Матеріальне стимулювання праці

Характеристика процесійних мотиваційних теорій

Процесійні теорії мотивування	Основні характеристики

Теорія очікувань В. Врума	На поведінку працівника впливають такі очікування: «затрачені зусилля — очікування певного рівня результатів», «отримані результати — очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, здатної задовольнити потреби». Обов'язкове врахування всіх видів очікування
Теорія справедливості С. Адамса	Орієнтує на дотримання принципів справедливості та об'єктивності при встановленні і розподілі винагород. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування
Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера	Включає елементи теорій очікувань і справедливості: у працівника можливі задоволення або незадоволення від отриманої винагороди за досягнуті результати при виконанні конкретних завдань, що залежить від затрачених зусиль, здібностей, характеру та його ролі в діяльності
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона	Будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитися, реалізувати власний потенціал. Мотивування діяльності залежить від прагнення досягти успіху чи уникнути негативної оцінки.
Теорія партисипативного управління	Передбачає залучення працівників до управління організацією з метою підвищення задоволення роботою, що позитивно позначиться на ефективності їх діяльності. Орієнтується на процес задоволення потреб вищого порядку
Теорія морального стимулювання	Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо), використання моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо)
Теорія матеріального стимулювання	Передбачає формування і використання матеріальних стимулів, розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Базується на використанні матеріальних стимулів (форми і системи оплати праці, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо)

Врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на усіх рівнях тощо.

Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці (рис. 2.67). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінювання кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Умови і порядок стимулювання, визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці, включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-техніч ного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального достатку.

Рис. 2.67. Зміст матеріального стимулювання праці

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Ідеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 2.68).

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіона

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

— забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

— оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Рис. 2.68. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Найважливішими складовими матеріального стимулювання праці є формування і управління системами І матеріальних стимулів праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці.Відбувається воно на основі структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів (рис. 2.69).

1. Визначення цілей систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно до кількості і якості праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають

_______ Прямий зв'язок

------------ Зворотний зв'язок

Рис. 2.69. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної і базової груп працівників виявить рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, і який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Всі фактори поділяють на дві групи. До першої належать фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо - господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, загальний стаж роботи та за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів виробничо - господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які оцінюються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений високий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання високоякісної продукції у потрібній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Однак кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Отже, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:

З = З₁ + З₂ = З₁₁ + З₁₂ + З₂₁ + З₂₂ ,

де З₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; 3₂.— частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; 3₁₁ — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З₁₂ — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З₂₁— частина заробітної плати, яка стимулює фактори удового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; З₂₂— частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевіх результатів за якістю.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Сутність і особливості мотивування, контролювання та регулювання, як загальних функцій менеджменту	\|	Сутність і особливості контролювання та регулювання

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.016 сек.