Сутність соціології конфлікту.

Сутність соціології управління.

Соціологія праці та занятості. Її основні категорії.

Поняття, сутність та основні категорії економічної соціології.

План.

Праці та управління.

1.Економічна соціологія — міжгалузевий науковий напрям, галузь соціологічного знання, що вивчає економіку як соціальний інститут, закономірності її розвитку та функціонування. Предмет економічної соціології — соціальні механізми регулювання економічних відносин, особливості поведінки соціальних суб'єктів. Він охоплює сукупність структур, процесів, пов'язаних із функціонуванням соціальних структур і соціальних відносин щодо власності, особливості взаємодії економіки як соціального інституту із суспільством, соціальні функції економіки, форми регулювання економічних процесів, типи мислення та соціальної поведінки у різних соціально-економічних системах. Об'єкт економічної соціології — економіка як соціальне явище, її виникнення, розвиток та місце в житті суспільства. Відповідно до цього економічна соціологія вивчає соціальні закономірності економічного розвитку суспільства, соціальну ефективність економічних рішень та економічну ефективність соціальних рішень, особливості та можливості економічної діяльності, економічну поведінку різних соціальних класів і груп, вплив соціальних відносин і різних форм організації трудової діяльності, соціальних норм і цінностей на ефективність суспільної праці.

Базовим для економічної соціології більшість учених вважає поняття «соціальний механізм розвитку економіки». Соціальний механізм розвитку економіки — стійка система взаємодії соціально-економічних груп у сферах виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних благ і послуг, регульована історично сформованими в даній країні типом культури, системою управління і соціальною структурою суспільства. Рушійною силою його є соціально-економічні потреби та інтереси соціальних груп, що регулюють їх поведінку в сфері економіки. Уявлення про соціальний механізм розвитку економіки ґрунтується на тому, що результати економічного розвитку є наслідком не лише діяльності органів управління, а передусім діяльності й активності соціальних груп, які залежать від мотиваційного, статусного, культурного, управлінського регуляторів. Соціальний механізм, передаючи імпульси дії та розвитку зі сфери соціальних відносин в економічну й навпаки, створює соціальні умови для ефективного використання ресурсів виробництва (природних, фінансових, людських та ін.). Передавання цих імпульсів здійснюється через творчу активність соціальних груп, які діють у системі економічних та соціальних відносин, мають певне становище в соціальній структурі суспільства.

Поняття «соціальний механізм розвитку економіки» конкретизується у процесі розгляду такої важливої категорії економічної соціології, як «економічна поведінка». Економічна поведінка — система соціальних дій, пов'язаних з використанням різних за функціями і призначенням економічних цінностей (ресурсів) та зорієнтованих на одержання користі (вигоди, винагороди, прибутку) від їх обігу. Параметри економічної поведінки залежать від різних факторів, насамперед від задіяних економічних ресурсів. Тому існує кілька її класифікацій. Однією з найпоширеніших є класифікація, в основі якої — різні фази відтворювального циклу, відповідно до яких виділяють дистрибутивну (розподільчу), виробничу, обмінну, споживчу економічну поведінку. 1. Дистрибутивна економічна поведінка. Розглядає ринок як нескінченний процес перерозподілу величезної маси економічних ресурсів у сфері обміну та обігу, де безліч суб'єктів перманентне набувають і втрачають право контролю над певними благами. Дистрибутивні моделі демонструють різноманітні варіанти доступу до економічних ресурсів, контролю над ними. 2. Виробнича поведінка. Пов'язана з нагромадженням, концентрацією матеріальних, технологічних, інтелектуальних, організаційних та інших ресурсів, поєднанням і комбінуванням з метою одержання конкретних благ і прибутку (доходу) від їх обігу на ринку. 3. Обмінна поведінка. Забезпечує рух різноманітних економічних благ (товарів, послуг, інформації) на ринку на основі обліку та порівняння їх цінностей. 4. Споживча поведінка. Забезпечує вилучення економічних благ з товарного обігу і присвоєння їх з метою задоволення потреб людини. Фаза споживання властива більшості суб'єктів економічної поведінки, що використовують ресурси.

