Типологія конфліктних особистостей

Тип	Характерні особливості
Стереотипи поведінки	Адаптивні можливості
Демонстративний	Більш емоційний, ніж раціональний. Намагається позитивно виглядати в очах інших, бути в центрі уваги	Здатен до ситуативного пристосування, планування діяльності у відповідності з обставинами; не доводить плани до повної реалізації.
Ригідний	Має завищену самооцінку; постійно вимагає підтвердження своєї значущості; некритично ставиться до своєї поведінки	Адаптивний потенціал низький; нечутливий до думок оточуючих; не враховує ситуативні зміни; висока чутливість до несправедливості.
Некерований	Поведінка агресивна; має завищену самооцінку; вимагає підтвердження своїх власних досягнень	Недостатньо точно контролює себе; імпульсивний; не визнає загальноприйнятих норм
Надто точний	Надто вимогливий до виконання деталей роботи; надає занадто великого значення зауваженням; глибоко переживає свої прорахунки; схильний до психосоматичних девіацій	Виявляє підвищену стурбованість; неадекватний в оцінці стосунків; зовнішньо стриманий.
Безконфліктний	Нестабільний в оцінках і думках; занадто спрямований на компроміс; слабо розвинуті вольові якості; поверхово оцінює вчинки, як свої, так і чужі	Схильний до внутрішніх протиріч; націлений на короткочасний успіх; прогностичність розвинута недостатньо; залежить від думок оточуючих, особливо лідерів.
Цілеспрямовано конфліктний	Конфлікт для нього – засіб для досягнення цілей; схильний до маніпуляцій у взаємостосунках; володіє технікою спілкування у дискусіях; є активним учасником конфліктів	Дії в конфлікті сплановані, варіанти прораховані; позиції оцінюються.

Для здійснення психологічного тиску на керівника „важкі” співробітники приховують інформацію, потрібну для справи; посилаються на свою некомпетентність і обурюються (я не професор!); звинувачують начальство в упередженості, провокують його на грубість, посилаючись, що начальник тільки вимагає, а сам нічого не робить.

Внутрішньо групові конфлікти. Учасниками конфлікту стають усі члени соціально-психологічної групи. Вони приєднуються до однієї чи іншої позиції та утворюють мікрогрупи, які у процесі конфлікту діють як єдиний суб’єкт. Зароджуються такі конфлікти зазвичай двома шляхами: або міжособистісний конфлікт переростає свої межі та залучає до себе всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або в результаті існування протилежних точок зору з приводу розв’язання ділового питання. В останньому випадку конфлікт може відігравати вельми позитивну роль – роль каталізатора пошуку нових ідей та рішень.

Міжгрупові конфлікти часто виникають між різними об`єднаннями людей, які відстоюють своє право на вплив, владу, ресурси тощо. Часто такий конфлікт виникає всередині організацій як результат неефективного керівництва, коли функції двох або більше структурних підрозділів або істотно перетинаються, або не узгоджуються за результатами. Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Таке протистояння виявляє недоліки в організаційній системі і, разом з тим, потребує пошуку розумного вирішення з урахуванням інтересів усіх учасників та збереження конкурентоспроможності організації.

Конфлікти можуть виникати по горизонталі (всередині організаційної структури) та по вертикалі (між керівними структурами та підлеглими). Міжгрупові конфлікти можуть розгортатися як конкуренція між організаціями. Носіями та виразниками цього конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові працівники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, їх втручання буває продуктивним на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

Управлінські конфлікти за причинами, що їх породжують, поділяються на:

§ „конфлікти ролей” (виникають в результаті неадекватного виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії);

§ „конфлікт бажань” („зіткнення” свідомості різних людей з приводу одного й того ж бажання, яке може носити особистий характер, або ставлення до цілей організації ( при розподілі обмежених ресурсів, при досягненні однієї мети в процесі конкурентної боротьби тощо);

§ „конфлікт поведінки”. Він виникає в процесі соціальної взаємодії і спілкування членів організації. Причинами такого конфлікту можуть бути відмінності в уявленнях і цінностях людей (груп), їх стилю поведінки, життєвого досвіду.

