Тема 14. Соціологія праці та управління. Соціологія економіки

Соціологія управління – галузь соціології, яка вивчає закономірності, засоби, форми та методи цілеспрямованого впливу на соціальні відносини, структури і процеси суспільства (організації) з метою упорядкування, підтримки, збереження і його оптимального функціонування, розвитку або зміни, переведення до іншого стану. Ця галузева теорія досліджує також природу управлінських відносин, з’ясовує, насамперед, соціальні цілі управління, з точки зору їх відповідності інтересам тих, ким управляють.

Серед фундаментальних категорій соціології управління виокремлюють «соціальне управління» та «управляння соціальними процесами».

Соціальне управління – один з основних типів управління, функція якого полягає у забезпеченні реалізації потреб розвитку суспільства та його підсистем. До найзагальніших властивостей соціального управління відносять: наявність людини як суб’єкта й об’єкта управління; застосування цілеспрямованого, свідомого впливу на різні спільноти людей, соціальні групи, організації, колективи тощо для координації та узгодження їхньої діяльності в процесі вирішення суспільних завдань з метою формування й відтворення відповідних умов, що сприяють розвитку людини; забезпечення функціонування і розвитку будь-якої соціальної системи при збереженні її основних якісних параметрів.

Управління соціальними процесами підкреслює аспект диференціації, виокремлення конкретних процесів, які підлягають управлінському впливу відповідно до специфіки кожного з них.

Управлінська система функціонує завдяки тому, що суб’єкт управління впливає на його об’єкт. Внаслідок цього об’єкт певною мірою змінюється, набуває нових якостей та організаційних особливостей. Головною визначальною ознакою змін (набутих об’єктом нових якостей та організаційних особливостей) є те, що вони відповідають потребам, інтересам і бажанням суб’єкта. Суб’єкт прагне до змін в об’єкті, які йому вигідні, корисні, відповідають цілям, завданням та уявленням про те, як має бути організований і як повинен функціонувати об’єкт. Тому керуючий вплив виступає як цілеспрямований та організуючий фактор. До основних компонентів управлінської системи належать:

1) суб’єкт управління, тобто джерело керуючого впливу, той, хто управляє, виконує функції керівництва і впливає на об’єкт з метою переведення його у новий стан;

2) об’єкт управління, тобто те, на що спрямовано керуючий вплив суб’єкта; що функціонує під цим впливом;

3) керуючий вплив, тобто комплекс цілеспрямованих і організуючих команд, заходів, прийомів, методів, за допомогою яких здійснюється вплив на об’єкт і досягаються реальні зміни у ньому;

4) зворотні зв’язки, тобто інформація для суб’єкта про результативність керуючого впливу та зміни в об’єкті.

В історії світового управління були певні періоди, коли провідними були ті чи інші тенденції. Можна виділити три таких періоди, які відрізнялись появою різних підходів до вивчення і регулювання виробничої поведінки працівника.

Виникнення сучасної науки управління пов’язується з американським інженером-дослідником Ф. Тейлором(1856-1915), за теорією якого, ефективність праці збільшується, якщо організація виробництва стандартизується, проектується, нормується так само, як і техніка виробництва. Тобто будь-яке управління виробництвом повинно бути засноване на певних наукових принципах: створення наукового фундаменту, який замінює традиційні методи роботи науковим дослідженням кожного його елемента; відбір робітників на основі наукових критеріїв, їх тренування та навчання; співробітництво між адміністрацією і робітниками у справі практичного впровадження науково обґрунтованої системи організації праці; рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією і робітниками.

