Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Соціально-психологічні методи управління

Адміністративні методи становлять систему прямого адміністративного впливу на підлеглих, що здійснюється управлінським органом чи окремим керівником у межах своїх повноважень для досягнення поставлених цілей.

Цей вплив використовується для виконання актів управління, які можна поділити на нормативні й індивідуальні.

Нормативні акти управління (Статут підприємств, положення про нормативні акти управління, структурні підрозділи, інструкції тощо) визначають мету, завдання, функції, права та відповідальність підприємства (об'єднання), його підрозділів і службових осіб апарату управління.

Індивідуальні акти управління (накази, розпорядження, вказівки тощо) адресують певним об'єктам управління, визначають їм чергові завдання.

У процесі використання адміністративних методів реалізуються вимоги насамперед принципу єдиноначальності—обов'язкового підпорядкування нижчого керівника вищому. Завдання організаційно-розпорядчого впливу такі: створення оптимальної системи управління; оперативне регулювання численних параметрів і приведення виробничих процесів у відповідність з новими завданнями. Це забезпечується розробкою ефективно. В структури управління, підбором і розстановкою кадрів, регламентацією функцій, розподілом повноважень і відповідальності, підготовкою і прийняттям управлінських рішень; проведенням виробничого інструктажу, погодженням діяльності виконавців, координацією їх трудових зусиль; нормуванням управлінської праці, підтриманням дисципліни, організаційним стимулюванням кадрів оперативним контролем за виконанням поставлених завдань. На відміну від економічних методів, що передбачають багатоваріантність рішень, організаційно-розпорядчі методи завдяки обов'язковості мають одноваріантний характер. Ці. методи управління ґрунтуються не на економічних інтересах людей, а на авторитеті влади. Цим пояснюється можливість волюнтаризму, ігнорування реально існуючих економічних умов. Захоплення чисто адміністративними методами управління на шкоду економічним і всупереч реальним економічним умовам призводить до зниження ефективності господарювання.

Водночас організаційно-розпорядчі і економічні методи пов'язані між собою і в правильному співвідношенні є різними сторонами господарського управління

Адміністративні заходи ефективні тоді, коли вони закріплюють економічний вплив, раціональну організацію І технологію виробництва, коли керівні кадри призначаються та звільняються відповідно до реальних результатів їх роботи, коли в потрібних напрямах розподіляються матеріальні й фінансові ресурси.

Адміністративні методи повинні спиратися на пізнання і правильне використання економічних законів, додержання наукових принципів управління.

Важливим питанням господарського управління є правильне співвідношення між методами примусу і виховання. Практика свідчить про те, що при розв'язанні виробничих питань не можна у всьому покладатися тільки на силу наказів і розпоряджень: Слід враховувати і морально-політичні наслідки рішень. Господарський керівник будь-якого рангу зобов'язаний уміло поєднувати адміністративну роботу з вихованням людей і в процесі управління використовувати всі три важелі впливу: переконання, стимулювання, примус.

На відміну від організаційного впливу методи розпорядчого впливу відображують динаміку процесу управління і спрямовані на регулювання виробництва та усунення збоїв і перешкод, що виникають у роботі, їх здійснюють шляхом прийняття адміністративно-управлінських актів керівником або колегіальним органом, проведенням спеціальних організаційних заходів (засідань, диспетчерських нарад, планерок тощо).

Розпорядчий вплив реалізується у формі наказу, постанови, розпорядження, вказівки, (письмово чи усно). За допомогою цього впливу здійснюють цільове налагодження системи, запобігають її відхиленню від заданої програми, забезпечують переведення системи з одного стану в інший, гармонізують окремі елементи системи ї реалізують впливи на різні параметри систем управління.

Розглянемо деякі загальні правила оперативно-розпорядчої діяльності керівників підприємств:

1) у межах своєї компетенції розпорядження (накази) потрібно давати тільки тоді, коли це дійсно зумовлюється обставинами. Неприйняття потрібних рішень або прийняття половинчастих, як і прийняття зайвих, рішень завжди дезорганізує процес виробництва;

2) розпорядження повинні ґрунтуватися тільки на правових нормах чинного законодавства;

3) розпорядження повинні бути науково обґрунтованими, їх слід приймати на основі законів та підзаконних актів, вірогідної інформації, з урахуванням технічних, економічних, соціальних, правових і екологічних факторів;

4) у процесі опрацювання і прийняття розпорядчих актів повинні брати участь спеціалісти підприємства і безпосередні виконавці;

5) за формою викладу розпорядження мають бути короткими, конкретними, точними і зрозумілими;

