Принципи формування трудового потенціалу

Формування трудового потенціалупідприємства – це комплекс взаємозалежних заходів спрямованих на своєчасне і повне забезпечення підприємства працівниками визначених спеціальностей, рівнів кваліфікації здатними ефективно вирішувати покладені на них виробничі задачі.

Формування потенціалу реалізується шляхом підбора і розміщення кадрів.

Підбір кадрів – це визначення придатності для виконання функцій.

Розміщення – це процес соціального обґрунтованого й економічно доцільного розподілу працівників по робочих місцях і посадам, відповідно до рівня і профілю їхньої роботи, досвідом, діловими й особистими якостями для ефективного виконання виробничих задач.

Важливу роль у підборі кадрів грають профорієнтація та профвідбір. В свою чергупрофорієнтаціявключає профінформацію, профдіагностику, профконсультацію. Профінформація – цепідготовкаі розподіл зведень про різні професії. Профконсультація проводитися при прийомі на роботу на конкретне підприємство з урахуванням можливостей задоволення професійних запитів претендентів на вакантні робочі місця. Профдіагностика жпередбачає визначення індивідуальних схильностей людини, його професійних якостей відповідно до роду дій.

При цьому слід відмітити, що підбір кадрів є лише одним з аспектів кадрового планування підприємства. В свою чергу кадрове планування – це складова частина планування на підприємстві, що стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її мети, задач, стратегії через реалізацію відповідних заходів.

Умовно процес кадрового планування на підприємстві можна представити як сукупність послідовних дій:

I. Установлення головних задач, результатів та цілей підприємства.

II. Вироблення кадрової стратегії підприємства в зв'язку із загальними умовами його розвитку та відновлення.

III. Визначення конкретних цілей кожного співробітника й уточнення принципів керівництва усередині підприємства.

В цілому мета кадрового планування спрямована як на задоволення потреб виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Заходами ж кадрового планування виступає комплекс мір, спрямованих на реалізацію кадрових задач, цілей і стратегії з урахуванням потреб працівників на кожному робочому місці.

Кадрове планування охоплює три послідовних етапи: інформаційний етап, етап розробки проектів кадрового плану, етап ухвалення рішення.

Відповідальність за ухвалення рішення в області кадрового планування покладається на керівництво підприємства.

При плануванні персоналу підприємства використовуються різноманітні методи. Найбільш ж розповсюдження набули наступні:

- балансові,

- нормативні,

- математико-статистичні.

Балансові методи ґрунтуються на взаємному ув'язуванні ресурсів, якими розташовує організація, і потреб у них у рамках планового періоду. При цьому балансовий метод реалізується через систему балансів: матеріально-речовинних, вартісних та трудових, які в тимчасовому відношенні можуть бути звітними, плановими та прогнозними.

Іншим методом планування є нормативний метод. Він полягає в тому, що в основу планових завдань на визначений період (а відповідно й в основу балансів) покладені норми витрат трудових ресурсів на одиницю продукції (зокрема, робочого часу, витрати фонду заробітної плати та інше). Нормування ресурсів здійснюється трьома основними способами: звітно-статистичним, дослідно-виробничим, аналітико-розрахунковим.

Третю групу методів планування складають математико-статистичні методи, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей (статистичних, методів лінійного програмування, методів математичного програмування та інші).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Соціальний потенціал – ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.	\|	Особливості та методики оцінки трудового потенціалу підприємства

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.