• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Матеріальне стимулювання праці

Рис. 26. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера

Таблиця З.

Таблиця 2

Рис. 25. Класифікація потреб згідно теорії Маслоу

Рис. 24. Класифікація теорії мотивації

Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним

поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і відзначав значи­мість духовності у розвитку економіки.

Ієрархія потреб за Маслоу характеризується рис. 25. На малюнку виділені наступні групи потреб:

- потреби в їжі, воді, одежі, сексі тощо.

- потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки.

- потреби відчувати причетність до подій.

- потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих),визнання, самоповаги.

- потреби у реалізації своїх можливостей.

5) Само ВТОРИННІ

вираження

4) Поваги

3) Соціальні

2) Безпеки і захищеності ПЕРВИННІ

1) Фізіологічні

Теорія базується на біохевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мис­лення. Згідно підходів Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три - вторинними.

Людина в першу чергу буде задовольняти перші дві групи потреб, що слід застосовувати у менеджменті. Доцільно також враховувати міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності.

Теорія Мак-Клелланда говорить про те, що треба враховувати три потреби:

- влади;

- успіху;

- причетності.

Згідно двофакторної теорії Герцберга всі фактори діляться на гігієнічні та мотиваційні (табл. 2).

Дві групи факторів згідно теорії Герцберга

Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує праців­ника, а мотивації – із змістом самої роботи. Між теоріями Маслоу і Герцберга є певний зв’язок, який характеризується табл. 3.

Зв’язок між факторами теорій Маслоу і Герцберга

Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психо­логічного здоров'я людини. Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис. 26. Модель враховує цінність винагород, зв'язки "зусилля-винагорода", здібності, характер, роль працівника.

Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватись при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. При цьому слід враховувати те, що використання тих чи інших теорій або їх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища організації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем формування систем оподаткування, стимулювання, фінансування, кредитування, соціального за хисту, ціноутворення, адміністрування та інших. У процесі матеріального стимулювання доцільно враховувати всі змістовні та прецесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватись тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування передбачає здійснен­ня трьох етапів: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побу­дова систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні і управлінні системою матеріальних стимулів праці. Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості і якості витра­ченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і ма­теріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохо­чення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна за­цікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспек­тива підвищення матеріального благополуччя.

Вирішення проблем матеріального стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів у цілях задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характером дії на колективи працівників і окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні.

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і обумовлений наступний склад принципів матеріального стимулювання праці: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності; диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових:

1. При досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а з другого, - існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що у порівнянні з розмірами заробітків інших категорій працівників може породити конфліктні ситуації.

2.Система регресивної комісійної винагороди. Вона передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що буде сприяти оптимізації розмірів заробітної плати.

3.Система прогресивної комісійної винагороди. Вона базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника. Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства. Але слід пам'ятати і про можливість необґрунтованого зростання заробітної плати працівників.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефективне використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало добираються результуючі показники і обґрунтовано встановлюються гарантовані мінімуми.

Управління системами матеріальних стимулів праці являє собою цілеспрямовану дію на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності, з метою досягнення найбільш високих результатів виробництва.

Питання до самостійної роботи над темою:

1.Зміст функції мотивації в процесі управління.

2.Що таке потреби?

3.Очікування винагороди: що це таке?

4.Як формуються мотиви?

5.Як Ви усвідомлюєте поняття справедливої винагороди?

6.Перелічіть мотиваційні фактори.

7.Наведіть приклади гігієнічних факторів.

8.Як спрацьовують матеріальні стимули?

Тема7. КОНТРОЛЬ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Нові терміни та визначення:

- контроль;

- попередній контроль;

- поточний контроль;

- заключний контроль;

- виміри;

- співставлений;

- заданий рівень якості;

- стандарти;

- корегування дій

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
2. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
3. Адаптація працівників.
4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
5. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
6. Акти з охорони праці в організації.
7. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
8. Алкоголізм і безпека праці.
9. Аналіз ефективності діяльності працівників банку
10. Аналіз і оцінка стану охорони праці
11. Аналіз оплати праці
12. Аналіз продуктивності праці

Переглядів: 1734