6) розпорядження повинні бути призначені для конкретних виконавців. Залежно від цього їх слід викладати з різним ступенем категоричності і деталізації завдання;

7) у процесі розпорядництва потрібно додержувати принципів основної ланки, відповідності поставленої мети виділеним засобам і повноваженням працівників, погоджувати завдання окремих виконавців;

8) у процесі розпорядництва слід усунути можливість «управління через голову», тобто дачі розпоряджень працівнику, минаючи , його безпосереднього керівника;

9) розпорядження виконавцю потрібно давати завчасно, щоб він мав можливість підготуватися до їх виконання. Не слід давати багато розпоряджень одночасно; важливо завжди переконатися, що виконавець правильно зрозумів розпорядження.

При розв'язанні будь-якого питання розпорядчий акт визначає, що робити і з якою метою, коли і кому, спосіб розв'язання завдання, кінцевий результат, хто, коли і як контролює.

Перевірка виконання має різні форми:

а) звіт працівника перед колегіальним або колективним органом управління;

б) звіт перед керівником;

в) аналіз інформації;

г) контроль на місцях.

Щоб виконати поставлені завдання, запобігти можливим помилкам і недолікам, контроль слід здійснювати завчасно. Своєчасне і якісне виконання виробничих завдань безпосередньо пов'язане із зміцненням трудової дисципліни.

Розрізняють договірну, трудову, технологічну і фінансову дисципліну.

Під дисципліною праці розуміють свідоме і сумлінне виконання всіма колгоспниками, робітниками і службовцями радгоспів і об'єднань своїх трудових обов'язків, передбачених Законом «Про підприємства в Україні» та Статутом сільськогосподарського підприємства. Правове регулювання праці робітників та службовців здійснюють відповідно до законодавчих актів України, Типових правил внутрішнього розпорядку і статутів про дисципліну,

Правопорушення, що спостерігаються в процесі роботи, можна об'єднати в три групи:

1) неналежне виконання покладених обов'язків, запізнення на роботу, прогули, перебування на роботі у нетверезому стані тощо;

2) порушення правил техніки безпеки, виробничої санітарії, правил пожежної охорони;

3) заподіяння шкоди майну господарства внаслідок неправильного використання закріпленої техніки, тварин, будівель і споруд.

У розв'язанні соціально-економічних проблем розвитку виробництва важливу роль відіграють трудові колективи, які є об'єктами і суб'єктами управління.

Колектив— це відносно стійка за складом сукупність людей, що постійно розвивається і зайнята розв'язанням конкретних суспільних завдань. Для трудового колективу характерними е сумісна праця, цілеспрямованість, суспільне корисна ціль, свідома дисципліна, колективізм і співробітництво, взаєморозуміння, поєднання інтересів індивіда й суспільства.

В управлінні трудовими колективами найбільш важливе значення мають такі психологічні фактори, як структура колективу, стадія його розвитку, внутрішньо групові відносини, наслідування, питання, пов'язані з розподілом ролей у колективах, їх згуртованість. Слід також враховувати поведінку, діяльність, свідомість і настрій людини.

Кожний виробничий колектив (підприємство, об'єднання) складається з підструктурних підрозділів, формувань або груп, створюваних за різними ознаками, і таких, що мають різний ступінь стійкості. Структура колективу складається залежно від умов праці, соціально-демографічних і психологічних особливостей його членів.

Виробничі колективи поділяють на два види: первинний і основний. Цей поділ ґрунтується на характері і тривалості контактів між членами колективу. Під первинним(малою групою) розуміють такий колектив, у якому його члени перебувають у постійному діловому й ідеологічному спілкуванні (бригади, ферми, механізовані загони, ланки, відділки і служби). Малі групи—це мікросередовища, в яких кожна людина діє, виявляє себе, безпосередньо розвивається і виховується, дістає певну можливість задовольняти свої духовні й соціальні потреби, виявляти і розвивати інтереси.

Основний колектив поєднує кілька первинних колективів. У ньому спілкування членів не постійне, часто опосередковується через загальне керівництво (відділки, виробничі дільниці, а в господарствах, де є ланки,—через бригади і ферми). Основний колектив становить певну професійну (різні професійні групи), і демографічну структури (вік, стать, родинний стан, національність, освіта), а також структуру споживання, соціальної активності, естетичних відносин тощо.

Кожна первинна група має соціальну (формальну) і психологічну (неформальну) структури, які в умовах колгоспів та радгоспів не завжди збігаються. Соціальна структура виражає формальні відносини і зв'язки між працівниками у процесі виконання службових функцій, що мають офіційний характер. Формальні взаємовідносини регулюються офіційними нормативами. Для створення нормальної обстановки у колективі потрібно упорядкувати службові взаємовідносини, чітко визначити обов'язки, права і відповідальність кожного за доручену справу.

