• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Концепції управління персоналом.

Таблиця 5. Штатний розклад підприємства

У теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображують участь людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відношення і ін. Виділяючи в якості основного об'єкта людину, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Розглянемо більш докладно деякі сучасні концепції управління персоналом.

Відомий вчений в галузі менеджменту Л.И.Евенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі персоналу у виробництві :

- Використання трудових ресурсів із кінця ХІХ в. до 60-х рр. ХХ. Замість людини у виробництві розглядалася лише її функція - праця, що вимірюється витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення у марксизмі і тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

- Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посада, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

- Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як ресурс, що не можна відновити - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відношень, стану працівника). У практиці діяльності нашої держави ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови мала розповсюдження в “активізації людського фактора”.

- Управління людиною. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт управління, що не може розглядатися як “ресурс” . Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації. Засновниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К.Мацусита, А.Морита. Проте вона тісно зв'язана з концепцією всебічного розвитку особистості .

Сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відношень.

Англійський професор С.Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом: зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції й оплати праці працівників; працівники - це ресурс, що необхідно максимізувати; нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом; розвиток організаційної культури; “японізация” методів управління персоналом; управління персоналом - стратегічна функція; використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом.

Аналізуючи викладені вище концепції , можна узагальнити підходи до управління персоналом. У багатьох публікаціях відзначають два полюси ролі людини в суспільному виробництві:

- людина як ресурс виробничої системи - важливий елемент процесу виробництва й управління;

- людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відношеннями - головний суб'єкт управління.

Інша частина дослідників розглядає персонал із позиції теорії підсистем, у якій працівники виступають у якості найважливішої підсистеми. Можна виділити дві групи систем:

- економічні, в яких головними є проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив);

- соціальні, в яких основними є питання взаємостосунків між людьми, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншої сторони на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відношень.

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати їх відповідність до завдань, які стоять перед організацією.

Головне внутрі організації – працівник, а за її межами – споживачі продукції і послуг.

Тому, вирішуючи проблеми управління персоналом в організації в першу чергу необхідно пам’ятати про специфіку людських ресурсів, а саме:

- люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а е механістична, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім;

- люди на відміну від інших ресурсів здатні до постійного удосконалення і розвитку;

- трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер;

- на відміну від інших ресурсів люди приходять в організацію свідомо, з певними цілями і чекають від організації допомоги в реалізації своїх цілей;

- управління людськими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю.

ЛЕКЦІЯ 3. Система управління персоналом організації

1. Система управління персоналом в організації
2. Напрями управління персоналом
3. Методи управління персоналом

1. Система управління персоналом в організації

Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом – різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань по найбільш ефективному використанню зайнятих на підприємстві працівників.

У функціональному плані – це всі завдання і рішення, які пов’язані з роботою в галузі кадрів (підбір, їх використання, розвиток, оплата праці і т.ін).

В організаційному плані – це всі особи і інститути, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Разом все це складається в загальну систему управління персоналом.

Як і в будь-якій системі в системі управління персоналом є суб’єкт і об’єкт управління.

Об’єкт – весь персонал організації а суб’єкт – функціональний апарат, різні суспільні і громадські організації.

Зупинимося більш детально на характеристиці суб’єкта управління.

Лінійні керівники несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації і відповідно уповноважені приймати рішення про те, як використовувати персонал, що знаходиться в його розпорядженні.

Функціональні служби не мають таких повноважень, їх роль полягає в тому, щоб підтримувати діяльність лінійних підрозділів і давати експертні поради лінійним керівникам з метою підвищення ефективності рішень, які вони приймають.

Служби, відділи людських ресурсів (кадрів) належать до функціональних підрозділів, співробітники, яких не приймають участі в основній діяльності організації. Тому, основні рішення в галузі управління персоналом – прийом на роботу, звільнення, призначення на нову посаду, навчання і т.ін приймаються тими керівниками, яким підпорядковуються працівники. Співробітники відділу кадрів (відділу людських ресурсів) виступають як експертні радники лінійних керівників.

Така ситуація призводить до виникнення конфлікту взаємостосунків між цими підрозділами і розвитку двох тенденцій – ігноруванню функціональної експертизи і підміні лінійних керівників функціональними.

Перша тенденція проявляється в тому, що лінійні керівники відмовляють відділу людських ресурсів в праві приймати участь в управлінні, не враховують професійну експертизу.

Друга тенденція – лінійні керівники делегують відділу людських ресурсів право прийняття рішень по всьому спектру питань управління персоналом або по значній їх кількості.

Усунення протиріч між лінійними і функціональними підрозділами можливе тільки за рахунок знаходження оптимального співвідношення між делегуваннями відділу людських ресурсів певних повноважень в галузі прийняття рішень і збереження частини найбільш важливих рішень у виключній компетенції лінійного керівника на кожному ієрархічному рівні.

Все це знайшло своє відображення у концепції подвійної або спільної відповідальності . Сутність полягає в тому, що відділ людських ресурсів вирішує цю проблему за рахунок створення загальних умов, які б сприяли реалізації потенціалу кожного співробітника і здійснення контролю за їх використанням. Це різноманітні системи, програми, процедури. Лінійні керівники здійснюють щоденне управління людьми, тобто примушують ці системи працювати.

1. Напрями управління персоналом

Реалізація стратегічних завдань і короткотермінових планів розвитку будь-якої організації передбачає виконання персоналом певних дій – виробничих функцій. Ефективність використання кожного працівника залежить від його здібностей виконувати певні функції і від мотивації.

На мотивацію персоналу і його здібності впливає багато факторів – винагорода, оцінка, професійний розвиток, перспективи професійного розвитку і т.ін.

Тому, відповідно, управління людськими ресурсами полягає в підборі і збереженні необхідного для організації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного працівника.

Незалежно від видів діяльності, які здійснюють різні організації, кожна з них в роботі з людськими ресурсами вирішує одні й ті ж самі основні завдання у однакових напрямах (Рис.7.).

Читайте також:

1. ERP і управління можливостями бізнесу
2. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
3. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
4. Oracle Управління преміальними
5. V Суттю Я-концепції стає самоактуалізація в межах моральних правил і більше значимих особистісних цінностей.
6. VI.3.3. Особливості концепції Йоганна Гайнріха Песталоцці
7. VI.3.4. Особливості концепції Йоганна Фрідриха Гербарта
8. А. Видання прав актів управління
9. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ ДИСПЕТЧЕРСЬКОГО УПРАВЛІННЯ
10. АВТОМАТИЗОВАНІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ДОРОЖНІМ РУХОМ
11. Адаптивні організаційні структури управління.
12. Адміністративне право і державне управління.

Переглядів: 6036