• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Сутність і особливості мотивування, контролювання та регулювання, як загальних функцій менеджменту

У процесі зародження і формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативно­го мотивування. Спочатку більше йшлося про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапівсе більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними витратами.

Після визначення перспектив організації та завер­шення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивування — вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи: застосування політики «батога та пряника» і використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами Зігмунда Фройда (1856 - 1936), Дж.-Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).

На рис. 2.61наведено модель мотивування. Ключовим елементом у ній є потреби (відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту, нестача чого-небудь, необхідність у чомусь). Усвідомлення людиною влас­них потреб зумовлює виникнення інтересу (форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб). На основі вивчення інтересів працівників відбувається засто сування стимулів (зовнішніх спонукань до формування певної поведінки, досягнення конкретних результатів тощо). Вони є потенційною винагородою за виконання кон­кретних робіт, завдань, досягнення певних результатів. Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата, надбавки, доплати, цінні подарунки, участь у прибутках тощо) і моральними (грамоти, медалі, похвала, підвищен­ня за посадою та ін.). Вдало (відповідно до інтересів працівників) дібрані стимули формують у свідомості людей моти­ви (внутрішньо усвідомлені спонукання до певних дій).

Рис. 2.61. Модель мотивування через потреби

Залежно від задіяних стимулів поведінка працівників (ставлення працівника до трудового процесу) реалізовува­тиметься так, щоб отримати бажану винагороду (те, що людина вважає цінним для себе, отримуючи її за затрачені зусилля, певну поведінку, виконану роботу та ін.). Винаго­роди можуть бути внутрішніми (задоволення від змісту трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішніми (заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо). Результа­том цього процесу є досягнення (недосягнення) особистих цілей, що зумовлює задоволення потреб працівника, част­кове задоволення чи незадоволення.

Процес мотивування передбачає насамперед викори­стання дієвих стимулів з метою досягнення цілей організа­ції та задоволення потреб її працівників. При цьому мова йде про забезпечення цільових дій, активного впливу, зовнішнього поштовху до бажаного розвитку подій. Варто зауважити, що види та форма стимулів залежить від кваліфікації трудових ресурсів, складності виконуваних робіт, усталених трудових відносин у колективі тощо.

Мотиваційні теорії.Вони цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивування зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834—1876) вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спря­мовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта (1723—1790) про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивування, покладені в основу при­кладних механізмів мотивування працівників (рис. 2.62). Їх поділяють на дві групи: теорії, які відображають зміст потреб (змістові), і теорії, які відображають процес винаго­родження (процесійні).

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуаль­ний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивування, яка не відповідатиме дійсності.

Рис. 2.62. Класифікація теорій мотивування

Теорії, які відображають зміст потреб.Ці теорії скон­центрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріори­тетності їх мотивуючої дії.

У теорії потреб М. Туган-Барановського виділено 5 їх груп:

— фізіологічні (їжа, вода, повітря, сон тощо);

— статеві (секс, намагання сподобатися представнику протилежної статі);

— симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти само­збереження, продовження роду);

— альтруїстичні (безкорислива турбота про інших);

— практичні (житло, авто, гроші тощо).

«Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав М. Туган-Барановський, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним погля­дам, духовності.

Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб (рис. 2.63), ґрунтується на біхевіористичній доктри­ні—вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Науковець виділяє такі групи потреб:

— фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, секс тощо);

— безпеки і захищеності (захист від фізичної і психо­логічної небезпеки);

— соціальні (відчуття причетності до подій);

— поваги (повага з боку оточення (начальників, підле­глих), визнання, самоповага);

— самовираження (реалізація власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинни­ми (вимагають першочергового задоволення), три інші — вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, пра­вове забезпечення рівності при задоволенні потреб підле­глих із вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Д. Мак-Клелланда при стиму­люванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшості частини населення вже задоволені.