Спонукальною основою економічної поведінки людини є потреби — об'єктивно зумовлені суспільними відносинами свідомі наміри людини (груп людей) досягти кращих умов життя. Потреба є чимось більшим, ніж мета; вона — установка на дію, підтверджений мотивами та стимулами намір, напрям дії. На основі потреб формується економічна свідомість. Економічна свідомість — погляди, потреби, інтереси, ідеї, уявлення і переконання стосовно економічних процесів і явищ, ставлення до власності, економічної самостійності та ін. Взаємодія економічної свідомості, яка є внутрішнім чинником економічної діяльності, із зовнішніми чинниками (інституціалізованими формами економіки) складає соціальний механізм економічної діяльності та поведінки. Економічна свідомість базується на систематизованих наукових знаннях, заснованих на свідомому використанні соціально-економічних законів. З економічною свідомістю тісно пов'язане економічне мислення.

Економічне мислення — погляди та уявлення, породжені практичним досвідом людей, їх участю в економічній діяльності тощо. Ґрунтується воно на економічній практиці, будучи явищем нижчого рівня порівняно з теоретичною свідомістю. У процесі пізнання реальних причин, корінних стимулів економічної діяльності й економічної поведінки людей використовують категорію «економічний інтерес». Економічний інтерес — усвідомлена економічна потреба людини, груп, спільнот, об'єктивні спонукальні мотиви їх економічної діяльності. Визначається він місцем людини в економічній системі, еволюцією відносин економічної власності, сприяючи узгодженню взаємодії індивідів, груп, верств. Економічні інтереси, відображаючи роль конкретних суб'єктів у системі суспільного поділу праці, є об'єктивними, належать реальним суб'єктам, що вступають у відносини між собою. Їх структура настільки різноманітна, наскільки різноманітні суб'єкти господарських зв'язків. Вони змінюються із зміною ролі їх носіїв у суспільному поділі праці, стають рушійною силою суспільного розвитку економічних відносин. У взаємодії між собою, особливо щодо розподілу і споживання економічних ресурсів, суб'єкти дбають передусім про власні економічні інтереси, задовольняють свої потреби. Це є однією з передумов їх економічної поведінки. Економічні соціальні ролі — виконувані соціальними суб'єктами функції, які визначаються їх місцем у системі економічних відносин, пануванням певного типу економічних відносин. Вони залежать від системи власності, методів управління економікою, умовами економічної мобільності тощо. Аналіз економічних ролей різних соціальних суб'єктів потребує з'ясування категорії «економічна активність». Економічна активність — вияв індивідуальності, самореаліза-ції особистості у сфері виробництва обміну та споживання, рівень Ті економічної взаємодії із зовнішнім середовищем.

Отже, економічна соціологія як специфічна галузь соціологічного знання забезпечує цілісне вивчення економіки як складної системи, у якій функціонують соціальні суб'єкти економічної діяльності, від поведінки яких залежать кінцеві результати економічного розвитку. Активність соціальних суб’єктів залежить від стану і регулятивних можливостей економічної культури; місця і ролі соціальних груп у структурі еконмічних зв’язків; динаміки їх переміщення й ієрархії цієї структури; здатності специфічних соціальних механізмів регулювати економічні відносини.

2.Соціологія праці та зайнятості — галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища. Об'єктом соціології праці та зайнятості є праця як суспільне значуще явище, предметом — структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці. Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини). Основними категоріями соціології праці та зайнятості є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці — соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу. Характер праці визначається особливостями виробничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо. Головним чинником змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників. За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця — виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів. Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії: працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин; працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів; працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

Умови праці — сукупність чинників, які впливають на працездатність і здоров'я працівника. Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого часу і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників. Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили; в узгодженні економічних, соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; сприянні задоволення потреб різноманітних верств населення. Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає роботу і потребує професійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різноманітні причини — скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури — можуть бути звільнені). Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Роботодавцями, відповідно до форми власності, можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники — вільні праце-здатні особи, для яких робота за наймом є головним джерелом існування. Їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус. Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів: відносини між роботодавцями й найманими працівниками; відносини між суб'єктами ринку праці й представниками профспілок, служб зайнятості; відносини між суб'єктами ринку праці й державою. До функцій ринку праці належать: створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками; вирішення проблеми зайнятості населення; працевлаштування безробітних шляхом перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва; забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками; регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу вартості робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки; правовий і соціальний захист роботодавців і працівників. Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать державні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.