Кожний колектив має також складну психологічну структуру, численні зовнішні і внутрішні зв'язки, офіційних і неофіційних лідерів, неформальні малі групи.

У процесі неофіційних відносин люди керуються свідомо чи підсвідомо різними мотивами (самолюбство, безпосередність, стриманість тощо). Проте, як показують спостереження, вирішальну роль відіграють ідейна позиція, моральна підготовка працівника.

Психологічну структуру колективу утворюють неформальні (неофіційні) зв'язки і відносини, що не мають регламентованих правових приписів. Вони складаються між працівниками у процесі суспільне корисної діяльності під впливом спільності інтересів, думок і поглядів на різні питання, взаємної симпатії і довір'я, спільності захоплень (спорт, полювання, музика, театр та ін.).

Кількість людей в психологічних групах звичайно коливається у межах 3—10 чол. і визначається можливостями підтримання особистих, контактів. Великий колектив може складатися з кількох психологічних мікрогруп. У ньому до складу психологічних груп нерідко входять працівники різних структурних підрозділів. Характерною особливістю психологічних груп є здатність їх до самоорганізації, саморегулювання внутрішньогрупових відносин під впливом ' лідерства, престижу, симпатії.

При формуванні будь-якого колективу потрібно забезпечити виробничу єдність у ньому, а також погоджену діяльність працівників, спрямовану на досягнення поставлених завдань при мінімальних затратах не тільки мускульної, а й нервової енергії. При цьому слід враховувати такі соціально-психологічні аспекти: чисельність, склад, співвідношення працівників за віком, статтю, рівнем кваліфікації і громадської активності.

Дослідження показують, що за певного чисельного складу люди частіше спілкуються, краще пізнають одне одного, проникаються довір'ям і пошаною. Верхньою межею чисельності, наприклад механізованих загонів або звичайних ланок у колгоспах і радгоспах, можна вважати 20 чоловік. Якщо ці орієнтовні розміри їх вищі, то це негативно позначається на комунікаціях працівників, на результатах виробничої діяльності, а також послаблює силу морального впливу колективу на своїх членів.

Неефективні і надто малі групи. Якщо кількість членів трудового колективу становить менш як 5 чоловік, обмежується вибір партнерів, зразків поведінки, інформації, коло інтересів працівників і знижується дієвість громадської думки в процесі саморегулювання.

Важливим психологічним моментом у формуванні колективу є поєднання працівників за віком і статтю. Аналіз численних спостережень свідчить, що члени колективу, як правило, повинні бути різними за віком. У такому колективі створюються кращі умови для передачі досвіду, усувається однобічне захоплення і замикання його на інтересах людей певного віку, значно вищі взаємодопомога і підтримка один одного, більш дійовими стають різні заходи стимулювання або стягнення.

Щоб ефективно впливати на колектив, потрібно глибоко знати людину, закономірності її поведінки, психологічні відмінності між людьми, їх взаємодію тощо.

Компоненти структури особистості такі:

а) спрямованість, що включає різні властивості особистості — потреби, інтереси, звички, ідейні і практичні установки;

б) можливості (здібності), що визначають успіх в її діяльності;

в) характер—сукупність психічних, особливостей особистості;

г) уміння здійснювати саморегулювання - у практичній діяльності;

д) синзетивність — найменша сила зовнішніх впливів для індивіда, потрібна для виникнення у нього яких-небудь психічних реакцій (нижчий поріг виникнення відчуття);

е) емпатія — здатність розуміти психічний стан інших людей і співпереживати з ними; ж) почуття обов'язку і альтруїзм.

Для того щоб вивчити індивідуальні особливості працівника у практичній діяльності, використовують різні прийоми: спостереження за його мімікою, жестикуляцією та інтонацією; бесіду, під час якої з'ясовують цілі працівника, його прагнення, схильність, комунікабельність; спостереження у процесі роботи, особливо в екстремальній ситуації; інтерв'ювання і оцінку відповідей; тестування за спеціальною методикою. ' Різні морально-психологічні якості зумовлюють певний тип поведінки кожного працівника при спілкуванні і неоднакове ставлення до нього інших працівників. З урахуванням цих характеристик у трудових колективах можна виділити: колективістів (активно беруть участь у заходах, що проводяться у колективі); індивідуалістів (прагнуть до самостійних дій); претензіоністів (активні, самостійні і наполегливі у досягненні цілей, але мають підвищену пихатість), наслідувачів (слабка самостійність мислення, прагнення пристосуватися до умов, що складаються через побоювання яких-небудь ускладнень для себе); пасивних (низький рівень вольової підготовки, суспільне інертні); ізольованих (своїми неправильними діями або розмовами відштовхують від себе людей). Таке віднесення працівників до певного соціально-психологічного виду досить умовне і за певних обставин може змінюватись. Наприклад, індивідуалісти можуть стати колективістами, в результаті цілеспрямованої виховної роботи може зменшуватися кількість (або їх взагалі не буде) ізольованих індивідів тощо.