Рис. 2.63. Класифікація потреб згідно з теорією А. Маслоу

У двофакторній теорії Ф. Герцберга усі фактори поді­лено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колега ми, підлеглими, рівень безпосереднього контролювання роботи) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, висо­кий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунту­ється на визнанні того, що праця, яка приносить задово­лення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відпо­відальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі робо­ти, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К.Альдерфера ЕRG (ехіstеnсе, геlаtеd-ness, growth) (рис. 2.64) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

¾ потреби існування (пов'язані з фізіологічними та| потребами у безпеці);

¾ потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

¾ потреби зростання (пов'язані з прагненням особи-стості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описа­ної теорією «X».

Відповідно до теорії «Z» У. Оучі основою успіху праців­ників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаєми­ни, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

Основні характеристики змістових теорій мотивування наведено в табл. 2.17.

Таблиця 2.17

Характеристика змістових мотиваційних теорій

Теорії, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосе­редньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні пев­ної події. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування: — «затрати — результати» (робітник виконує роботи пі-| двищеної складності, очікуючи підвищення кваліфікаційно-| го розряду) (3→Р);

— «результати — винагороди» (працівник чекає вина­городу за виконану роботу) (Р→В);

— «цінності заохочення» (працівник очікує винагоро­ду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).

Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивування (рис. 2.65). Між елементами процесу мотивування за теорією очікування стоїть знак добутку (рис. 2.65). Це означає, що ігнорування чи неврахування одного з них може знівелю­вати увесь мотиваційний ефект.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами

Рис. 2.65. Модель мотивування за теорією очікування

інших працівників, як| виконують аналогічну роботу. Цей процес можна зобрази­ти за допомогою формули:

Зусилля А : Зусилля Б

Винагорода А Винагорода Б

Віддача працівників в роботі буде низькою доти, доган вони не вважатимуть винагороди справедливими. Можли­ві такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені: почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність; і значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»; змінить об'єкт порівняння, вва­жаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо); спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 2.66. Вона враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля — винагорода», здібності, характер, роль працівника.

У теорїї результативної валентності Дж. Аткінсона стверджується, що успіх, реалізація здібностей, мотивування діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників

Рис. 2.66. Схематична модель комплексної теорії Л. Портера і Е. Лоулера

своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідне лише відповідне організування роботи підлеглих.

У теорії морального стимулювання звертаються до потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо), вона базується на використанні системи моральних стимулів — спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різ­номанітних формах суспільного визнання і оцінювання тру­дової активності працівників. Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними званнями, винесення подяки та похвали, зане­сення на дошку пошани, висвітлення досягнень працівників узасобах масової інформації тощо. Найбільша зацікавле­нність працівників у досягненні високої результативності з'являється, коли моральне стимулювання вдало доповню­ється матеріальним.

Теорія матеріального стимулювання ґрунтується на задоволенні потреб працівників, досягненні певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. В її основі — використання різноманітних матеріальних стимулів (основної і додаткової заробітної плати, цінних подарунків, бонусів тощо).

Основні характеристики процесійних мотиваційних теорій наведено у табл. 2.18.

Таблиця 2.18

Читайте також:

1. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
2. VI.3.3. Особливості концепції Йоганна Гайнріха Песталоцці
3. VI.3.4. Особливості концепції Йоганна Фрідриха Гербарта
4. А. Особливості диференціації навчального процесу в школах США
5. Агітація за і проти та деякі особливості її техніки.
6. Аграрне виробництво і його особливості
7. Аграрне право як галузь права, його історичні витоки та особливості.
8. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу, прояви гіпер- та гіпофункцій.
9. Активи як об’єкт фінансового менеджменту
10. Аналіз зарубіжних концепцій менеджменту
11. Аналогія права - вирішення справи або окремого юридичного питання на основі принципів права, загальних засад і значення законодавства.
12. АНАТОМІЯ І ФІЗІОЛОГІЯ ЦЕНТРАЛЬНОЇ ТА ПЕРИФЕРИЧНОЇ НЕРВОВОЇ СИСТЕМИ, ЇЇ ВІКОВІ ОСОБЛИВОСТІ

Переглядів: 2911