Зайнятість населення —діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу. Категорія «зайнятість» характеризується економічним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв'язок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом. Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робочого часу, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна) критеріями. Розрізняють ще повну, продуктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

Безробіття— розбіжності на ринку праці між пропозицією робочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили вимушено поповнює резервну армію праці. Безробітними є працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. До основних типів безробіття належать: фрикційне (пов'язане з неможливістю реалізувати працівником свого права на вибір виду професійної діяльності, місця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих технологій, що призводить до розбалансування попиту і пропозиції робочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (зумовлене спадом виробництва, зменшенням інвестицій в економіку); приховане (пов'язане зі спадом виробництва, що змушує роботодавців надавати працівникам довгострокові неоплачувані відпустки, зі зростанням чисельності працівників, які шукають роботу самотужки, не звертаючись до служби зайнятості тощо). Структуру безробіття вивчають за такими критеріями: стать (особлива увага на найменш захищену со-ціально категорію жінок); вік з виокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку; соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчителі, медперсонал, службовці та ін.); рівень освіти; професійні й кваліфікаційні характеристики; рівень доходів і забезпеченості; причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо. Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ. У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової поведінки — з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності. Трудові мотиви поділяють на кілька груп. 1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо. 2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокремлюють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізації групових норм (додержання стандартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо). 3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного росту. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх адаптація — пристосування одне до одного. Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища. Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореаліза-ції особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Виокремлюють кілька її видів. Фізіологічна адаптація. Полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці. Професійна адаптація. Виявляється в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності. Соціально-психологічна адаптація. Суть її в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо.

Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій та ефективність функціонування окремого працівника, так і на колективний настрій та результативність роботи, що свідчить про наявність у колективі певного соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми. На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезо-фактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу). Показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

3.Соціологія управління - це галузь соціології, що вивчає соціальний аспект управлінської діяльності. Управляння необхідне як суспільству в цілому, так і кожній з його частин, тому ступінь організації механізмів управління може розглядатись як один з суттєвих показників рівня розвитку соціуму і окремих його підсистем. Відмінною рисою соціології управління є те, що об'єктом її дослідження виступає організована діяльність людей. Організована діяльність - це не просто спільна діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами чи цілями, симпатіями чи цінностями. Соціологія управління допомагає правильно вибрати форми і методи управління соціальними процесами. Предметом дослідження соціології управління є вся сукупність соціальних явищ і процесів в організації, зокрема: соціальні фактори ефективної діяльності керівника; формування організаційної культури; управлінське спілкування як соціально-рольова взаємодія особистостей.

Одним із ключових термінів у соціології управління є термін «організація». Організація - це соціотехнічна система, у яку поряд з людиною, входять також елементи іншої природи (техніка, сировина, матеріали і т. д.). Така соціотехнічна система має цільову функцію - виробництво того чи іншого виду продукції чи послуг. Ефективність діяльності організації звичайно оцінюється через ступінь досягнення поставлених цілей. Виділяють два типи соціотехнічних систем: підприємства, зайняті виробництвом і розподілом матеріальних цінностей і послуг; установи, що функціонують у сфері розумової праці. До першого типу належать виробничі, торгові, обслуговуючі організації; до другого - освітні, лікувальні, культурні, управлінські, наукові. проектні. З іншого боку, всі соціотехнічні системи зіштовхуються з проблемою «особистість - суспільство». З цієї точки зору їх також можна розділити на дві групи: 1) зайняті задоволенням людських потреб («працюючи на кожного», вони виробляють предмети матеріального і духовного споживання); 2) зайняті у сфері суспільної інтеграції («працюючи на ціле», вони здійснюють соціальний контроль і соціальне управління). Крім того, можна виділити проміжну групу організацій, зайнятих соціалізацією, і отже, «працюючих і на кожного, і на ціле суспільство». До них належать виховні, освітні, інформаційні і лікувальні установи.

Важливий аспект функціонування формальних організацій складають владні стосунки. Оскільки в будь-якій організації існують і формальні, і неформальні стосунки, правомірно говорити і про два типи лідерів: формальний і неформальний. Формального лідера називають керівником. Він призначається вищестоящим керівництвом і одержує відповідні владні повноваження, у тому числі на застосування санкцій. У системі неформальних стосунків також виділяється неформальний керівник, звичайно називаний лідером. Він висувається з числа оточуючих його людей, приблизно рівних за статусом. І якщо відносно кого-небудь виникає необхідність у санкціях, то вони теж носять неформальний характер, право на їх застосування ніде не зафіксовано. І як би хтось не прагнув стати лідером, він ніколи ним не стане, якщо оточуючі не будуть відповідно його сприймати. Керівник же часто займає свою посаду незалежно від того, вважають його підлеглі гідним цієї ролі чи ні. Отже, феномен керівництва - це соціальний феномен, а феномен лідерства - психологічний. Разом з тим між цими феноменами є багато спільного, а саме: вони здійснюють координацію, упорядкування стосунків усередині організації; реалізують процеси соціального впливу в колективі; ініціюють субординацію стосунків. Ця подібність функцій часто приводить до того, що лідерство переходить у керівництво, а керівник - стає лідером (формальним і неформальним), що значно підвищує ефективність управління в цілому.