Французький інженер, підприємець А. Файоль (1841-1925) є автором так званої адміністративної теорії управління, у якій він визначив загальні принципи організації праці та управління. Керувати, на думку А. Файоля, означає вести підприємство до його цілі, добуваючи максимальні можливості з усіх наявних ресурсів. А. Файоль вважав, що адміністрування становить частину управління, яка являє собою значно ширшу діяльність і включає виробничу, комерційну, фінансову, кредитну, обліково-бухгалтерську і адміністративну функції. Аналізуючи адміністративну функцію, він виділив п’ять її елементів: передбачення, планування, організація, координування і контроль. Серед принципів адміністративної діяльності А. Файоль визначав: поділ праці, влада (авторитет і відповідальність), дисципліна, єдність командування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу, винагорода, централізація, скалярний ланцюг (лінія влади), рівність, стабільність посад кадрового складу, ініціатива, корпоративний дух. Не всі принципи однаково важливі, найважливішими, на думку А. Файоля, є єдність командування та керівництва, а також дисципліна.

У межах доктрини «людських відносин» Е. Мейо (1880-1949) розвивав ідеї про те, що продуктивність праці робітників залежить не лише від умов праці, дій адміністрації, але і від соціально-психологічного клімату в їх середовищі, тобто у спільнотах. На чолі з Е. Мейо група вчених (Дж. Хоманс, Ф. Ретлісбергер, У. Діксон та ін.) із Гарвардського університету у період з 1927 по 1932 вивчала працю 20 тис. робітників фірми «Western Electric» поблизу Чікаго, цей експеримент в історії соціології отримав назву «хоторнського експерименту». Метою дослідження було вивчення впливу різних чинників на підвищення ефективності виробництва. Експеримент проводився у чотири етапи. На першому досліджувалась роль освітлення на робочих місцях, на другому - як впливають паузи для відпочинку робітників на продуктивність їх праці. Зокрема, було введено за рахунок компанії другий сніданок для робітників. На третьому етапі було проведено 20 тис. інтерв’ю, які показали, що норма виробітки визначається тиском групи, яка диктує свої правила поведінки. На четвертому етапі був проведений аналіз певних груп робітників, які були поділені не за професійними, а за особистими ознаками. Кожна з цих груп дотримувалась особливих правил поведінки.

Висновки даного експерименту полягали у наступному: зростання продуктивності праці може не залежати від матеріальних умов праці; успіх трудової діяльності великою мірою залежить від людських взаємин; запорукою ефективності праці є гармонійні взаємини між робітниками та адміністрацією і всередині робітничих груп; людське ставлення керівників до підлеглих, демократичні відносини між ними, спільно вироблені рішення різних проблем зменшують кількість конфліктів на виробництві і сприяють ефективності праці.

У 60-70-х роках теорія людських відносин поступово стала відходити на другий план. Її витіснила теорія «людських ресурсів», яка ставила перед собою задачі підвищення професійного і творчого потенціалу працівників організацій. Найвідомішими представниками цієї школи є А. Маслоу (1908-1970) та Д. МакГрегор (1906-1964). Зокрема, А. Маслоу спрямував свої зусилля на вивчення потреб індивідуумів, на основі чого розробив ієрархію потреб працівників і теорію мотивації, котра була побудована на таких припущеннях щодо людської натури: 1) людські прагнення потребують задоволення; 2) людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, а досить часто індивіди не мають змогу це зробити. А. Маслоу підкреслював, що не слід перебільшувати значення грошей у стимулюванні працівників. Він відзначав, що в обов’язки менеджера має входити створення відповідного клімату, за якого працівники прагнутимуть найкращим чином проявляти свої здібності. Д. МакГрегор застерігав від спрощеного підходу до проблеми людських стосунків, що було притаманне класичному менеджменту. Опираючись на свій практичний досвід роботи менеджером і консультантом, а також на роботи А. Маслоу, він сформулював теорію Х (авторитарний стиль керівництва – жорсткий контроль, негативні санкції, акцент на матеріальних стимулах) і теорію Y (демократичний стиль керівництва – широке використання творчих здібностей підлеглих, гнучкий контроль, моральні стимули, зацікавленість у кінцевому результаті, участь в управлінні). Д. МакГрегор вважав, що класичний менеджмент опирається на положення теорії Х, школа людських стосунків намагається їх модифікувати, але більш реально відповідають дійсності положення теорії Y.

