Сутність конфлікту та управління конфліктною ситуацією в організації

У процесі здійснення управлінського впливу менеджер буде постійно мати справу з неординарними ситуаціями, викликаними особливостями людських стосунків, взаємодією груп працівників, характерів конкретних людей, колективів та індивідуальної психології. Тому важливого значення набуває вміння управляти конфліктами, перемінами, організаційним розвитком, стресами.

Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. В процесі конфлікту кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само.

Серед багатьох людей і дуже часто в середовищі менеджерів панує думка про те, що конфлікти не бажані. Така позиція навіть оформилась в доктрину під назвою "школа Вебера". Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, погрозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо.

Однак сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їх позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Розглянемо класифікацію конфліктів за різними ознаками.

За ознакою результатів конфлікти бувають:

- функціональними, які ведуть до підвищення ефективності діяльності організації;

- дисфункціональними, які приводять до пониження рівня забезпечення особистих потреб, зменшення ролі групового співробітництва, і як результат, ефективності діяльності організації.

За змістом можна виділити чотири основних типи конфліктів:

1) внутрішньоособистий.

Найчастіше він породжується тим, що певному працівнику різні керівники пред'являють протирічливі та навіть протилежні вимоги. Виникає внаслідок недоліків у делегуванні повноважень, структурі управління, застосуванні стилів керівництва тощо;

2) міжособистий.

Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а також під впливом відмінностей у характері, знаннях, кваліфікаційних параметрах, рівнях інтелекту, ступенях сумісності і т.д.;

3) конфлікт між особою і групою.

Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних "правил гри", етики поведінки, культури взаємовідносин тощо;

4) міжгруповий.

Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Основною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

Мескон, Альберт та Хедоурі вказують, що причинами конфлікту є:

1) Розподіл ресурсів.

2) Взаємозалежність завдань.

3) Несхожість цілей.

4) Відмінності в уявленнях про якусь конкретну ситуацію та про цінності.

5) Різне розуміння та сприйняття цінностей.

6) Відмінності у манері поведінки.

7) Неправдива інформація.

8) Незадовільні комунікації.

9) Відмінності у життєвому досвіді.

10) Різка зміна подій, тощо.

Висновки американських фахівців показують, що процес конфлікту та управління конфліктною ситуацією здійснюється за моделлю, яка показана на схемі (рис. 33).

Джерела конфлікту

Зворотний

зв’язок

Конфлікт не стався

Зворотний

Реакція на ситуацію

зв’язок

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Підвищення ефективності діяльності колективів (груп) працівників	\|	Сутність організаційних перемін та управління ними

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.