• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема № 9. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ

Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо­жуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, макси­мальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами тру­дового договору при його укладенні,

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі. без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаш­тування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення пра­цівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, тру­дові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функ­цією. Її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спе­ціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб­ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота од­нієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах пев­ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована пра­цівником. Спеціальність є основною ознакою, що характери­зує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спе­ціальність працівника не завжди визначає ту конкретну робо­ту, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховува­ти також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає та­рифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Ква­ліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей пра­цівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом дер­жавного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі неви­конання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадо­вих інструкціях, що розробляються та затверджуються на під­приємствах за погодженням з профспілковим органом на ос­нові галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристи­ках, положеннях про окремі категорії працівників.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після ук­ладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викли­кано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку вико­нання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сто­рони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не супере­чать законодавству і нормативним угодам. Невиконання фа­культативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жит­лової площі, забезпечення дитини працівника місцем в до­шкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випро­бувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно відне­сти й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її вико­нання, або інтересів працівника, то можуть укладатись стро­кові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовле­ний сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша де­талізація умов договору проводиться в разі прийняття на робо­ту надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним зако­нодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголо­шуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

Читайте також:

1. The peace – порядок
2. А.1. Порядок Magnoliales - магнолієцвіті
3. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.
4. Антидоти і порядок їхнього використання. Само і взаємодопомога при ураженні ОР.
5. Атестація аудиторів та порядок скасування атестата
6. Аудит використання трудових ресурсів і розрахунків з оплати праці
7. База оподаткування, ставки податку та порядок обчислення.
8. Баланс трудових ресурсів
9. Блок 6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах.
10. В залежності від підстав укладеннядоговори поділяються на вільні та обов'язкові.
11. Ведення трудових книжок
12. Верховна Рада України: структура, функції, порядок формування та взаємодії з іншими органами влади.

Переглядів: 584