Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Підвищення технічного рівня виробництва.

Таблиця 2.7

Розрахунок явочної чисельності робітників збагачувальної фабрики за затвердженими нормативами при добовій переробці руди 7000т

Процес	Кількість устаткування, шт.	Норматив чисельності	Кількість робочих змін	Явочна чисельність за нормативом	№ таблиці нормативу

Мелення і класифікація Транспортер довжиною: 39м 40м		0,25 0,25		0,75 0,75
із возиком для скидання 27м		1,00		3,00	п.тех.ч.
Запитувачі тарілчасті		0,02		2,52
Транспортер довжиною 27м		0,25		3,00
Млини кульові …		0,20		4,80
Разом				19,02
Усього				86,70

Потім за нормами обслуговування чи нормативами чисельності розраховують необхідну чисельність робітників.

Зазначеним методом визначають чисельність робітників екскаваторних і локомотивних бригад, машиністів бурових станків. При цьому кількість робітників, зайнятих ненормованою роботою (на підготовці вибою, перегоні, планово-попереджувальних ремонтах тощо) планується окремо.

Кількість допоміжних робітників, які виконують роботи, що мають норми обслуговування, розраховують за формулою:

(2.98)

де В ─ величина, що характеризує параметри об’єктів обслуговування (робоча площа, пропускна спроможність, місткість об’єкта тощо).

Якщо неможливо встановити нормативи чисельності чи нормативи обслуговування, чисельність робітників визначають на основі обліку робочих місць:

Чоб = П_рм·Кзм ·Коб, (2.99)

де П_рм ─ кількість робочих місць.

Чисельність робітників на ненормованих роботах (з утримання та поточних ремонтів агрегатів, печей, апаратів, машин, пристосувань, енергетичної мережі) металургійних і гірничорудних виробництв визначають, виходячи із кількості, стану і територіального розміщення об’єктів, що обслуговуються за даними фотографії робочого дня робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців розраховується на підставі типових структур апарату управління (типових штатних розкладів) і нормативів чисельності. Типові штатні розклади носять рекомендаційний характер і повинні використовуватись з урахуванням конкретних умов виробництва. У господарській практиці для визначення чисельності працівників розумової праці використовуються норми часу і виробітку (креслярі, копіювальники, друкарки), норми підлеглості (чисельність робітників, підпорядкованих одному майстрові), норми співвідношення між різними кваліфікаційно-посадовими групами працівників між майстрами і старшими майстрами, між спеціалістами і молодшими спеціалістами.

Диференційовані нормативи чисельності названих працівників (за конкретними управлінськими роботами, управлінськими процедурами й операціями, мікроелементами операцій) розробляються методом прямого розрахунку, а укрупнені (за функціями управління) ─ математичними методами із використанням статистичних залежностей (кореляційно-регресійних моделей) між рівнем впливових чинників і кількісним складом працівників.

2.3.4. Система управління персоналом

Поняття „управління персоналом” вживається у двох значеннях:

1) як економічна категорія ─ це система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини, як в інтересах самого працівника, так і організації в цілому;

2) як галузь управління ─ це особливий вид управлінської діяльності, яка включає формування і забезпечення функціонування системи управління персоналом.

Процес управління персоналом є багатоплановою системою і включає наступні етапи:

─ формування кадрової політики організації;

─ кадрове планування;

─ розробка професійно-кваліфікаційних характеристик та професійних і посадових вимог;

─ набір персоналу: визначення резерву потенційних кандидатів на заміщення усіх посад;

─ відбір персоналу: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір із створеного резерву;

─ визначення заробітної плати і пільг: розробка структури і систем заробітної плати;

─ профорієнтація й адаптація персоналу: пристосування нових працівників до трудової діяльності в організації та її підрозділах, роз’яснення цілей, політики і програми підприємства, конкретних завдань кожного працівника для розуміння і сприйняття, суті справедливої оцінки праці;

─ професійне навчання: розробка програм навчання трудових навичок;

─ оцінка персоналу за результатами трудової діяльності: розробка методик оцінки персоналу та доведення їх до працівників;

─ підвищення, пониження, переведення, звільнення працівників: розробка методів переміщення та процедур розриву трудового договору;

─ підготовка керівних кадрів, управління їх просуванням: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

─ удосконалення роботи з персоналом в організації.