У другій половині ХХ ст. країни-лідери вступили у постіндустріальну епоху, якій притаманні нові риси і закономірності. Прискорення науково-технічного прогресу і концентрація наукового і виробничого потенціалу стали головними факторами цих змін. З’явились нові можливості для росту бізнесу, особливо у галузях, що орієнтувалися на задоволення безпосередніх потреб людей. Середовище господарювання ускладнилося, стало більш динамічним внаслідок появи значної кількості малих і середніх фірм, що працювали у вузьких ринкових нішах. Велике значення у цих умовах набули такі властивості бізнесу, як гнучкість, динамічність, адаптивність. Виникла потреба у появі нових методів управління, які б враховували сучасні реалії. Відповідно до вимог часу у 60-70-ті роки сформувалися нові підходи до управління організаціями, які інтегрували попередній досвід.

«Емпірична школа» управління (П. Друкер, Р. Девіс, Л. Нюмен, Д. Міллер) об’єднала менеджерів і консультантів ідеєю про те, що збір та узагальнення матеріалів практики, розробка на цій основі рекомендацій керівникам є найважливішим у організації роботи підприємства. Серед провідних напрямків дослідження пропонують організаційно-технічні, економічні дослідження тих або інших проблем управління підприємством і дослідження праці, функцій керівника, утвердження професіоналізації управління, тобто перетворення його на особливу професію.

У 80-ті роки виникла теорія «7S» (Е. Атос, Р. Паскаль, Т. Пітерс, Р. Уотермен): ефективна організація формується на базі семи взаємопов’язаних складових (стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), штат (stat), стиль (style), кваліфікація співробітників (skill), організаційні цінності (shared values)), зміна будь-якої з них веде до зміни всіх інших.

Представники школи «соціальних систем» (Д. Марч, Г. Саймон, А. Етніці) акцентують увагу на загальних формах організації, на аналізі частин систем, їх взаємодії, процесах, які пов’язують частини системи з цілями організації. Головними частинами системи вважають індивідуумів, формальні та неформальні групи, групові відносини, типи статусів і ролей в групах. Частини системи пов’язані відповідними формами, до яких відносять формальні і неформальні структури, канали комунікації, процеси прийняття рішень.

Формування «нової школи» (Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Бір, Р. Колман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер) пов’язано з розвитком кібернетики і дослідженням операцій (побудова математичних моделей і створення системотехніки), що призвело до виникнення теорії управлінських рішень, сутність якої полягає у необхідності застосування методів математичного моделювання процесів й вироблення рішень у колективах, розробці алгоритмів вироблення оптимальних рішень із застосуванням теорії ігор, використанні кількісних прикладних й абстрактних математичних моделей економічних явищ, у тому числі моделей відтворення в масштабі суспільства і окремих організацій, моделей балансу затрат і випуску продукції, моделей прогнозування науково-технічного і економічного розвитку тощо.

Соціологія праці - галузь соціології, що вивчає трудову діяльність як соціальний процес, як необхідну умову життєдіяльності людини і суспільства, а також розглядає соціальні чинники підвищення ефективності праці, вплив науково-технічних і соціальних умов на ставлення людей до неї. У вузькому сенсі соціологія праці досліджує поведінку роботодавців і найманих працівників у відповідь на дію економічних і соціальних стимулів до праці.

Серед основних категорій соціології праці виокремлюють «праця», «трудова діяльність», «трудовий колектив».

Праця – найважливіша форма соціальної активності, цілеспрямована діяльність людей, в результаті якої створюються матеріальні і духовні блага. Праця як соціальний інститут, специфічна форма спільної діяльності людей є не тільки методом, процесом добування засобів до існування, вона визначає специфіку практично всіх соціальних, економічних та інших процесів у суспільстві, навіть специфіку суспільного ладу в державі. На рівні суспільства праця виступає як взаємозв’язана система галузей і видів діяльності, а на індивідуальному рівні - у вигляді простого процесу — окремих функцій та операцій. Шляхи вдосконалення суспільної та індивідуальної праці різняться. Перші полягають у вдосконаленні засобів виробництва і впровадженні прогресивних технологій, другі - у впровадженні раціональних форм організації праці на конкретних робочих місцях. Удосконалення суспільної праці має випереджати зміни змісту індивідуальної праці.

