Навчання та зміни

Єдине, що можна однозначно сказати про майбутнє, – це те, що воно не однозначне.

Чарльз Хенді

Сьогодні в більшості організацій зміни представляють собою вже не окремий проект, а безперервний і такий, що постійно прискорюється, процес.

Розглянемо типові реакції людей на зміни:

1. Заціпеніння. Стикнувшись із змінами, деякі люди просто зупиняються і завмирають. Таку поведінку можна порівняти з реакцією зайця, який завмер у світлі фар автомобіля, а наслідки в обох випадках будуть приблизно однаковими.

2. Спротив. Коли життєві ситуації все більше ускладнюються, деякі люди роблять вигляд, що насправді життя є простішим, ніж здається, і поводяться так, начебто нічого не трапилось. Іншими словами, вони демонструють спротив змінам, не говорячи про це вголос. В кращому разі, це небезпечно, в гіршому – смертельно.

3. Втеча. Еквівалентна рішенню не брати участі у змінах ні фізично, ні подумки, а просто зайняти очікувальну позицію.

4. Гнучкість. Це креативна реакція, яка потребує терплячості перед невизначеністю і готовності йти на розумний ризик у розрахунку отримати прекрасні результати.

Щоби правильно реагувати на зміни в організаціях, потрібно проявляти в таких ситуаціях гнучкість. Це потребує набуття нових переконань, іншого способу дій, а дуже часто й повністю відмовитись від минулого. Зміни – акт творчий.

Ріванс досить точно визначив відносини між навчанням та змінами такою формулою: для забезпечення стійкого зростання організації її працівники повинні навчатися із швидкістю більшою, ніж та, з якою відбуваються зміни:

Н > Зм, (7.1)

де Н – швидкість навчання; Зм – швидкість змін.

Оскільки зміни за своєю природою дискретні, то і підходи до навчання повинні бути дискретними. Саме тут буде незамінною нестандартність мислення і поведінки, тобто творчість.

Навчання і тренінг часто використовують як слова-синоніми. Однак в контексті організаційних змін між цими поняттями виявляється суттєва різниця.

Тренінг – це процес, який може привести до навчання. Навчання, у свою чергу, – це підсумок або результат цього процесу.

На рис. 7.5 наведено комплексну модель, яка об’єднує потребу навчатися з різними методами і бар’єрами, що цьому заважають.

Таким чином, тренінг – це лише один із методів, що може використовуватись з тією чи іншою часткою ефективності для навчання в конкретних ситуаціях.

Навчання значною мірою пов’язане з одержанням інформації та її наступним адаптуванням і використанням в інших умовах і ситуаціях. Навчання, що ставить перед собою таку мету, називається адаптивним і пов’язане з тим, чого навчають.

Другий рівень навчання передбачає заперечення переконань, які склались, і відносин з метою змінити поведінку. Навчання, яке ставить перед собою такі завдання, називається продуктивним і базується на тому, як навчаються.

Третій рівень – трансформаційне навчання, воно пов’язане з тим, для чого навчаються, тобто кінцевою метою задаються фундаментальні зміни у свідомості або світогляді для створення нового змісту.

Чим вищий рівень навчання, тим вищий рівень креативності він формує. Докорінні зміни в організаціях значною мірою пов’язані саме з двома верхніми рівнями навчання – продуктивним і трансформаційним.

Щоб проявити творчість на особистісному рівні, менеджер повинен піддати сумніву, переглянути минуле або просто залишити його позаду й одночасно розвинути в собі устремління досягти власного бачення майбутнього і силу волі для руху вперед. Для цього йому необхідне не тільки чітке розуміння своїх цілей, а й позитивне ставлення до навчання на власному досвіді; потрібне вміння бути лідером для самого себе.

Рис. 7.5. Комплексна модель навчання

7.5. Тренінг і коучинг – нові технології навчання
менеджерів

Добре роблять тільки те, що роблять, будучи вільним.

Шарль-Луї Монтеск’є

Тренінг і коучинг – це дві різні технології і два різних підходи до навчання та розвитку людей. Незважаючи на те, що ці терміни є синонімами (“training”- тренінг, “coaching”- коучинг), ці дві парадигми виникли в різний історичний час за різних обставин. В бізнес-середовище тренінг і коучинг проникли також в різний час і «під різними приводами». В зв’язку з тим, що тренінги з’явились раніше, побутує думка, що вони вже застаріли, а коучинг – більш досконала технологія навчання.