Кадрова політика ─ це система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління персоналом, забезпечується створення стабільного, дружнього і високопродуктивного колективу, здатного реагувати на зміни вимог ринку, для реалізації можливостей підприємства і здійснення його стратегії, цілей і завдань.

Кадрова політика є складовою економічної політики, розробляється на основі стратегічного аналізу зовнішнього середовища підприємства та прогнозів розвитку підприємства, а також має:

─ відповідати державній соціально-економічній політиці, правовим і суспільним нормам;

─ забезпечувати всебічний розвиток людини (технічний, економічний, соціальний, організаційний);

─ орієнтуватися на досягнення поточних, перспективних та стратегічних планів підприємства;

─ забезпечувати демократизм і гласність та бути динамічною;

─ забезпечувати збалансованість стимулів і відповідальності працівників.

Кадрова політика включає наступні елементи:

─ політика зайнятості (забезпечення виробництва висококваліфікованим персоналом, створення нормальних безпечних умов праці та можливостей просування працівників на службі);

─ політика навчання (формування системи навчання для підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників);

─ політика оплати праці (установлення більш високої заробітної плати, ніж на інших підприємствах відповідно до здібностей, досвіду та відповідальності працівників);

─ політика добробуту (забезпечення належних соціальних умов працівників, більш глибокого набору послуг і пільг, ніж у інших роботодавців);

─ політика трудових відносин (установлення відповідних процедур для вирішення трудових конфліктів).

Концепцію кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, мета якого полягає в забезпеченні робочих місць у необхідний момент часу і в необхідній кількості працівниками відповідно до їх здібностей, кваліфікації і вимог виробництва. Разом з тим, робочі місця повинні, з точки зору продуктивності та мотивації праці, дозволити працюючим розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці, відповідати вимогам технології та організації праці.

Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом, виконання якого є основою успіху підприємства в конкурентній боротьбі.

Оперативний план роботи з персоналом ─ це комплекс взаємопов’язаних заходів для реалізації кадрових цілей і завдань організації (рис.2.13).

Кадрова політика здійснюється кадровими службами підприємства у взаємодії з іншими структурними підрозділами внаслідок використання розробленої системи управління персоналом. На практиці неможливо розмежувати кадрову політику й управління персоналом.

Результативність господарювання підприємства багато в чому залежить від якості діючої системи управління персоналом, яка є складовою загальної системи управління підприємством.

Система управління персоналом ─ це комплексна система управлінських засобів (принципів, методів, процедур) і норм впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівника з метою забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом та організації ефективного використання трудового потенціалу й професійного і соціального розвитку кадрів.

Система управління персоналом для реалізації усіх своїх функцій повинна включати наступні підсистеми:

─ загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними та структурними підрозділами;

─ планування, прогнозування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами;

─ управління наймом та обліком персоналу;

─ управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, урегульовує виробничі конфлікти, проводить соціально-психологічну діагностику;

─ забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології та ергономіки праці;

─ управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання персоналу, формує групи для підвищення кваліфікації, просування на службі;

─ управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку систем оплати та стимулювання праці, здійснення нормування праці і тарифікацію персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів;

─ управління розвитком соціальної інфраструктури і створення умов для розвитку трудового потенціалу підприємства;

─ розвитку організаційної структури управління організації;

─ правового забезпечення персоналу;

─ інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Рис.2.13. Схема структури та змісту оперативного плану роботи з персоналом організації

Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно використовується трудовий потенціал працівників для реалізації загальних цілей організації, а також наскільки цілі кожного працівника підрозділів адекватні цілям організації.