Соціологія аналізує установки й поведінку людини залежно від змісту і характеру її праці.

Зміст праці виражається через розподіл функцій (виконавських, налагоджувальних, реєстраційних, контрольних, спостережних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних операцій, зумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника. Зміст відбиває виробничо-технічний аспект праці, показує рівень розвитку виробничих сил, технічний спосіб поєднання особистісного і речового елементів, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою з допомогою засобів праці. Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальними є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівнях. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ролях, функціях.

Характер праці виявляє соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, спосіб взаємодії працівників, поєднання їх із засобами виробництва, спосіб включення індивідуальної праці до суспільної (взаємодію людини із суспільством) і залежить від того, на кого людина працює. Він віддзеркалює соціально-економічний стан трудящих у суспільстві, співвідношення між суспільною та індивідуальною працею кожного окремого працівника.

Трудовий колектив - це відносно стійке, добровільне соціально-політичне і економічне об’єднання людей для спільних дій заради досягнення особистісно-цінних і суспільно-корисних цілей, які пов’язані єдністю інтересів, оформленні структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідності.

Виділяють такі види трудових колективів, як:

- за видом діяльності і особливостями її кінцевого результату (виробничі колективи, колективи невиробничої сфери, наукові колективи, колективи органів управління тощо);

- за формою власності (колективи, що базуються на державній, орендованій, кооперативній власності, колективи приватних підприємств, ін.);

- за видами суспільної праці (колективи у сфері матеріального виробництва, обслуговування, духовного виробництва і т. ін.);

- за розмірами (великий – промислове об’єднання, середній, невеликий – до 100 осіб);

- за організаційними зв’язками (основний, проміжний чи вторинний, первинний або контактний);

- за стабільністю складу (постійний, змішаний);

- за часом існування (довгостроковий – більш як 10 років, тимчасовий із середньою тривалістю діяльності - від 1 до 10 років; тимчасовий – від 2 місяців до 1 року);

- за рівнем розвитку (колектив, що формується; сформований трудовий колектив; колектив, який перебуває на стадії реорганізації) і т.д.

Трудовий колектив виконує три головні функції:

- виробничо-економічну - цільову, тобто це те, заради чого і складається колектив, його мета;

- соціальну - функція задоволення соціальних потреб членів колективу (матеріальні блага, підвищення кваліфікації, розвиток здібностей, покращання умов життя, праці, відпочинку);

- духовно-інтегративну - вплив на поведінку індивідів, розвиток особистості, її соціалізація.

Трудова організація - це група людей, діяльність яких координується для досягнення спільної мети; це організаційно закріплена сукупність людей, що діють за єдиним планом для досягнення значущої для всіх членів організації цілі й для створення певного суспільно необхідного продукту або надання послуг. Кожній трудової організації властиве своє трудова середовище (кошти, умови праці та взаємини індивідів, фізичні фактори - повітря, температура, вологість, освітлення, кольорове оформлення, рівень шуму і т.д. і техніко-технологічні чинники - це засоби праці, предмети праці та технологічний процес). Трудова організація має специфічну соціальну структуру. Соціальна структура трудової організації визначається її складом і поєднанням в ній різних соціальних груп. Вона поділяється на: функціонально-виробничу структуру (виділені групи, що мають специфічні функції); професійно-кваліфікаційну структуру (групи розрізняються за професійно-кваліфікаційними ознаками); демографічну структуру (склад за віком і статтю).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Структура міської території	\|	Тема 15. Соціологія девіантної поведінки

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.013 сек.