Соціальний потенціал – ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв'язання трьох взаємозалежних завдань.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред'являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтересам особистості працівника.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більша за суму її складових - індивідуальних трудових потенціалів працівників - завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.

Як складне структурне утворення трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.

Кадрова складова містить: професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність; пізнавальні здібності.

Професійна структура колективу визначається змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна складова визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо; з іншого – визначає напруженість використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу.

Таким чином, глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Сутність та основні елементи трудового потенціалу підприємства	\|	Принципи формування трудового потенціалу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.