бути мінімальною, проте одержана з них інформація повинна дати найбільш повне уявлення про продуктивність праці претендента. Питання можуть стосуватися колишньої роботи і складу розуму, щоб на їхній основі можна було провести психометричну оцінку претендента. Пункти анкети мають бути сформульовані в нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи й можливість не відповідати.

Аналіз анкетних даних, поряд з іншими методами добору, виявляє таку інформацію:

• відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;

• відповідність практичного досвіду характеру посади;

• наявність обмежень іншого роду на виконання посадових
обов'язків;

• готовність до прийняття додаткових навантажень (надурочно, у
відрядженнях);

• коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти
отримати довідки й додаткову інформацію про нього.

Можливі й спеціальні види анкет. Наприклад, іноді використовують особливі бланки для студентів вищих навчальних закладів, із якими ведеться робота з оргнабору. Оскільки виробничий стаж студентів невеликий, звертають особливу увагу на навчання, економічні здібності та інтереси претендента. В анкеті вимагається інформація про навчальні заклади, спеціальність, обсяг (у годинах) профілюючих курсів (кожного окремо), про другу спеціальність. Передбачається надання даних про академічну успішність претендента, починаючи зі школи: місце в класі за успішністю, середній бал, бал успішності в коледжі з фахових дисциплін. В анкеті треба вказувати бали з управлінських і юридичних дисциплін, кількість навчальних годин із бухобліку та аналізу господарської діяльності, детальну інформацію про ці курси. Коло питань, на які прагне одержати відповідь фірма, наймаючи працівника певної професії і кваліфікації, практично стандартне. Але конкретна форма і ступінь деталізації анкети можуть бути різними. В одних випадках кадрові служби і керівництво фірми покладаються на анкету, інші уточнюють потрібні відомості в процесі співбесіди з працівником, перевіряючи їх у колишніх роботодавців і знайомих претендента. Компонування і графічне оформлення анкет також може варіювати.

Бесіда з наймання. Існують кілька видів бесіди з наймання:

• проведена за схемою;

• слабоформалізована;

• виконувана не за схемою.

У процесі бесіди відбувається обмін інформацією, як правило, у формі питань і відповідей. Якщо упродовж бесіди намагаються тиснути на заявника, наприклад, ставлячи питання ворожим тоном чи навмисно перериваючи його, у претендента можливі стресові ситуації, які негативно позначаться на процесі добору.

Існують різні помилки, які зменшують результативність проведених бесід. Найбільш поширена — тенденція робити висновок про заявника за першим враженням, з перших хвилин бесіди. Крім того, зустрічаються випадки, коли увагу звертають на те, як людина виглядає, сидить на стільці, тримає контакт при зустрічі очима, і за цими враженнями оцінюють заявника на посаду. Щоб не робити такої помилки, службовець, який проводить бесіду, повинен спостерігати і за мовленням заявника, і за його поведінкою.

Наведемо короткі рекомендації, які необхідно враховувати при проведенні бесід:

1. Уважно слухати, що і як говорить заявник.

2. Необхідно стежити за поведінкою заявника, намагаючись одер
жати найбільш повну інформацію про нього.

3. Слід пам'ятати про вимоги, які випливають із характеру роботи.

4. Рішення треба приймати, лише одержавши всю необхідну ін
формацію.

5. Бесіду необхідно вести стосовно питань, які є важливими критеріями добору. Ці питання визначені в анкеті для прийому на роботу.

Тестування. Одним із методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення стосовно добору, є тести з наймання. Психологи й фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці.

При прийомі на роботу на одному з етапів добору кандидата можна попросити надати відгуки попередніх керівників та інші аналогічні документи. Якщо колишні роботодавці дають лише загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою листу може бути телефонний дзвінок попередньому керівнику, щоб обмінятися думками чи з'ясувати якісь питання. Пунктами, які найчастіше перевіряються, є останнє місце роботи та освіта.

Медичний огляд. Деякі організації вимагають, щоб найбільш придатні для них заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги такі:

• у разі подачі працівниками скарг із приводу компенсації необхідне знання фізичного стану заявника на момент наймання;

• необхідно запобігти найманню переносників інфекційних
хвороб.

Прийняття рішення про прийом. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Джерела залучення персоналу	\|	Суть контрактної форми найму

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.