2.3.5. Продуктивність праці: сутність, методи та показники вимірювання

Персонал підприємства повинен ефективно використовувати свій трудовий потенціал у процесі праці для підвищення його результативності.

Для характеристики ефективності використання персоналу підприємства застосовують показник продуктивності праці, який показує співвідношення обсягу виробництва і витрат праці на виробництво.

Підвищення продуктивності праці означає зростання обсягу виробництва продукції без підвищення витрат праці або при менших витратах праці. Одна і та ж кількість праці протягом певного часу може дати більшу кількість продукції. При підвищенні продуктивності праці зменшується частка витрат живої праці в продуктах, а частка витрат минулої праці збільшується при зменшенні загальних витрат праці на одиницю продукції.

У загальному вираженні продуктивність праці ─ це кількість споживчої вартості (продукції, робіт, послуг), виготовленої певною організаційною системою за одиницю витраченого часу або витрати часу на виготовлення одиниці споживчої вартості.

Для деяких організаційних систем розрахунки обсягів виробництва є простими. Для організацій, що виробляють продукцію за широкою номенклатурою й асортиментом різної якості, а також продукцію різного ступеня обробки, визначення обсягу продукції є складним.

Визначення витрат часу на виготовлення продукції є складним для всіх організаційних систем, тому що на виробництво продукції витрачається як жива праця працівників, зайнятих безпосередньо у виробництві, так і минула праця, уречевлена в засобах виробництва (матеріалах, сировині, машинах і устаткуванні тощо), а приведення їх до спільного вимірника потребує додаткових складних розрахунків.

Вибір вимірників для обсягів виробництва і трудових витрат та конструювання їх співвідношення ─ це вибір методів вимірювання продуктивності праці, які в кожній організаційній системі мають бути унікальні.

На рівні національного господарства розраховують суспільну продуктивність праці відношенням обсягу суспільного виробництва (національного доходу) до чисельності працівників матеріального виробництва.

На рівні підприємства і в його структурних підрозділах (цехах, дільницях), на робочих місцях визначають індивідуальну продуктивність праці, яка відображає ефективність конкретної живої праці при виробництві конкретних матеріальних благ і визначається співвідношенням обсягів виробництва продукції і витрат часу на її виготовлення.

Пряму характеристику рівня продуктивності праці, що розраховується відношенням обсягу виробництва (О) до витрат часу на виготовлення продукції (Т), називають виробітком продукції (робіт, послуг) одним працівником за одиницю витраченого часу (В):

(2.100)

Оберненою характеристикою продуктивності праці є трудомісткість одиниці продукції (t), що відображає витрати часу на виготовлення одиниці продукції (робіт, послуг):

(2.101)

Показники виробітку продукції характеризують прямий результат живої праці та ефективність використання персоналу підприємства.

Трудомісткість продукції використовують як базу для визначення загального обсягу витрат праці на виробництво продукції або для визначення обсягу виробництва у трудових вимірниках.

Як бачимо із наведених формул, між виробітком продукції і її трудомісткістю існує обернена залежність: зниження трудомісткості призводить до зростання виробітку.

Залежність між темпами зміни зазначених показників виражається наступними формулами:

(2.102)

(2.103)

де ─темп зростання виробітку продукції, %;

∆t ─ темп зростання трудомісткості продукції, %.

Показник трудомісткості продукції найбільш повно враховує витрати живої праці.

У залежності від складу трудових витрат, що формують трудомісткість продукції, та їх ролі в процесі виробництва, розрізняють наступні види трудомісткості.

1.Технологічна трудомісткість (Тт), що включає витрати праці робітників, які технологічно діють на предмети праці (змінюють форму, стан, фізичні та хімічні властивості):

Тт = Тв + Тп, (2.104)

де Тв, Тп ─ витрати праці основних робітників відповідно відрядників та на погодинній оплаті праці.

2. Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає витрати праці допоміжних робітників основних служб та усіх робітників допоміжних цехів і служб, зайнятих обслуговуванням.

