Етапи управління змінами

Розробці програми змін повинен передувати процес планування.

На думку Джон П. Коттер [70, с. 31], зміни, незалежно від їх масштабу, проходять ряд етапів. Майже завжди виникають складнощі пов'язані з пропуском одного з етапів, невиконанням завдань даного етапу. Важлива чітка послідовність розгортання етапів змін, тому що, не володіючи надійним базисом, формована організаційна система неминуче буде давати збої. Перші чотири стадії змін потрібні для «розхитування» окостенілість старого порядку. На етапах з п'ятого по сьомий вводяться основні нововведення. На заключному етапі зміни впроваджуються в організаційну культуру і починають вкорінюватися.

Процес проведення змін передбачає вісім етапів.

1. Створення атмосфери невідкладної роботи:

а) дослідження ринкової ситуації і продукції конкурентів;

б) виявлення та обговорення реальних і потенційних слабких ланок роботи, а також основних перспектив.

2. Створення впливової команди реформаторів:

а) формування групи, наділеної повноваженнями, достатніми для керівництва змінами;

б) забезпечення злагодженої роботи такої групи:

3. Бачення перспектив і визначення стратегії:

а) створення концепції майбутнього з метою узгодження зусиль реформаторів, розробка стратегій досягнення бачення;

б) формулювання стратегії реалізації змін.

4. Представлення нової концепції майбутнього:

а) пропаганда нової стратегії і концепції всіма засобами;

б) вироблення еталонної рольової моделі поведінки реформаторів.

5. Створення умов для широкої участі співробітників у перетвореннях:

а) усунення опору;

б) заміна систем або структур, що не відповідають вимогам змін;

в) сприяння всім, хто з часткою ризику береться за реалізацію змін, мислить і діє нетрадиційно.

6. Планування і досягнення найближчих результатів:

а) планування видимих позитивних змін;

б) вміння досягати поставлених результатів;

в) моральне і матеріальне стимулювання тих, хто забезпечив позитивні зміни.

7. Закріплення досягнень та розширення перетворень:

а) підвищення довіри сприяє рішенню задачі заміни всіх структур, систем і політики, які не задовольняють цілям змін;

б) прийняття на роботу кваліфікованих і творчих співробітників, здатних втілити в життя нове бачення, сприяння їхньому службовому і професійному зростанню;

в) поглиблення реформ за допомогою нових проектів, програм та агентів змін.

8. Інституціоналізація нових підходів і вкорінення змін в корпоративній культурі:

а) удосконалення роботи на основі узгодження потреб організації та її співробітників, забезпечення потреб клієнтів, зростання продуктивності, динамічного стилю управління та підвищення ефективності менеджменту;

б) роз'яснення учасникам змін зв'язку нового стилю роботи з швидким досягненням організаційних успіхів;

в) відпрацювання способів вдосконалення керівництва і його наступності.

На думку А.П. Єгоршин [41, с. 146-147], для мінімізації факторів ризику при впровадженні змін потрібно всебічне планування, що включає наступні етапи.

1. Оцінка необхідності впровадження стратегічних змін. Мотив для початку проекту по реорганізації повинен бути істотний, чітко визначений і зафіксований. Керівники і співробітники організації повинні бути впевнені, що впровадження змін дозволить істотно підвищити результати виробничої і комерційної діяльності, створить кращі умови для соціального розвитку колективу.

2. Створення системи підтримки впровадження змін. Проекти з перетворення повинні виконуватися під спільним контролем керівництва організації, причому з обов'язковим дотриманням ієрархії управління. Ініціатор реалізації програм змін найчастіше перший керівник організації; рівень підтримки представлений менеджерами середньої ланки, а доведення завдань перетворень до робітників, службовців, безпосередніх виконавців здійснюють менеджери нижньої ланки.

3. Управління змінами за допомогою менеджерів. Найбільш важливі провідники змін знаходяться на середньому і нижньому рівнях управлінської ієрархії. Начальники цих ланок повинні підтримувати хороші ділові стосунки з керівниками цільових програм. Керівникам потрібно пройти навчання та мати чіткий опис своєї відповідальності в цільових програмах.

4. Створення чіткого бачення майбутнього стану організації. В ході реалізації плану змін детально визначаються аспекти майбутнього стану організації, пов'язані з людським фактором, а саме поведінку, знання, навички та очікування співробітників.

5. Багатофакторна оцінка готовності організації досягти майбутнього стану. Фактор впливу - один із засобів визначення ступеня готовності. З його допомогою оцінюється, наскільки готова компанія прийняти зміну без переходу до дисфункціональної організаційної поведінки, яка може виявитися при реалізації програми змін.

6. Створення плану переходу до нового цільового стану. При розробці плану управління змінами зачіпаються такі аспекти, як витрати на реалізацію стратегії, ясність бачення майбутньої ситуації, передбачення і управління опорами, прихильність керівників до реалізації стратегії.

7. Організація процесу управління змінами. Основною метою процесу управління змінами є формування прихильності керівництва та команди проекту впровадження змін.

8. Роль лідерства в реалізації стратегії змін. Позитивний результат реалізації стратегії змін залежить від ефективності дій менеджерів усіх рівнів, що здійснюють керівництво реалізацією стратегії, особливо від їх лідерських і організаторських якостей.

Управління змінами - це завжди спроба врівноважити рухливу організаційну конструкцію, а зробити це треба з найбільшою вигодою і найменшими втратами. У ланцюжку заходів, пов'язаних з впровадженням змін, кожен крок алгоритма перетворень може залежати від конкретної ситуації, мати більшу чи меншу значимість і можливість здійснення. Отже, дослідникам організацій, так само як і менеджерам, доцільно дотримуватися діагностичного підходу до проблем управління змінами. Для кожної конкретної організаційної ситуації необхідно розробляти свій варіант взаємопов'язаних заходів, який повинен визначати політику змін, систему мотивації та активізації діяльності персоналу, стратегію управління переходом у стан «як повинно бути».

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Принципи та рівні управління змінами	\|	Характеристика політик змін

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.