У процесі діагностики колективу можна виділити екстравертів і, інтровертів. Екстравертивні особистості комунікабельні, схильні до діяльності, спрямованої на зовнішній ефект; інтровертивні — стримані, замкнені, спрямовані на внутрішній світ думок, переживань та ін.

Комплектуючи колектив, слід враховувати типи темпераменту людей, що визначаються особливостями нервової системи: силою, рухомістю і врівноваженістю. Комбінація цих властивостей визначає різні типи темпераменту (сангвінік, флегматик, холерик, меланхолік).

Численні спостереження свідчать, що тип темпераменту ще не визначає успіх діяльності і люди з будь-яким темпераментом можуть досягати високих результатів за певних умов. Тому роботу потрібно розподіляти з урахуванням темпераменту виконавців, забезпечувати диференційний підхід до них. Так, сангвінік високопродуктивно працює в тому разі, коли перед ним регулярно ставляться нові завдання, що вимагають високого напруження й зосередженості. До холерика слід виявляти особливо велику витримку і терпіння. Нагадувати йому про конкретні завдання слід рідше, ніж, наприклад, флегматику, якого треба поступово включати в активну діяльність і давати дещо більше часу на «опрацювання» при зміні завдань. Меланхолік для ефективного виконання своїх обов'язків потребує постійної підтримки товаришів, прихильного ставлення до нього керівника.

При формуванні колективу доцільно розставляти людей, враховуючи особливості їх характеру, які відображуються на їх діяльності і поведінці у цілому. Насамперед важливо враховувати ставлення людини до праці, її ретельність і акуратність. Сумлінні й ініціативні працівники створюють у колективі потрібне трудове напруження і змагальність. При цьому усувається необхідність частого втручання у трудовий процес керівника підприємства і спеціалістів.

Успіх діяльності колективу значною мірою зумовлюється такими його соціально-психологічними якостями, як згуртованість, сприятливий соціально-психологічний мікроклімат, висока громадська активність його членів тощо.

Соціально-психологічний клімат — це соціально-психологічний стан колективу, характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних відносин і взаємних очікувань у ньому. Найбільш загальним показником соціально-психологічного клімату є рівень групової згуртованості.

Поняття групової згуртованості трактується по-різному: як міжособистісна взаємоприйнятність, спільність думок і установок, сенсомоторна погодженість (перевіряється у лабораторних умовах).

Психологічну сумісність членів колективу вивчають за допомогою соціометричного тестування в результаті якого визначають кількість позитивних і негативних відповідей (наприклад на питання «З ким би Ви хотіли працювати разом?») у досліджуваній групі.

Згуртований колектив характеризується високою організованістю, єдністю інтересів і цілей, спільністю поглядів та думок працівників.

Крім згуртованості, у процесі обробки матеріалів соціометричного тестування встановлюють неформальну структуру колективу. референтну групу, соціометричний статус працівників (їх престиж, визнання у колективі), а також, хто е неформальним лідером, «ізольованим», «знехтуваним». В управлінському процесі важливу роль відіграє лідерство. Лідерами можуть бути керівник колективу (формальний лідер) та інші особи, здатні впливати на працівників завдяки своїм діловим і особистим якостям (неформальні лідери).

В ідеалі роль лідера (формального і неформального) виконує той самий індивідуум: керівник підприємства, начальник відділу, керуючий відділком та ін. Проте часто керівник (формальний лідер) не є одночасно визнаним і неформальним лідером. Тому важливо, щоб формальний і неформальний лідери мали тісний контакт, досягали взаєморозуміння і поєднували свої зусилля у формуванні громадської думки, ціннісних установок колективу тощо.

Неформальних лідерів умовно можна поділити на ділових, що користуються визнанням у колективі за високий кваліфікаційний рівень, успішне виконання покладених обов'язків, і емоційних, які мають такі морально-психологічні якості, що викликають почуття симпатії, бажання наслідувати та ін.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Особливості впровадження ERP-Системи	\|	Поняття про хімічний потенціал

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.008 сек.