Стосовно управлінської діяльності термін «організаційна культура» охоплює велику область явищ духовного і матеріального життя: домінуючі в колективі моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й існуючі ритуали, встановлені стандарти якості продукції, що випускається, навіть манера вдягатися. З проявами організаційної культури працівники і керівники зіштовхуються постійно, зокрема при реалізації конкретної стратегії організації, у формах адаптації молодих співробітників, у поведінці ветеранів. Слід пам'ятати також про поведінковий кодекс, що орієнтує людину на певне ставлення до організації, роботи, інших людей і самого себе. Організаційна культура передбачає не тільки формування ділового кредо організації, але ідоведенняйого до кожного працівника, включення його в систему особистої мотивації. Для цього працівникам постійно пояснюються основні положення ділового кредо, думка про необхідність поводитися відповідно до кодексу. Велике значення у справі виховання організаційної культури має формування зразків поведінки й адаптація до них нових співробітників. Так, у деяких фірмах створюються спеціальні адаптаційні служби, що здійснюють наставництво. Однак ефект від впровадження організаційної культури буде невисоким, якщо не одержала належного розвитку культура внутріфірмових стосунків. Остання виявляєтьсяв безлічіконкретнихформ: як звертається начальник до підлеглих (на «ти» чи на «ви»), яким тоном, яке ставлення до ветеранів, чи дотримується службовий етикет при спілкуванні з жінками, як виглядає церемонія переходу з однієї посади на іншу. На жаль, дуже часто керівники не вважають своїм найпершим обов'язком формування організаційної культури на підприємстві. У такому випадку результат зразу проявляється: нежиттєздатні цехи, розчаровані співробітники, збиткові підприємства. Стійке порушення оптимального функціонування організації в соціології управління називається організаційною патологією. Вона може бути пов'язана з надмірним посиленням ролі формальних правил; з нейтральністю норм і правил; із соціальною дезорганізацією; бюрократизмом; утворенням клік і т. д. Проведення соціальної діагностики підприємств дозволяє виявити соціальні фактори, що визначають життєво важливі позиції організації. Знання останніх необхідне для своєчасного вживання заходів з нормалізації і підвищення ефективності функціонування організації.

Теоретичні дослідження показали, а практичний досвід підтвердив, що формування організаційної культури залежить від особистості керівника, типу його керівництва. З цією метою була складена матриця типів керівників і їхня характеристика:

а)диктатор; стиль управління, повністю зосереджений на виробництві. На людей звертається мало уваги, робота в таких умовах не приносить задоволення, адміністратор вважається жорстким, кожен намагається вийти з-ігід його влади;

б)демократ; продуктивність праці низька. Морально-психологічний клімат хороший, але через велику кількість дебатів, обговорень результати страждають. Головний принцип: «Потрібно завжди бути самим собою»;

в)песиміст; стиль управління, не зосереджений ні на виробництві, ні на інтересах людей. Керівництво здійснюють випадкові люди, їх головний принцип: «Не перешкоджати ходу подій»;

г)організатор; найбільш продуктивний стиль керівництва, коли враховуються і інтереси виробництва, і інтереси людей. Менеджер зорієнтований на інновації, розвиток організації. Це ідеальна модель типа керівника;

д)маніпулятор; компромісний стиль керівництва, коли найбільш бажаною вважається середня продуктивність. За рахунок маніпуляції людьми досягається результат. Головний принцип: «Не хапати зірок з неба».

Менеджер в ході своєї діяльності виконує такі соціальні ролі: керівник; інноватор; дипломат. В межах першої ролі керівник, спираючись на наявні знання та навички, повинен вміти приймати обґрунтовані і узгоджені управлінські рішення. Друга роль вимагає від менеджера вміння знаходити нові шляхи розвитку організації, мати схильність до нововведень. Згідно з третьою роллю менеджер повинен вміти вести переговори. Зараз керівники вищого рівня більшу частину свого часу витрачають на встановлення контактів. Враховуючи те, що головною метою менеджера є виконання роботи за допомогою інших людей, органцзація колективної діяльності, можна стверджувати, що він одночасно має бути і лідером. Це означає, що у його стилі поведінки має переважати співробітництво, а не залякування, він повинен вміти збалансовувати інтереси організації, людини і всього суспільства.