3. Виробнича трудомісткість (Твир) ─ це витрати праці усіх робітників:

Твир = Тт+Тоб. (2.105)

4. Трудомісткість управління виробництвом (Ту) враховує витрати праці керівників, спеціалістів та службовців.

5. Повна трудомісткість продукції (Т)включає витрати праці усіх працівників:

Т = Тт + Тоб + Ту; (2.106)

Т = Тв +Тп +Тоб + Ту; (2.107)

Т =Твир + Ту. (2.108)

За характером і призначенням витрат праці розрізняють нормативну, фактичну і планову трудомісткість продукції.

Нормативна трудомісткість ─ це витрати на виготовлення одиниці продукції, установлені за діючими нормами.

Фактична трудомісткість ─ це реальні витрати праці на виробництво продукції або виконання певного обсягу робіт.

Планова трудомісткість характеризує витрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості в результаті здійснення заходів, передбачених планом підвищення ефективності виробництва.

Показники трудомісткості дозволяють планомірно регулювати витрати робочого часу і є точним еквівалентом продуктивності праці. За допомогою показників трудомісткості визначають економію витрат робочого часу для окремих видів продукції, окремих робочих місць та факторів, що впливають на неї.

Різниця між нормативними і фактичними витратами праці характеризує резерви економії витрат праці.

Широке використання показників трудомісткості стримує відсутність обґрунтованих норм трудових витрат за всіма категоріями персоналу, крім основних виробничих робітників.

Залежно від одиниць вимірювання обсягу виробництва використовують натуральні, трудові та вартісні показники продуктивності праці.

Натуральні показники продуктивності праці розраховують відношенням обсягу виробництва продукції в натуральних одиницях виміру до витрат праці на виготовлення цієї продукції (чисельності працівників або робітників, відпрацьованого часу в людино-годинах чи в людино-днях) за відповідний період.

Натуральні показники використовуються для характеристики ефективності праці окремих робітників, і трудових колективів працівників (робітників) бригад, виробничих дільниць, цехів, вузькоспеціалізованих підприємств, що виробляють однорідну продукцію чи виконують однорідні роботи.

Натуральні показники прості, конкретні, точні та не зазнають впливу цін і матеріалоємності продукції, але й не враховують якості продукції (робіт, послуг), змін обсягів незавершеного виробництва та непридатні для порівняння продуктивності праці підприємств з багатопрофільною номенклатурою виробництва або підприємств, що виробляють одну продукцію з різною повнотою виробничого циклу, відрізняються виробничою структурою та часткою кооперованих поставок і послуг сторонніх організацій.

Можливість застосування натуральних показників розширюється використанням умовно-натуральних показників обсягу виробництва продукції, визначення яких включає перерахунки фізичних обсягів різновидів продукції однієї споживної вартості в один умовний вид за допомогою спеціальних коефіцієнтів, що відображають відмінність властивостей нееталонних різновидів продукції від еталонного виду.

Якщо для визначення перерахункових коефіцієнтів використовують трудомісткість виробів, то обсяг виробництва виражають в умовно-натурально-трудових показниках.

Точність умовно-натуральних і умовно-натурально-трудових показників залежить від правильності визначення перерахункових коефіцієнтів.

Трудові показники продуктивності праці (Bt) передбачають розрахунки загального обсягу продукції (робіт, послуг) за допомогою трудових вимірників:

, (2.109)

де Qi ─ обсяг продукції і-го виду;

─ трудомісткість одиниці і-го виду продукції відповідно фіксована та фактична.

У господарській практиці за фіксовану трудомісткість приймають нормативну технологічну трудомісткість конкретних виробів, фактичну повну середньогалузеву трудомісткість, середню трудомісткість для групи підприємств або для окремого підприємства. У разі використання для розрахунку обсягу продукції нормативної трудомісткості розраховують процент виконання норм виробітку (Пвн):

(2.110)

де Тн, Тф ─ загальні витрати праці на виробництво продукції відповідно нормативні та фактичні;

─ нормативна трудомісткість і-го виду продукції.

