Основні параметри для оцінки корпоративної культури за моделлю Г. Хофштеде

Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту "індивідуалізм-колективізм":	Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту "міра уникнення невизначеності":
1. Втручання в особисте життя, тобто наскільки активної участі у вирішенні особистих справ чекають працівники від організації. 2. Вплив організації на самопочуття співробітників, тобто наскільки сильно залежить самопочуття працівників від процесів, що відбуваються на підприємстві. 3. Захист інтересів, тобто співробітники чекають, що підприємство повинне захищати їх інтереси, або вони повинні сподіватися лише на себе. 4. Функціонування підприємства, тобто які особисті характеристики працівників забезпечують успішне функціонування підприємства. 5. Просування по службі, тобто відповідно до яких критеріїв відбувається просування працівників (стаж або рівень кваліфікації). 6. Мотивація, на основі традиційних або нових методів і форм мотивації. 7. Соціальні зв'язки характеризують міру згуртованості, на яку орієнтовані працівники.	1. Відношення до часу (співробітники живуть сьогоднішнім днем або турбуються за майбутнє). 2. Розмір організації, якому віддається перевага (крупні організації або невеликі). 3. Вік менеджерів середнього рівня. 4. Мотивація на досягнення мети. 5. Відношення до успіху (прагнення до успіху або уникнення невдач). 6. Готовність до ризику. 7. Тип кар'єри, якому віддається перевага (кар'єра управлінця або фахівця). 8. Кваліфікація керівника (управлінська чи ні). 9. Відношення до конфліктів (конфлікт - нормальне або небажане явище). 10. Конкуренція між працівниками (вважається функціональним або дисфункціональним явищем). 11. Готовність до компромісу з опонентами (висока або низька). 12. Готовність до невизначеності в роботі (висока або низька).
Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту "мужність-жіночність":	Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту "дистанція влади":
1. Роль чоловіка і жінки (чітке розділення на чоловічі і жіночі ролі або вони взаємозамінні). 2. Домінування (залежить від статі чи ні).	1. Частота вираження підлеглими своєї незгоди. 2. Стиль керівництва, якому віддається перевага.
3. Головна цінність (успіх або якість життя). 4. Життя і робота (чому віддається пріоритет). 5. Прагнення (бути кращим або не виділятися). 6. Відношення до свободи (незалежність або солідарність). 7. Відчуття (пошана за досягнення або співчуття невдахам). 8. Ухвалення рішень (на основі логіки або інтуїтивно).	3. Сприйняття нерівності (нерівність людей або ролей). 4. Відношення до керівників (керівники такі ж люди або іншого типу). 5. Структура організації (прагне до централізації, багаторівнева або навпаки). 6. Розмір управлінського апарату (особливо управляючо-контролюючих співробітників). 7. Міра диференціації заробітної плати. 8. Кваліфікація працівників нижчого рівня (чим вище кваліфікація, тим менше дистанція влади). 9. Статус робітників і службовців (різний або рівний).

На основі описаних параметрів і проаналізувавши більше 100 країн, Г. Хофштеде виділив 8 регіонів

Культурні регіони за Г. Хофштеде

		Культурні аспекти
Культурні регіони	дистанція влади	неприйняття невизначеності	Індивідуалізм	Мужність	Країни
Німецькі країни	*	****	***	****	Австрія Ізраїль Германія Швейцарія
Англо-американські країни	**	**			США Англія Канада Австралія
Північні країни	*	**	****	*	Данія Фінляндія Норвегія Голландія Швеція
Слаборозвинені романські країни			*		Мексика Венесуела Португалія Чилі
Високорозвинені романські країни			***	***	Бельгія Франція Іспанія Бразилія Італія
Слаборозвинені азіатські країни		**	*	***	Тайланд Пакистан Індія Гонгконг
Високорозвинені азіатські країни	***	*****	***	*****	Японія
Близький Схід			*	***	Греція Іран Туреччина

Як видно з таблиці Україну навряд чи можна віднести до якого-небудь типу організації політичної влади по класифікації Г. Хофштеде. Але спробувати застосувати дану класифікацію для України можливо. Тип культурної організації - православно-східнослов'янський, рівень ієрархії - низький, прагнення уникнути невизначеності - від помірного до високого, рівень індивідуалізму - низький, міра мужності - від помірної до високої.

Вочевидь, український тип культурної організації далекий від індивідуалістичної моделі,але в наявності досить швидка еволюція колективістської ідеології в корпоративістську.

Підсумком оцінки культурного середовища, що склалося в організації, повинне стати вирішення трьох завдань.

Перше завдання - ясно усвідомити (прописати, сформулювати) провідні цінності, пріоритети, установки, покликані підтримати перспективну організаційну стратегію.

Друге завдання - прояснити, які культурні цінності допомагатимуть (або заважатимуть) реалізації стратегічних цілей організації.

Третє завдання - оцінка наявного розриву, тобто міри відповідності корпоративної культури, що склалася, стратегії розвитку організації (бізнесу), виробленої керівництвом

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Основні напрями аналізу документів на підприємстві при оцінці корпоративної культури	\|	ІV. Закріплення вивченого.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.01 сек.