Однак поєднання тренінгів та коучингу дозволяє новому доповнювати старе, збільшуючи його можливості. Поєднуючи тренінги і коучинг, можна досягти таких результатів, яких неможливо було б досягти, використовуючи ці технології окремо одну від іншої.

Інтеграція тренінгових і коучингових послуг вигідна саме економічно, адже застосування групового коучингу після тренінгу збільшує затрати на цю додаткову послугу на 10-20%, однак підвищуєься ККД тренінгу на 50-70%. Це відбувається, по-перше, за рахунок зростання ефективності організаційної поведінки, а по-друге, за рахунок підсилення внутрішньої мотивації працівника, який старається проявляти таку організаційну поведінку на своєму робочому місці.

Що спільного між тренінгом та коучингом (табл. 7.2)?

1. Орієнтація на кінцевий результат, який дозволяє підвищити ділову та особистісну ефективність.

2. Спільна філософія: «Якщо хочеш мати те, чого ніколи не мав, - почни робити те, чого ніколи не робив».

3. Навчання коуча/тренера потребує спеціальної технологічної та психологічної підготовки і подальшої професіональної супервізії.

4. Можливість працювати в груповому форматі та, відповідно, використання феноменів і механізмів групової динаміки з метою підсилення ефективності навчання і розвитку учасників групи:

Таблиця 7.2

Порівняльний аналіз T&C-технологій

№ з/п	Характеристики	Тренінг	Коучинг

	В основі лежать	Поведінкова технологія, біхевіоризм, групова динаміка, андрагогічні моделі навчання на досвіді, когнітивна психологія, феноменологія	Консультативна технологія, клієнтоцентрований і позитивний підходи, ресурсоорієнтовані моделі менеджменту і психотерапії, конструктивізм, екзистенціалізм
	Класична форма проведення навчання	Робота в групі	Робота один на один
	Механізм змін, що супровод-жують навчання	Завдяки структуруванню тренером досвіду учасників, рефлексії та аналізу досвіду змінюється внутрішня концепція, яка забезпечує, у свою чергу, зміну зовнішньої поведінки у більш продуктивному напрямі	Завдяки партнерському діалогу з коучем при допомозі рефлексії ресурсного досвіду, цінностей, цілей, бажань і здібностей виробляються нові ефективні рішення, які реалізовуються і супроводжуються коучем до отримання бажаного результату
	Під час навчання увага фокусується на:	· навички і компетенції, що проявляються в продуктивній поведінці	· рішення, здібності і компетентності, які ведуть до досягнення поставленої мети та бажаного результату
	Кінцева мета	Продуктивна та ефективна особистість: «Я вмію бути ефективним. Я можу. Я знаю як»	Монолітна зовнішньо і внутрішньо ефективна особистість: «Я здібний і ефективний. Я бачу в цьому зміст. Я знаю як та вірю в це»

Продовження таблиці 7.2

	Сильні сторони T&C-технологій:	· спрямованість на конкретну навичку; · утилізація досвіду; · наявність результатів; · широка універсальність відносно аудиторії; · ретрансльованість програм	· супроводження до отримання бажаного конкретного результату; · зростання внутрішньої мотивації; · розвиток навичок самомотивації; · генерування додаткового інтелектуального капіталу під час прийняття нових рішень; · вирішення потенціального конфлікту «особисті цілі» - «бізнес-цілі»; · природне особистісне зростання, підвищення відповідальності у процесі коучингу
	Слабкі сторони T&C-технологій:	· відрив учасників тренінгу від бізнес-процесів; · невідповідність умов тренінгового і реального бізнес-середовищ; · ефект «затухання» нової навички після тренінгу, дисбаланс «нова компетенція» - «стара мотивація»; · фінансові затрати на послуги зовнішніх провайдерів	· обмеженість по цільовій групі: особа, що проходить коучинг, має бути здатною до попереднього діалогу і рефлексій; · ризик переростання персоналом свого робочого місця; · відсутність на ринку достатньої кількості висококваліфікованих коучинг-фахівців

ефект групової синергії, розвиток соціального та емоціонального інтелекту тощо.

5. Спільний набір метатехнік: метафора, модерація, фасилітивні запитання, мозковий штурм, мозкові карти, техніка зворотного зв’язку, розширення ідентичності, обмін ролями, поведінковий мікротренінг, інвентаризація цінностей, «дерево цілей» тощо.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Ефективне лідерство в сучасному бізнес-середовищі	\|	Як креативність пов’язана з навчанням та змінами?

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.016 сек.