• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Проектування організаційних структур управління з допомогою органіграм

Рис. 22. Територіальна структура управління організацією

Лія

Рис. 21. Лінійно-штабна структура управління

Рис. 20. Функціональна структура управління

Рис. 19. Лінійна структура управління

Рис. 18. Схематичне зображення скалярного ланцюга

Рис. 17. Модель концепції обмежених повноважень

Рис. 16. Модель класичної концепції передачі повноважень

2. Концепція обмежених повноважень (згідно позиції Честера Барнарда) (рис. 17). У відповідності до цієї концепції підлеглий має можливість відхиляти вимогу керівника.

Повноваження визначаються політикою, процедурами, правилами і мають властивість розширятись в напрямку більш високих рівнів управління. Повноваження залежать також від традицій, моралі, культури, звичок, обрядів тощо. Не слід плутати повноваження з владою. Повноваження делегуються, а влада - це реальна здатність діяти і впливати на ситуацію.

У менеджменті розрізняють лінійні і функціональні повноваження.

Лінійні повноваження передаються безпосередньо до підлеглого і далі до інших підлеглих. Вони дають узаконену владу. Керівник в межах лінійних повноважень може розв'язувати проблеми без з'ясування з вищими керівниками, виходячи при цьому з настанов, законів, звичаїв.

Делегування лінійних повноважень створює ієрархію рівнів управління підприємством. Процес створення ієрархії називається скалярним процесом. Результуюча ієрархія це скалярний ланцюг або ланцюг команд. Прикладом може бути ієрархія звань у військових, ступенів і звань у науковців, рангів (категорій) у державних службовців тощо.

Ефективність лінійних повноважень залежить від:

- єдиновладдя, коли свої повноваження керівник отримує тільки від одного начальника;

- обмеження норми управління, тобто застосування регламентування кількості працівників, які безпосередньо підпорядковані даному керівникові.

Функціональні (штабні) повноваження делегуються менеджером більш високого рівня управління, який керує певною функцією менеджменту, менеджеру нижнього рівня управління, який керує аналогічною функцією. Наприклад, начальник планового відділу підприємства делегує функціональні повноваження в галузі планування плановому бюро цеху, хоча останній знаходиться у лінійному підпорядкуванні начальника цеху.

Можна виділити наступні види функціональних повноважень:

- рекомендаційні, тобто направлені на вироблення конкретних рекомендацій;

- обов'язкові з'ясування, коли функціональний керівник з'ясовує свої рішення з лінійними керівниками різного рівня;

- паралельні, при яких рішення функціонального керівника діють незалежно і одночасно з рішеннями лінійних керівників.

Делегування лінійних і функціональних повноважень вимагає ефективних мотивацій, впливу, керівництва (лідерства), комунікацій, контролю тощо.

Тому у підпорядкуванні керівника можуть знаходитись три типи апарату:

- обслуговуючий, який виконує певні часткові функції (плановий відділ, відділ кадрів та ін.);

- консультативний -- для консультування керівника фахівцями, які запрошені на постійну або тимчасову роботу;

- особистий, тобто працівники, які безпосередньо співпрацюють з керівником (секретар, референт, помічник та ін.).

Зрозуміло, що ефективність управління в значній мірі залежить від обґрунтованого і своєчасного делегування повноважень. Недоліки у менеджменті часто визначаються з одного боку небажанням керівників делегувати свої повноваження, з іншого, небажанням підлеглих брати на себе відповідальність.

Американський економіст Ньюмен приводить 5 причин небажання керівників делегувати повноваження:

1) Перебільшення власної гідності, тобто спрацювання принципу "Я це зроблю краще".

2) Відсутність здатності керувати.

3) Відсутність довіри до підлеглих.

4) Страх ризику.

5) Відсутність вибіркового контролю для попередження керівництва про можливу небезпеку.

За Ньюменом підлеглі відмовляються від відповідальності і блокують делегування із-за шести причин:

1) Відсутність ініціативи, боязнь самостійно розв'язувати проблему.

2) Відсутність необхідної інформації і ресурсів.

3) Перевантаженість роботою.

4) Невпевненість у собі.

5) Відсутність додаткових стимулів.

Побудова організації здійснюється шляхом організаційного проектування. У свою чергу останнє витікає із стратегічного плану і спрямовване на виконання місії і реалізацію цілей організації. Організаційне проектування здійснюється зверху донизу і включає наступні етапи:

1. Горизонтальний поділ організації. Закріплення видів діяльності за лінійними та штабними (функціональними) підрозділами.

Встановлення зв'язків між різними підрозділами.

Встановлення співвідношень повноважень різних посад.

Визначення посадових обов'язків, закріплення їх за конкретними посадовими особами.

В результаті організаційного проектування формуються організаційні структури управління певних видів.

Під організаційною структурою управління слід розуміти впорядковану сукупність органів (підрозділів), які дозволяють управляти організацією та її взаємовідносинами. Ці органи призначені використовувати всі функції управління.

