Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Соціальний потенціал – ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління пер­соналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв'язання трьох взаємозалежних завдань.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред'являю­ться до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і ви­робничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтере­сам особистості працівника.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більша за суму її складових - індивідуальних трудових потенціалів працівни­ків - завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціаль­на є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спіль­ній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потен­ціалу колективу.

Як складне структурне утворення трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Цей по­діл має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.

Кадрова складова містить: професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність; пізнавальні здібності.

Професійна структура колективу визначається змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна складова визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо; з іншого – визначає напруженість використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу.

Таким чином, глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу роз­глядати його як параметр, що обумовлюється безупинними зміна­ми в складі самих працівників і в технологічному способі вироб­ництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтен­сивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

 


Читайте також:

  1. II. МЕХАНІЗМИ ФІЗІОЛОГІЧНОЇ ДІЇ НА ОРГАНІЗМ ЛЮДИНИ.
  2. III. Сприйняття й засвоєння учнями навчального матеріалу
  3. IV. Критерій питомої потенціальної енергії деформації формозміни
  4. IV. На четвертому етапі, виходячи із позиції кожної СОБ на матриці АДЛ, вибирають для неї відповідну стратегію.
  5. IV. Повідомлення теми та мети уроку V. Сприймання і засвоєння нових знань, умінь та навичок.
  6. V Потреби та мотиви стимулюють пізнання себе та прагнення до саморозвитку.
  7. V Такі негативні особистісні утворення, як самовпевненість і нерозвиненість автономії та ініціативи, обумовлюють неадаптивне старіння людини.
  8. V. Засвоєння знань
  9. Адвокатура — неодмінний складовий елемент механізму забезпечення прав людини.
  10. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
  11. Алгоритм формування потенціалу Ф2
  12. Аналіз потреб споживачів та аналіз конкурентів у процесі маркетингового дослідження




Переглядів: 293

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Сутність та основні елементи трудового потенціалу підприємства | Принципи формування трудового потенціалу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.002 сек.