Основні напрями аналізу документів на підприємстві при оцінці корпоративної культури

№ з/п	Напрямки аналізу
1. Історія розвитку організації:
1.1	Рекламні проспекти, що містять інформацію про історію фірми (наприклад, випущені до ювілею компанії).
1.2	Основні цифри, що стали віхами в розвитку компанії (зростання чисельності персоналу, розмірів доходів, ринкової долі, інвестицій).
2. Стратегічні документи компанії:
2.1	Сформульовані політика фірми, стратегія, кадрова політика.
2.2	Звіти про роботу.
2.3	Протоколи засідань керівництва фірми.
3. Організаційна структура:
3.1	Організаційні діаграми.
3.2	Приклади посадових інструкцій.
4. Управління персоналом:
4.1	Кадрова політика.
4.2	Документи з адаптації персоналу.
4.3	Програми навчання персоналу.
4.4	Вибіркові показники персоналу (середній стаж роботи на підприємстві, середній вік працівників, рівень текучості).
4.5	Загальні умови зайнятості на підприємстві.
5. Системи планування і контролю:
5.1	Інструменти планування.
5.2	Річні плани і бюджети.
5.3	Звіти (наприклад, квартальні).
6. Внутрішні і зовнішні системи комунікацій:
6.1	Внутрішні засоби інформації, корпоративні видання.
6.2	Рекламні матеріали.
6.3	Приклади оголошень про вакансії.
6.4	Результати внутрішньофірмових досліджень (наприклад, соціально-психологічного клімату).
6.5	Приклади виступів працівників (наприклад, поздоровлення президента компанії з Новим роком).

Слід зазначити, що не завжди аналіз документів може допомогти виявити ті або інші аспекти корпоративної культури. Наприклад, керівник може морально або матеріально заохочувати співробітників компанії за які-небудь досягнення, але в документах (наказах, розпорядженнях) це може ніяк не відбитися .

Модель Р. Хофштеде.

Голландський дослідник Герт Хофштеде вирішив вивчити, наскільки схожі або різні культури в різних країнах. Він розробив методику дослідження і провів його в офісах IBM в 40 країнах.

Первинні результати були зведені до чотирьох аспектів, що характеризують схожість і відмінність культур [17]:

- прагнення уникати невизначеність;

- мужність - жіночність;

- індивідуалізм - колективізм;

- дистанція між людьми, що мають різний статус.

Параметри культури (див.табл. 9.7) можуть змінюватися по всьому діапазону, а не лише займати крайні точки (або те, або інше), оцінюючи культуру організації за даними параметрами, треба мати на увазі, що можуть існувати індивідуальні варіанти поведінки співробітників усередині організації.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методи оцінки корпоративної культури на підприємстві.	\|	Основні параметри для оцінки корпоративної культури за моделлю Г. Хофштеде

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.