У склад організаційної структури управління входять:

- ланки управління на кожному його рівні;

- взаємне розміщення, зв'язки і підпорядкованість цих ланок;

- права, обов'язки, повноваження і відповідальність кожної ланки в межах виконання загальних і спеціальних функцій управління;

- чисельний і професійно-кваліфікаційний склад працівників;

- ступінь централізації і децентралізації функцій управління.

В ієрархічній побудові ті рівні управління, які відображають виробничо-господарську структуру організації, утворюють лінійну структуру управління. Необхідність переробки інформації, встановлення зв'язків, забезпечення виробничо-господарської діяльності обумовили появу функціональних служб, тобто штабів в системі управління, які створили функціональну структуру управління. Саме сукупність лінійних та функціональних органів дає організаційну структуру управління. Лінійна структура характеризується простотою, чіткістю і зрозумілістю взаємовідносин ланок і працівників управління (рис. 19). Але в зв'язку з тим, що лінійна структура вимагає високої компетентності керівництва з усіх питань, то вона може використовуватись тільки в умовах відносно простої системи організації з постійними умовами, завданнями і функціями менеджменту.

А1, Б1, В1 - виконавці підрозділу № 1,

А2, Б2, В2 - виконавці підрозділу № 2

Функціональна структура управління будується на ієрархії орга­нів, які забезпечують виконання кожної функції управління на всіх рівнях. Керівники спеціалізуються на окремих управлінських функціях, які виконуються відповідними спеціалістами. Функціональна структура представлена на рис. 17. Недоліком функціональної структури є те, що управлінський процес розривається на окремі погано пов'язані між собою функції. Навіть якісне виконання функції менеджменту не зліквідує цей недолік, і тому ця структура використовується рідко.

Спроба подолати недоліки лінійної і функціональної структур призвела до виникнення комбінованих структур управління, які можна класифікувати на п'ять видів - лінійно-штабні, лінійно-функціональні, бюрократичні, адаптивні та конгломератні.

У лінійно-штабній структурі при лінійних керівниках створюються штаби (служби), які спеціалізуються на виконанні певних управлінських функцій (рис. 21). Вони не володіють правами прийняття управлінських рішень, а сприяють розробці необхідних положень в межах конкретної функції управління, які забезпечать підготовку якісних рішень. Ці рішення буде приймати лінійний менеджер і передавати їх для виконання. Не слід забувати про те, що лінійно штабна структура має тенденцію до збільшення штабів штабних служб.

А1

Б1

В1

А2

Б2

В2

а1, б1, в1 - штабні (функціональні) служби, підпорядковані лінійному керівнику № 1

а2, б2, в2 - штабні (функціональні) служби, підпорядковані лінійному керівнику № 2

Серед комбінованих структур доцільно виділити бюрократичні структури управління. На початку XX ст. німецький соціолог Макс Вебер запропонував концепцію «Бюрократи» як своєрідну нормативну модель, ідеал. Ця модель отримала назву раціональної бюрократії. Для неї характерні:

1) Чіткий поділ праці і, як результат, поява висококваліфікованих спеціалістів.

2) Ієрархічність рівнів управління, при якій нижчий рівень контролюється вищим.

3.) Наявність взаємопов'язаної системи формальних правил і стандартів.

4) Формальна безособистість, з якою офіційні особи виконують свої обов'язки.

5) Здійснення найму на роботу з урахуванням кваліфікаційних вимог.

Раціональна (традиційна) бюрократія характеризується поділом праці, розвинутою ієрархією управління, ланцюгом команд, наяв­ністю певної кількості правил і норм поведінки персоналу тощо, її недоліками є:

- відсутність гнучкості;

- неможливість реагувати на нові рішення, переміни.

Для організації із широкою номенклатурою продукції (послуг), в яких швидко міняються споживачі, а також для міжнародних організацій слід використовувати дивізійні структури, серед яких можна виділити продуктові, споживчі та територіальні структури управління.

Згідно продуктової структури конкретно керівнику делегують повноваження з управління певним типом продукції. Керівники вторинних служб (виробничої, технічної, збуту) знаходяться у під­порядкуванні цього керівника. Недоліком продуктової структури є збільшення затрат через можливе дублювання робіт для різних видів продукції

Структура управління, яка орієнтована на споживана, має підрозділи, виробничо-господарська діяльність яких спрямована на забезпечення виробничих потреб певних груп споживачів (покупців). Наприклад, відділ енергії на промисловому підприємстві.

Територіальна структура управління формується за географічним розташуванням підприємства. Так підрозділи збуту можуть розташовуватись в різних регіонах України і навіть світу. На рис. 22 показана територіальна структура управління організацією, яка діє на міжнародних ринках.

Ще одна група комбінованих структур управління отримала назву адаптивних. На відміну від бюрократичних (механістичних) адаптивні структури здатні швидко пристосовуватись до змін у навколишньому середовищі. Виділяють чотири основних типи адаптивних (органічних) структур:

- проектні;

- матричні;

- програмно-цільові;

- координаційні.

Проектні організації - тимчасові структури, які створюються для розв'язання конкретного завдання. Найчастіше вони концент­рують зусилля на одному завданні.