Трудові показники найчастіше використовуються на робочих місцях, у бригадах, виробничих дільницях і в цехах з високим рівнем нормування праці, де обсяг виробництва продукції (виконаних робіт) визначається в нормо-годинах.

За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм праці ці показники достатньо точно характеризують зміни продуктивності праці. Разом із тим трудові показники вимагають досконалої нормативної бази, а в умовах динамічного зовнішнього середовища цього досягти складно.

Вартісні показники продуктивності праці здатні відображати ефективність праці як на підприємствах з багатопрофільною номенклатурою виробництва або в галузі, так і в матеріальному виробництві країни. При цьому ціни, за якими визначається вартість продукції, у певній мірі враховують якість продукції.

Проте, вартісні показники виробітку продукції мають певні недоліки:

─ зазнають впливу зміни частки минулої праці (матеріальних витрат) у вартості продукції й асортиментних зрушень;

─ залежать від рівня цін на продукцію, зміни обсягів поставок;

─ не відображають різниці у виробничих структурах підприємств;

─ зазнають впливу зміни вартості продукції, що постачається підприємству сторонніми організаціями.

Для підвищення вірогідності вартісних показників продуктивності праці (усунення впливу змін матеріалоємності продукції на показники обсягу виробництва) застосовуються додаткові методи вимірювання за чистою, умовно-чистою і нормативно-чистою продукцією та нормативною вартістю обробітку.

Чиста продукція розраховується як різниця між обсягом товарної (валової) продукції й елементами уречевленої праці, тобто, витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування, послуги сторонніх організацій. При використанні чистої продукції в розрахунках продуктивності праці вплив витрат минулої праці повністю усувається, але в умовах різноприбутковості окремих видів продукції зростає викривляючий вплив зміни питомої ваги прибутку.

Обсяг умовно-чистої продукції враховує заробітну плату з відрахуваннями на соціальні заходи, амортизаційні відрахування та прибуток. Показники виробітку продукції розраховані на основі цього показника, зазнають викривлень унаслідок зміни питомої ваги прибутку й амортизаційних відрахувань.

Нормативно-чиста продукція (НЧП) включає норматив заробітної плати з відрахуваннями на соціальні заходи та середньогалузевий прибуток і розраховується за затвердженими нормативами на окремі вироби (НЧП_і):

(2.111)

Норматив чистої продукції на і-й виріб визначається за формулою:

(2.112)

де Звр ─ заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальні заходи, грн.;

Кз ─ коефіцієнт, що обчислюється відношенням суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

Пн ─ нормативний прибуток, грн.

Недоліками використання НЧП є слабкий зв’язок з фінансовими результатами підприємства та можливість завищення заробітної плати при створенні нормативів.

На підприємствах легкої промисловості використовується показник нормативної вартості обробітку (НВО). До НВО включають заробітну плату виробничих робітників з нарахуваннями та нормативи загальновиробничих й адміністративних витрат. Виробничі матеріальні витрати і прибуток у НВО не враховуються. В умовах ринкової економіки розрахунки продуктивності праці з використанням НВО виконуються в аналітичних цілях.

2.3.6. Фактори зміни і резерви зростання продуктивності праці та кількісна оцінка їх впливу

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка програм підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства потребують чіткої класифікації факторів, що впливають на рівень продуктивності праці.

Фактори зміни продуктивності праці класифікують за рядом ознак.

За сферами впливу та можливостями їх урахування в практичній діяльності усі фактори зміни продуктивності праці поділяють на:

─ загальнодержавні і загальноекономічні (законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, макроструктурні зрушення у суспільстві, природні ресурси, перехід на більш економічні види енергії, паливо, сировину і матеріали, уведення в дію нових потужностей);

─ галузеві (удосконалення управління галуззю; упровадження нових технологій; удосконалення форм суспільної організації виробництва: концентрації, спеціалізації, кооперування, комбінування виробництва тощо);

─ внутрішньовиробничі (характер продукції, технологія та устаткування, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва і праці, системи мотивації тощо).