4.Протягом свого життя люди неодноразово зіштовхуються з конфліктами різного роду, їх рідко хто-небудь схвалює, але майже всі беруть в них участь. Слід відрізняти звичайну конкуренцію від конфліктів. В першому випадку суперники намагаються випередити, бути кращими, успішнішими. В другому - робляться спроби нав'язати свою волю, змінити поведінку інших людей або навіть їх знищити. Соціальна неоднорідність суспільства, різниця в рівнях доходів, влади і престижу часто призводять до виникнення конфліктів. Вони є невід'ємною часткою суспільного життя. Труднощі розв'язання і локалізації конфліктів потребують з'ясування їх природи, причин виникнення, визначення типології і класифікації, ролі конфліктів в суспільному житті. Іншими словами, для дослідження цих питань необхідно звернутися до соціологи конфлікту. Отже, конфлікт - це зіткнення протилежних цілей, позицій, думок і поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії.

Перед соціологією конфлікту стоїть багато запитань, але найголовніше з них - чи можливе існування суспільства без конфліктів? Конфлікт - це прояв дисфункції організацій, девіантної поведінки індивідів і груп, аномалії в суспільному житті чи це е нормальна, необхідна форма соціальної взаємодії між людьми? Одна з найважливіших проблем соціології конфлікту - вивчення природи і головних учасників соціального конфлікту. Тут також мають місце різні підходи. Марксистська концепція конфлікту базується на вченні про суспільне протиріччя як головну рушійну силу соціальних змін, які в умовах класово-антагоністичних формацій в соціально-економічній і політичній сферах реалізуються у вигляді класової боротьби. Класи в марксистському вченні - це, перш за все, економічна реальність, оскільки класовотворчою ознакою е стосунки власності. Тобто основою соціальних конфліктів є боротьба за власність. Причому існує два види такої боротьби: 1) за зміну принципів розподілу матеріальних благ; 2) за зміну критеріїв їх розподілу в межах даної суспільної системи. Боротьба першого виду призводить до зміни основ соціального устрою і завершується соціальною революцією. Боротьба другого виду передбачає поступове удосконалення суспільних стосунків шляхом реформ. Відносно функцій конфліктів в науковій літературі думки розділилися: в більшій мірі вони приносять користь чи шкоду? Без сумніву, конфлікт сприяє розрядженню психологічної напруги у стосунках протиборчих сторін. Іншою позитивною функцією є комунікативно-об'єднувальна. За допомогою цієї функції учасники конфлікту усвідомлюють свої і чужі інтереси, пристосовуються один до одного. Конфлікт також є каталізатором соціальних перетворень. Це відбувається тоді, коли учасники починають шукати шляхи взаємодії. Негативні функції проявляються в дестабілізації відносин, загостренні емоційних переживань, руйнуванні соціальних спільнот, погіршенні економічних показників життя суспільства.

Які бувають типи конфліктів? Їх можна розділити за багатьма ознаками, наприклад: за сферами життя: економічні, ідеологічні, політичні; за суб'єктами, що беруть в них участь: внутрішньособистісні, міжособистісні. міжгрупові; за зонами розбіжностей: конфлікт приналежності і конфлікт із зовнішнім середовищем. У наведений класифікації другий і третій пункт потребують пояснення. Так, внутрішньоособистісний конфлікт відбувається на рівні індивідуальної свідомості; міжособистісний - між двома і більш людьми однієї чи декількох груп; міжгруповий - між соціальними групами і соціальними спільнотами людей із протилежними інтересами. Це найпоширеніїиий конфлікт. Конфлікт приналежності відбувається, коли індивід входить одночасно у дві конкуруючі групи, що переслідують одну мету. Конфлікт із зовнішнім середовищем виникає, якщо індивід чи група зазнають утиску ззовні, насамперед з боку адмшістративних і економічних норм і розпоряджень. Вони вступають у конфлікт з інститутами, що підтримують ці норми і розпорядження. Американський вчений А. Ралпопорт запропонував таку класифікацію конфліктів: «сутичка», «дебати», «гра». У її основу покладено ознаку - можливість досягнення згоди. Так, при «сутичці» ні переговори, ні компроміс неможливі, тому що супротивників розділяють непримиримі протиріччя. «Дебати» допускають суперечки, маневри, отже, компроміс можливий. «Гра» припускає взаємодію в межах одних і тих самих правил, тому структура відносин зберігається.