В матричній структурі члени проектної групи підпорядковані як керівнику проекту, так і керівнику тих функціональних відділів, де вони працюють постійно.

В програмно-цільових структурах постійно змінюються роль і місце керівника програми, тобто керівник змушений пристосовуватись до нових умов, цілей, завдань. Стиль керівництва повинен забезпечити ефективність управління в умовах зміни напрямків діяльності, строків виконання тощо.

Координаційна структура використовується тоді, коли одночасно виконується велика кількість програм. Функції керівника делегуються менеджерам-кураторам служб або функціональним блокам, які складаються з кількох служб.

Суміш різноманітних видів структур отримала назву конгломератної структури. Наприклад, на підприємстві в одній службі застосовується продуктова структура, у другій - лінійно-функціональна, в третій - матрична.

Як зазначалось, крім поділу організації по горизонталі, існує поділ по вертикалі. Організації, керівники яких залишають за собою більшу частину повноважень з прийняття важливих рішень, називаються централізованими. В централізованих організаціях повноваження розподіляються на нижчих рівнях управління.

Повністю централізованих чи децентралізованих організацій на практиці не буває. Ступінь централізації характеризується:

- кількістю рішень, які приймаються на нижчих рівнях.

- важливістю цих рішень.

- наслідками рішень, що приймаються на нижчих рівнях.

- організацією контролю за роботою підлеглих.

Децентралізація за своєю суттю є делегуванням вищим керівництвом нижчим рівням своїх повноважень. Так в США найбільша децентралізація досягається у транспорті, хімічній, електротехніч­ній, гумотехнічній промисловостях.

Французький економіст Дж. Обер-Кріє запропонував такі показ­ники, які можна використати для оцінки рівня децентралізації:

- кількість підлеглих;

- кількість спеціалізованих служб.

Перевагами децентралізації є швидкість прийняття рішень, гнучкість, зручність і обґрунтованість управлінської дії, невеликі витрати; можливість застосування морального фактору. До недоліків слід віднести ймовірність прийняття рішень, відсутність єдності в поведінці менеджерів, небезпека втрати контролю в процесі управління тощо.

Для усунення недоліків децентралізації доцільно використовувати інтеграцію управління, тобто процес досягнення єдності зусиль всіх підрозділів, служб, працівників для виконання завдань ор­ганізації шляхом застосування правил, процедур, графіків, ієрархії управління, особистих зв'язків, стилів керівництва.

Органіграма- це схематичне відображення структури управління, всіх зв'язків, які існують між підрозділами, службами та органами управління. Французький економіст Дж. Обер-Кріє підкреслює, що кожне підприємство має свою організаційну структуру управління аналогічно тому, як кожна людина має анатомію і фізіологію. При цьому виділяються органіграми фактичні (дійсні); раціональні (після ліквідації непотрібних зв'язків) та бажані (до яких слід прямувати). Органіграми потрібні для забезпечення порядку на підприємстві, посилення відповідальності, виявлення перевантаження працівників, дублювання функцій; усунення конфліктів, обґрунтованої заміни керівників, раціоналізації структури управління тощо.

В органіграмах слід виділити наступні зв'язки:

1) Лінійні (зображуються безперервною лінією).

2) Функціональні (зображуються перервною лінією).

3) Зв'язки, пов'язані з передачею спеціалізованих повноважень.

Тема 6. МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Нові терміни та визначення:

- мотивація;

- потреби;

- мотиви;

- теорія очікування;

- теорія справедливості;

- прецесійна теорія;

- мотиваційні фактори;

- гігієнічні фактори;

- цінність винагороди;

- матеріальні стимули

6.1. Поняття мотивації. Класифікація та зміст мотиваційних теорій

Мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей або цілей організації.

В процесі історичного розвитку мотивація як економічна теорія пройшла два етапи:

- застосування політики "батога та пряника";

- використання методів психології (згідно доктрин Фрейда, Мейо та ін.).

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (це те, що людина вважає цінним для себе).

Потреби є первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні). Винагороди є внутрішні (дає сама робота, зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: затрати, просування по службі, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно (рис. 23).

Рис. 23. Модель мотивації через потреби

Мотиваційні теорії розвивались протягом всієї історії економічної науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий вклад у розвиток теорій мотивації внесли українські вчені. Зокрема, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом розвитку менеджменту склалась обґрунтована система теорії мотивації, яка є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Класифікація теорій мотивації з виділен­ням груп змістовних та прецесійних зображена на рис. 24. Спочатку розглянемо змістовні теорії.

Видатний український вчений Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру. "Мотиви і інтереси негосподарського роду, - писав він, - мали особ­ливо великий вплив на розвиток господарства. Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному".

Читайте також:

1. Active-HDL як сучасна система автоматизованого проектування ВІС.
2. ERP і управління можливостями бізнесу
3. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
4. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
5. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
6. III. Процедура встановлення категорій об’єктам туристичної інфраструктури
7. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
8. Oracle Управління преміальними
9. VII. Етап проектування
10. VII. Етап проектування
11. VІ. План та організаційна структура заняття
12. VІ. Структурно-логічні схеми

Переглядів: 1994