Відмінності конфліктів за формами, видами, учасниками, типами поведінки та причинами, що їх викликають, дають можливість аналізувати особливості та специфіку самої конфліктної ситуації. Виходячи з такого аналізу, можна обирати адекватний спосіб врегулювання конфліктів.

Шляхи врегулювання конфліктів безпосередньо залежать від картографії конфлікту. Розробка картографії конфлікту передбачає:

1. Усвідомлення проблеми конфлікту.

2. Пошук справжньої причини конфлікту.

3. Визначення дійсних учасників конфлікту (окремі співробітники, групи, відділи тощо).

4. Аналіз потреб та психологічних побоювань учасників конфлікту; існуючих до конфліктної ситуації міжособистісних стосунків учасників конфлікту; ставлення до конфлікту осіб, які не беруть участі у ньому, але зацікавлені у позитивному його вирішенні.

Методика управління конфліктами вимагає від менеджера використання двох стратегій: попередження (профілактики) та подолання реальних (прихованих або відкритих) конфліктів.

Тактика управління конфліктами передбачає використання окремих прийомів та методів роботи з тими чи іншими феноменами, що виникають у процесі роботи менеджера. Наприклад, на міжособистісному рівні рекомендується:

1. Пам’ятати, що у конфлікті у людини домінує не розум, а емоції, які можуть призвести до афекту.

2. Дотримуватися багатоальтернативного підходу, не заперечувати пропозиції партнера. Аналізувати всі пропозиції (вигоди – втрати).

3. У центрі уваги тримати проблему, а не психологічний вимір стосунків. («Що станеться, якщо не буде знайдений вихід?»).

4. Уникати констатації негативних емоційних станів партнера.

5. Контролювати власні емоції і дати вихід емоціям іншої людини.

У розв’язанні конфлікту менеджер може використовувати наступні стилі поведінки: суперництва (конкуренції), співробітництва, поступливості (компроміс), пристосування, бездієвості (уникання).

Типологія стилів поведінки менеджера в управлінні конфліктами

конкуренція

співробітництво

уникання

компроміс

пристосування

Виявити суб’єктивно-психологічні можливості запобігання та подолання конфліктних ситуацій можна за допомогою методу деконструкції. В деконструкції конфлікту головним є зосередження менеджера на сприйнятті динаміки людського існування, безперервному та безмежному процесі життя. Цей метод ґрунтується на виявленні і мобілізації творчих характеристик людини як особистості, а також потенціалу, що закладений у самій організацій.

Психологічні прийоми приглушення конфлікту базуються на використанні таких принципів: „виходу почуттів”, „емоційного відшкодування”, „авторитетного третього”, „оголеної агресії”, „розширення духовного обрію” тощо.

Ефективним способом урегулювання конфліктних ситуацій є діалог – він забезпечує функцію взаємного спілкування, бо передбачає право опонента на власну позицію, одночасно, відмову від монопольного володіння істиною.

Поряд з традиційними та модернізованими підходами до подолання конфліктів існують і нові, наприклад медіація (процес, за яким нейтральний кваліфікований спеціаліст-посередник (медіатор) допомагає конфліктним сторонам досягти порозуміння шляхом переговорів).

Таким чином, уміння ефективно управляти конфліктами вимагає від менеджера:

1. Розпізнавати приховані інтереси та потреби людей.

2. Виявляти „важких” у спілкуванні людей.

3. Використовувати прийоми спілкування, що дають вихід емоціям.

4. Ідентифікувати типи конфліктогенних людей.

5. Володіти прийомами приглушення конфлікту.

6. Вміти складати картографію конфлікту.

7. Продуктивно використовувати результати конфлікту.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Психологія управління конфліктами	\|	Тестовий контроль

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.