Зовнішні (загальнодержавні і загальноекономічні) фактори мають прямий господарський інтерес і повинні враховуватись підприємством при розробці планів.

Внутрішньовиробничі фактори відіграють вирішальну роль у змінах рівня продуктивності праці і на них підприємство може безпосередньо впливати.

Під резервами зростання продуктивності праці розуміють невикористані реальні можливості економії праці, реалізація яких забезпечила б досягнення мінімальних витрат праці на одиницю продукції (робіт, послуг), обумовлених впливом певного чинника при незмінних інших умовах.

Резерви зростання продуктивності праці класифікують за різними ознаками.

За часом використання розрізняють поточні і перспективні резерви.

Поточні резерви пов’язані з поліпшенням використання робочого часу та часу роботи машин, агрегатів і устаткування й можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року.

Використання перспективних резервів передбачається через тривалий період (більше року), оскільки їх реалізація пов’язана з суттєвими вдосконаленнями техніко-технологічної бази підприємства, організації й управління виробництвом.

За сферами реалізації резерви, як і фактори, поділяють на загальнодержавні, галузеві та внутрішньовиробничі.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці країни і які пов'язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств, неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Галузеві резерви пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці підприємств галузі (недосконале управління галуззю, використання застарілих технологій, неефективні форми суспільної організації праці: концентрації, спеціалізації, кооперування, комбінування виробництва).

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємствах і обумовлені недовикористанням матеріально-технічної бази виробництва: нереалізовані можливості повного використання засобів праці за часом та за технічними параметрами; недовикористання можливостей використовуваної (прогресивної) технології та технічного оснащення підприємства, нереалізовані можливості використовуваних (прогресивних) предметів праці; невідповідність продукту праці вимогам стандарту; недовикористання можливостей особистого чинника виробництва, недовикористання можливостей раціонального поєднання матеріально-технічних та особистих чинників виробництва.

Внутрішньовиробничі резерви поділяють на загальнофірмові, цехові та резерви робочих місць.

За змістом резерви продуктивності праці поділяються на:

─ соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використання робочої сили;

─ матеріально-технічні, що передбачають використання більш ефективних засобів виробництва;

─ організаційно-економічні полягають в удосконаленні взаємодії робочої сили і засобів виробництва.

За ознаками можливостей використання резерви поділяють на:

─ резерви запасу (недовикористання потужностей, змінності роботи, передових методів праці);

─ резерви втрат (втрати робочого часу, непродуктивні витрати).

За напрямами впливу внутрішньовиробничі резерви поділяють на:

─ резерви зниження трудомісткості продукції;

─ резерви підвищення ефективності використання робочого часу;

─ резерви вдосконалення структури кадрів.

Оскільки резерви зростання продуктивності праці виступають як невикористані можливості скорочення затрат праці під впливом тих чи інших чинників, кожен резерв можна розглядати відносно певного чинника, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати відповідно до класифікації чинників. Така класифікація дає можливість найповніше виявити склад та структуру резервів, провести комплексний аналіз при їх оцінюванні, установити основні причини та накреслити шляхи усунення втрат і нераціональних затрат праці на виробництві.

Взаємозв’язану класифікацію факторів зміни (зростання чи зниження) та резервів підвищення продуктивності праці використовують для забезпечення методологічної єдності аналізу і планування зростання продуктивності праці на всіх рівнях управління. При цьому всю сукупність різноспрямованих факторів зміни продуктивності праці об’єднують у наступні типові групи.

1.1. Удосконалення засобів праці:

─ упровадження високопродуктивних машин, агрегатів, транспортних засобів;

─ комплексна механізація й автоматизація виробничих процесів;

─ удосконалення діючих агрегатів, машин і вузлів, модернізація устаткування.

1.2. Удосконалення технологічних процесів:

─ удосконалення технології робіт;

─ інтенсифікація технологічних процесів.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника	\|	Удосконалення управління, організації виробництва і праці.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.