• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Основні типи організації заробітної платні

Регулювання заробітної платні

Регулювання заробітної платні може бути державним і договірним.

Державне регулювання здійснюють державні органи шляхом встановлення мінімальної з/п, розробки тарифної системи.

Важливим елементом державного регулювання виступає розробка і прийняття нормативно-правових актів і законів щодо оплати праці і зайнятості. Правові акти можуть видавати Міністерство праці і соціальної політики, Міністерство охорони здоров’я, галузеві міністерства, відомства, комітети.

Трудове законодавство повинно відповідати міжнародним нормам. Причому, норми і принципи міжнародного права мають пріоритет перед відповідними нормами національного законодавства (ст.8 Кодексу законі про працю).

Договірне регулювання з/п відбувається шляхом укладення двосторонніх та багатосторонніх угод на різних рівнях:

· Генеральна угода – укладається міє Радою федерації незалежних профспілок України і Кабінетом Міністрів. Містить централізовано обумовлені мінімальні тарифні ставки, коефіцієнти, компенсаційні доплати та співвідношення для обґрунтування міжгалузевої диференціації з/п;

· Галузева тарифна угода – укладається між об’єднанням профспілок окремої галузі і органом управління цієї галузі. Містить єдині для підприємств галузі тарифні сітки, посадові оклади, розміри доплат і надбавок та ін..;

· Регіональна тарифна угода – укладається між місцевими органами державної влади і територіальними об’єднаннями профспілок, які представляють інтереси трудових колективів певного регіону. Регіональна угода містить такі ж елементи, як і галузева, але враховує особливості території і специфіку умов праці окремих професійних груп на цій території;

· Колективний договір – укладається між адміністрацією підприємства і трудовим колективом та містить інформацію про умови зайнятості і оплати праці на підприємстві, встановлення гарантій, компенсацій і пільг; участь трудового колективу у формуванні і розподілі доходів і прибутку, режим роботи і відпочинку, умови і охорону праці, забезпечення житлово-побутового, культурного і медичного обслуговування трудового колективу. Чинні нормативні акти не встановлюють єдиних вимог до форми та структури колективного договору;

· Трудовий контракт – укладається між керівником підприємства і найманим працівником та містить інформацію про обов’язки, права і відповідальність сторін щодо процесів праці та її оплати.

Склалися два типи організації оплати праці на підприємствах:

· організація оплати праці за тарифною системою – оплачується індивідуальна праця робітника;

· організація оплати праці за безтарифною системою – базується на кінцевих результатах роботи підприємства.

Тарифна система містить такі елементи:

· тарифну сітку;

· тарифні ставки;

· тарифно-кваліфікаційні довідники;

· схеми посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Величина тарифної ставки 1-го розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної платні, нижче від якого не може здійснюватися оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів визначають множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії та кваліфікації.

Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик (посади, складності праці в межах посади різниці у кваліфікації).

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: почасову і відрядну.

Почасова форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу та рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1) пряма почасова – заробіток обчислюють множенням фактично відпрацьованого часу на годинну тарифну ставку згідно розряду робітника;

2) почасово-преміальна – передбачає суму преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників; суму доплат визначають у відсотках до заробітку, нарахованого за прямою почасовою оплатою;

3) система посадових окладів – є різновидом почасово-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Вона має такі системи:

1) поста відрядна

,

- відрядний розцінок за виготовлення 1-ці виробу і-го виду, грн./шт.;

,

- час на виготовлення 1-ці виробу і-го виду, год.;

- годинна тарифна ставка, грн./год.;

- фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час.

2) відрядно-преміальна – преміальні доплати визначають як суму доплат за виконання плану та доплат за кожен відсоток перевиконання плану;

3) відрядно-прогресивна – передбачає встановлення підвищеного розцінку для виробів, виготовлених понад вихідну базу (вихідна база – 110-115% від плану). Відсоток росту розцінку залежить від відсотку перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно;

4) непряма відрядна – використовують для оплати праці допоміжних робітників та підсобників;

5) бригадна – заробіток всієї бригади розраховують як за прямої відрядної системи, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляють між членами бригади;

6) акордна система передбачає встановлення розцінку не за 1-цю виконаної роботи, а відразу за весь обсяг робіт зі встановленням термінів його виконання;

7) акордно-преміальна – акордна + премії;

8) відсоткова (комісійна) – у % від певних показників (виторгу, доходу, прибутку).

Безтарифна система передбачає акі умови:

1) рівень оплати праці тісно пов’язують з фондом споживання підприємства;

2) кожному працівнику присвоюють відносно постійний коефіцієнт, що комплексно характеризує його кваліфікацію, виконувані ним функції (К);

3) визначають коефіцієнт трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності (КТУ). Його затверджує Рада трудового колективу.

Розрахунок заробітної платні проводять в такій послідовності:

1) визначають кількість балів (Бі), зароблену і-тим працівником:

,

де Тф – кількість днів, відпрацьованих одним робітником;

2) визначають загальну суму балів, зароблених всіма працівниками підприємства або підрозділу:

,

де n – кількість працівників;

3) визначають частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

;

4)обчислюють заробітну платню і-го працівника

.

Читайте також:

1. II. Основні закономірності ходу і розгалуження судин великого і малого кіл кровообігу
2. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
3. PR-відділ організації: переваги і недоліки
4. V Практично всі психічні процеси роблять свій внесок в специфіку організації свідомості та самосвідомості.
5. АГЕНТ З ОРГАНІЗАЦІЇ ОБСЛУГОВУВАННЯ АВІАПЕРЕВЕЗЕНЬ
6. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
7. Акти з охорони праці в організації.
8. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
9. Актуальні тенденції організації іншомовної освіти в контексті євроінтеграції.
10. Амортизація основних засобів, основні методи амортизації
11. Аналіз продуктивності праці й заробітної плати
12. Аналіз сильних та слабких сторін організації

Переглядів: 599