• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Визначення потреби в персоналі

Визначення потреби в персоналі — один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Варто розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі.

Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, зак­ріплених у посадових інструкціях або описах робочих місць; штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад; документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-квалі­фікаційного складу виконавців.

Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностя­ми і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна по­треба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної по­треби за окремими якісними критеріями.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначе­на шляхом послідовної розробки таких організаційних доку­ментів:

• системи цілей як основи оргструктури управління;

• загальної організаційної структури, а також організацій­них структур підрозділів;

• штатного розкладу;

• посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документа може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадо­вих функцій.

Посадова інструкція створюється спільними зусиллями лінійного керівника, що формулює вимоги до працівника, і менеджера з персоналу, що документує ці вимоги.

Як доповнення до посадової інструкції можуть використо­вуватися кваліфікаційні картки і картки компетенції (профіль ідеального працівника).

Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис квалі­фікаційних характеристик, які повинен мати «ідеальний» пра­цівник. Оскільки в ході добору легше визначити кваліфікаційні характеристики, ніж здатності виконувати посадові обов'язки, кваліфікаційна карта значно полегшує процес добору претен­дентів на посаду.

Недолік кваліфікаційної карти - зосередження уваги на минулих заслугах претендента (освіті, досвіді тощо) на шкоду оцінці його сучасного потенціалу професійного розвитку.

Карта компетенції являє собою опис особистісних харак­теристик «ідеального» працівника, що дуже важливо в готелі. Наприклад, орієнтація на гостя, уміння працювати в групі, на­пористість, оригінальність мислення тощо.

Читайте також:

1. I визначення впливу окремих факторів
2. II. Визначення мети запровадження конкретної ВЕЗ з ураху­ванням її виду.
3. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
4. Ocнoвнi визначення здоров'я
5. S Визначення оптимального темпу роботи з урахуванням динаміки наростання втоми.
6. V Потреби та мотиви стимулюють пізнання себе та прагнення до саморозвитку.
7. Алгебраїчний спосіб визначення точки беззбитковості
8. Алгоритм побудови калібрувального графіка для визначення загального білка сироватки крові
9. Алгоритм побудови калібрувального графіка для визначення загального білка сироватки крові
10. Аналіз існуючих виробів та визначення завдань проекту
11. Аналіз службового призначення деталей та конструктивних елементів обладнання харчових виробництві, визначення технічних вимог і норм точності при їх виготовленні
12. Аналіз стратегічних альтернатив та визначення оптимальної стратегії формування фінансових ресурсів

Переглядів: 559