• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

ІV. Закріплення вивченого.

1. Підсумкова бесіда.

Що називається корпоративною культурою?

Якому пріоритету надають перевагу українці при формуванні корпоративної культури?

Яка риса є важливою для українців при формування корпоративної культури?

Назвіть суб’єктивні та об’єктивні елементи корпоративної культури.

Назвіть рівні корпоративної культури.

Назвіть типи корпоративної культури.

Назвіть 5 основних підходів до оцінки корпоративної культури на підприємстві.

Пригадайте Модель Р. Хофштеде у вивченні схожі або відмінності культури в різних країнах і скажіть який тип культурної організації в Україні – (православно-східнослов'янський,) рівень ієрархії – (низький), прагнення уникнути невизначеності – (від помірного до високого), рівень індивідуалізму – (низький), міра мужності – (від помірної до високої)

Підсумком оцінки культурного середовища, що склалося в організації, повинне стати вирішення трьох завдань. У чому суть другого завдання?

Друге завдання - прояснити, які культурні цінності допомагатимуть (або заважатимуть) реалізації стратегічних цілей організації.

Заключне слово викладача.

Отже, корпоративна культура, що склалася, далеко не завжди сприяє ефективній роботі персоналу. Причина може полягати в тому, що культуру характеризує невисокий рівень довіри між працівниками і керівництвом, у відсутності у працівників прагнення брати на себе відповідальність, проявляти ініціативу, дотримуючись пасивної, вичікувальної позиції. Взагалі боязкість працівників проявляти ініціативу характерна для корпоративної культури більшості українських організацій.

Корпоративна культура може виступати як дієвий інструмент, що забезпечує настрій персоналу на високу продуктивність і високу якість в роботі. Формування і підтримка такої культури, яка підвищувала б віддачу від людей, що працюють в організації, сприяла підвищенню її ефективності і конкурентоспроможності, - це одне з найважливіших стратегічних завдань вищого керівництва.

Читайте також:

1. IV. Закріплення й узагальнення знань
2. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
3. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
4. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
5. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
6. Iv. закріплення нових знань і вмінь учнів
7. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
8. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
9. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
10. IV. ЗАКРІПЛЕННЯ НОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ УЧНІВ
11. V. Закріплення знань
12. V. Закріплення нового матеріалу – 5хв.

Переглядів: 395