Типи менеджерів

У сучасних умовах у добре розвинутих з техніко — економічного боку країнах на керівні посади приходять менеджери нового типу. їхня головна особливість — намагання якнайкраще організувати роботу підлеглих, а управлінці 60-х pp. XX ст. були стурбовані власною безпекою і благополуччям. Нові менеджери намагаються зменшити кількість спрямованих на ці цілі організаційних заходів, частіше ризикувати під час прийняття рішень. Вони не настільки автократичні й залежні від фірми, як так звані ділові люди 60-х pp., а водночас дедалі більше відокремлені від людей й емоційно мало доступні.

Проведені дослідження сучасної корпоративної культури виявили чотири головних типи менеджерів.

Перший тип — "майстри". Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей. Оточуючих вони оцінюють здебільшого з тієї позиції, наскільки вони творчо ставляться до своїх обов'язків. Однак ці люди бувають настільки захоплені предметом власних творчих пошуків, що не в змозі управляти складними організаційними системами, які часто змінюються.

Другий тип — "борці з джунглями". Люди, які прагнуть влади. Вони сприймають себе й оточуючих як тих, хто живе в "джунглях людей", де кожен намагається "з'їсти" одне одного. їхні інтелектуальні та інші психічні ресурси спрямовані здебільшого на гарантування власної безпеки і благополуччя. Колег вони розглядають як конкурентів або ворогів, а підлеглих— як засіб у боротьбі за владу. Серед них, відповідно, виділяють два підтипи: "леви" і "лиси".

"Леви" — це переможці, які досягли успіху і будують так звану "свою імперію".

"Лиси", влаштувавшись у корпоративній організації, продовжують спритно і корисно "просуватись" далі. Завдяки практичності й винахідливості їм вдається швидко зробити кар'єру. Врешті-решт їх плани розвалюються в результаті відповідних дій тих, кого вони свого часу ошукали або використали у своїх корисних цілях.

Третій тип — так звані люди організації (фірми). Вони ідентифікують себе з організацією, до якої самі належать. Якщо вони психологічно слабкі, то намагаються підпорядкувати, підкорити себе іншим і швидше досягти безпеки, ніж успіху. Якщо ж ці люди вольові, досить сильні психологічно, вони прагнуть визнання збоку оточуючих, підвищення згуртованості корпорації. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу дружби і співпраці, але повною мірою не в змозі успішно влаштувати справи в умовах конкуренції.

Четвертий тип — "гравці". Ці люди розглядають ділове життя взагалі та свою роботу зокрема як своєрідну гру. Вони люблять ризикувати, але з розрахунком, і часто захоплюються Інноваціями. На відміну від "борців з джунглями" вони спрямовані не на створення своєї імперії, а на задоволення від самої перемоги як такої. їх головна турбота — набути популярності.

Серед сучасних менеджерів найбільше широко представлений саме останній тип. Однак у керівників, що займають найбільш високі посади, разом з рисами "гравців" присутні характеристики "людей компанії". Вони ведуть гру, в основному, в інтересах компанії, ідентифікуючи себе з нею. Стимулюючи інтерес до роботи у своїх підлеглих, вони заохочують тих з них, що сприяють успіхам корпорації, і карають тих, хто перешкоджає ім. У міру просування нагору по службовим сходам їх власні інтелектуальні здібності удосконалюються, а риси характеру здобувають таку психологічну структуру, у якій здатні сполучатися дуже різні, часом навіть протилежні риси: прагнення до співробітництва і конкуренції, лаконічність стилю керівництва і нетерпимість до бюрократизму, схильність до ризику і тверезий розрахунок і т. д. Утім, усе це в основному стосується інтелектуально-вольових, а не емоційно-щиросердечних якостей, тобто тих рис особистості, що необхідні керівнику для правильного звертання з людьми. Відзначається, що з кожних десяти опитаних менеджерів, що виразили нестаток у допомозі з боку друзів, лише одне сам виявив бажання допомогти іншим.

На нижніх ступенях керування керівника заохочують насамперед за здатність приймати самостійні рішення, за незалежність і гостроту суджень, наполегливість і навіть агресивність при реалізації рішень. Якщо за короткий термін молодий менеджер домагається значних результатів і одержує підвищення, то він закономірно думає, що саме ці якості і заохочуються керівництвом.

Але на більш високих рівнях потрібні зовсім інші якості і навички:

- уміння аналізувати і готовність враховувати думку підлеглих;

- орієнтація на перспективні цілі, а не на короткострокові задачі;

- здатність створити споєний колектив і дати йому стимули для напруженої роботи, а не звалювати всю роботу на себе.

За останні роки значно зріс освітній рівень працюючих, тому керівна посада сама по собі не може гарантувати менеджеру, що його розпорядження будуть беззаперечно виконуватися. Гарантію може дати тільки авторитет, для формування якого необхідний час. Ранній переклад молодих керівників на посади, що не відповідають придбаному авторитету, ставить їх у дуже важке положення. Вони не можуть ненав'язливо впливати на підлеглих і змушені або "давити" на них, або виконувати велику частину роботи самостійно.

Тому, якщо компанія хоче вирощувати дійсно кваліфікованих командирів виробництва, вона не повинна поспішати з висуванням молодих керівників на відповідальні посади на основі короткострокових успіхів. Приймати рішення про підвищення випливає тільки після придбання визначеного авторитету і спеціальної підготовки, у ході якої повинні бути проаналізовані істотні відмінності цілей і методів на різних рівнях керування.

Поводження менеджерів, на думку закордонних експертів, повинне відрізнятися: деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, старанністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до встановлення контактів, готовністю правильно реагувати на обґрунтовані заперечення, готовністю до прийняття рішень, самокритичністю, самоконтролем, впевненістю в манері поводження, тактовністю, терпимістю, повагою до людей, позитивним відношенням до змагальності, орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.

Залежно від особистих якостей менеджера можна його характеризувати певними назвами. Візьмемо до уваги наступні “ характерні ” типи керівника:

Харизмат. Він легко змінює свої домінуючі ролі між колегіальністю і примусовістю. Він виявляє високу ініціативність і компетентність. Йому важлива комунікабельність і планування свого службового і професійного просування.

Діловитий. Головний зміст його думок і діяльності – справа. Він розробив систематики підходу до вирішення проблем. Він розвиває пристрасть тільки в рамках своєї діловитості. Добре витримує стресову ситуацію і діє спокійно.

Кооператор. Прийняття рішень обговорює у колективі. Йому більш важливе співробітництво і колегіальність, ніж високоякісний результат праці. Він не бажає бути домінуючим у колективі. Він не любить дистанцію до підлеглих.

Скромник. Комфорт на робочому місці йому важливіша, ніж просування по службі. Справа йому також важливіша, ніж людська близькість. Він звичайно безініціативний і не виявляє комунікабельність.

Новатор. З своїми новими ідеями у фірмі він забезпечує постійний рух. Йому не важливо контроль окремих співробітників. Він відходить далеко від високоефективної організації праці.

Авторитарний - Як він скаже, так і зроблять. Він позбудеться довгих дискусій. Йому важливий особистий престиж. Він підтримує дистанцію до підлеглих. Він відрізняється слабкою колегіальністю і комунікабельністю.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Здібності та вміння менеджерів	\|	Пункт 2

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.011 сек.