Соціологія конфлікту розробила дві моделі, що характеризують конфлікт: процесуальну і структурну. Процесуальна модель акцентує увагу на динаміці конфлікту, виникненні конфліктної ситуації, переході конфлікту від однієї фази до іншої, на формах конфліктної поведінки, кінцевому вирішенні конфлікту. Структурна модель акцентує увагу на аналізі умов, що лежать в основі конфлікту і визначають його динаміку. Основна мета цієї моделі - встановити параметри, що впливають на конфліктну поведінку, і конкретизувати форми цього впливу. Як правило, в соціальному конфлікті виділяють 4 стадії: передконфліктну, конфліктну, вирішення конфлікту і післяконфліктну. В свою чергу, кожна з цих стадій може розподілятись на ряд фаз. Так, передконфліктна стадія має дві фази. На першій, початковій, фазі проходить усвідомлення конфліктуючими сторонами протилежності їх інтересів, цілей, цінностей і т. ін. На другій фазі конфлікт із латентної форми переходить у відкриту і виражається у демонстрації конфліктної поведінки. Конфліктна поведінка характерна для другої, основної стадії розвитку конфлікту. Вона означає дії, спрямовані на блокування досягнення протилежною стороною її цілей і інтересів. Першою фазою другої стадії є формування психологічної установки на боротьбу. При цьому розбіжності загострюються, зростає агресивність, формується «образ ворога». Учасники максимально використовують всі ресурси для реалізації своїх намірів і інтересів (фізичну силу, інформаційні засоби, владу, статус, гроші, територію, час, прихильників і т. ін.). Велике значення має оточуюче середовище: воно може бути стимулюючим, нейтральним фактором або виконувати роль каталізатора конфлікту. Друга фаза другої стадії - вибір подальшої стратегії поведінки: зростання напруги; зменшення напруги за рахунок переходу конфлікту у скриту форму; пошук шляхів вирішення конфлікту. Якщо обрано третю програму поведінки, настає третя стадія розвитку конфлікту - його вирішення. Вирішення може бути повним або частковим. В першому випадку конфлікт завершується і на об'єктивному, і на суб'єктивному рівнях («образ ворога» змінюється на «образ партнера»), У другому випадку зовні конфлікт завершується, але внутрішні спонукальні причини продовжувати боротьбу зберігаються. На заключній - післяконфліктній стадії - учасники намагаються остаточно зняти протиріччя, узгодити цілі, інтереси, ліквідувати емоційну напругу і відмовитись від будь-якої боротьби.

Чи існують стилі поведінки, найбільш адекватні відповідній конфліктній ситуації? Система стилів поведінки дозволяє кожній людині «обрати» свій власний стиль вирішення конфліктів. Він зумовлюється співвідношенням прагнень вдовольнити свої інтереси й інтереси іншої сторони. Такими стилями є: стиль конкуренції, стиль ухиляння, стиль співробітництва, стиль пристосування, стиль компромісу. Кожен з наведених стилів ефективний тільки за певних умов і жоден не може бути названий найкращим. Всі ми повинні вміло використовувати названі стилі і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід буде визначатися ситуацією, а також складом характеру учасника. Крім найбільш бажаного стилю, слід визначити також альтернативний. Такий підхід дозволить продемонструвати гнучку поведінку, бути більш вільним у виборі при зіткненні з конкретними конфліктними ситуаціями.

Вивчення проблеми соціальних конфліктів, оволодіння методами їх вирішення особливо актуальні зараз - в період формування в Україні ринкових відносин. Об'єктивні протиріччя, що служать джерелом конфліктів в нинішній Україні, умовно можна розділити на два типи: викликані соціально-економічною, матеріально-побутовою нерівністю соціальних груп; викликані ідеологічними, політичними розбіжностями. Поглиблення протиріч першого типу приводить до поляризації суспільства, збільшення контрастів між багатством і бідністю. Поглиблення протиріч другого типу призводить до розчарування багатьох людей в політиці і політиках, до зростання невпевненості у завтрашньому дні, психологічної напруги. В результаті можна констатувати, що в Україні сформувалась нова соціальна структура і новий тип соціальних відносин, що поглиблення соціальної нерівності спричиняє безліч конфліктів, які допоможе вирішувати знання соціології конфліктів.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 7. Галузеві соціологічні теорії сфери економіки	\|	Соціологія масових комунікацій: предмет, об’єкт, основні підходи.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.026 сек.