• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Основні напрямки удосконалення організації праці

Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосеред­ньо залежать від працівників.

Незалежними для нього можуть бути переважно невартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту продукції, ні умови ціноутворення, ні умови кредитування і розрахунків з бюджетом. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, вели­чина якого визначається не тільки ефективністю виробництва, але й кон'юнктурою, що виступає стосовно підприємства фактором зовнішнім, було бпомилковим.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову перспективу взагалі збиткова для стійкості вироб­ництва. Одна з корінних причин усіх структурно-інвестиційних провалів, що переслідували радянську економіку починаючи з 60-х рр., в тім і складається, що прибуток директивно планувався, і підприємства стимулювалися до її одер­жання за будь-яку ціну саме в звітному періоді: квартальному, піврічному, річному - коротше, у найкоротші по інвестиційних мірках терміни.

Такий "госпрозрахунок", по-перше, ліквідував механізм забезпечення ви­сокої централізації і концентрації капітальних вкладень на крупних напрямках науково-технічного прогресу, тому що основним суб'єктом інвестування зро­билося підприємство, а не народне господарство в цілому; по-друге, змусив підприємства здійснювати тільки такі вкладення, шо давали можливість швид­кого нарощування прибутку. Необхідний не "котловий", а продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого виробу можна було б знати, які нормативні і фактичні витрати його виготовлення, причому з розбивкою витрат на умовно-постійні, змінні, граничні і т.д.

Звичайно, не так просто піти від "котлового" обліку, йому протидіють причини як об'єктивні, типу недостачі електронно-обчислювальної техніки безпосередньо на ділянках і в цехах, так і суб'єктивні, котрі сходяться до неза­цікавленості персоналу в об'єктивному обліку і контролі витрат сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. У загальному "казані" куди менше помітні Індивідуальні "внески" у неефективність, витратність, звідси і праг­нення залишити все як є, нічого не змінюючи.

Об'єктивний облік І контроль так чи Інакше доведеться налагоджувати, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможність із усіма наслідками, що випливають з її.

Розмежування кінцевого доходу і прибутку

Основна відмінність між ними визначається способом утворення І спосо­бом присвоєння. На відміну від прибутку, що утвориться під впливом не тіль­ки виробничих, але і позавиробничих факторів, а привласнюється переважно приватно, дохід є результатом зусиль головним чином самого колективу, на­самперед - по скороченню витрат, і привласнюється в основному колективно.

Найбільш адекватна вимогам конкурентоспроможності організації вироб­ництва - система пайової участі працівників підприємства в кінцевих боргах.

Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в працівників, направлена на високу ефективність за об'єктивни­ми критеріями оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний під­хід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій у якість робочої сили і якість трудової мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна зарплата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход.

Безробіття - це антистимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ни­ми продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, користі не буде, тому що антистимул переважить стимул.

Не конфліктність, а співробітництво - іншими словами, не індивідуалізм, а колективізм повинний бути принципом формування системи заохочення.

Не поділяти, а ефективно робити й об'єктивно розподіляти.

Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі доходу і заробітку.

Термін життя того чи іншого підприємства визначається винятково лише терміном потреби в ньому, так що кожне існує доти, поки воно необхідно кін­цевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникає, настає занепад. Потреби ж знаходяться у постійному русі, змінюючись у міру науково-технічного про­гресу. Добре, коли підприємство встигає слідом за розвитком потреб; ще кра­ще - якщо воно саме розвиває їх.

6. Структура плану по праці та порядок визначення чисельності робітників

План по праці містить такі показники, як продуктивність праці, чисель­ність працівників, фонд оплати праці і середньомісячна заробітна платня.

При діючій системі планування розробку планів по праці розробляють на основі встановленого вищою інстанцією ліміту фонду заробітної платні, чисельності працівників по перевезеннях і заданого відсотка зростання продуктив­ності праці на перевезеннях.

При розрахунку відсотка зростання продуктивності виходять з бази, яку приймають по звіту року, передуючого плановому періоду.

Ліміт чисельності працівників по перевезеннях встановлюється вищою інстанцією. При цьому враховуються чинники, що знижують чисельність пра­цівників (введення нових технічних засобів, ресурсозберігаючі технології, по­ліпшення технологій, поліпшення експлуатаційних показників і ін.), і чинники, які збільшують потребу в контингенті (виробничі об'єкти, що знов вводяться, і виробничі потужності).

Чисельність працівників на залізничному транспорті визначають в три етапи.

На першому етапі розраховують загальну чисельність працівників, вихо­дячи з планового об'єму робіт і виробітку одного працівника.

На другому етапі визначають чисельність працівників по видах діяльнос­ті, ділянках, цехах на основі прогресивних норм виробітку, норм часу і плано­вої програми робіт (послуг). При цьому чисельність працівників всіх видів діяльності не повинна перевищувати загальну чисельність працівників ліній­ного підприємства.

На третьому етапі обчислюють професійно-кваліфікаційний склад пра­цівників на основі технологічного процесу і єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (ЕТКС) робіт І професій робітників. На основі ЕТКС виробляють віднесення кожної роботи (операції) до відповідного тарифного розряду. Яво­чну чисельність працівників розраховують в плані одним з трьох способів:

- по плановому об'єму роботи і нормам вироблення або планової трудо­місткості і нормам часу;

- по кількості устаткування, технічних пристроїв, обслуговуваних робо­чих місць і нормам обслуговування в одну зміну;

- по числу структурних підрозділів або штатному розкладу, який встанов­люється залежно від класу і групи підрозділу.

Першим способом розраховують планову (облікову) чисельність праців­ників локомотивних бригад у вантажному русі, робочих, зайнятих на деповсь­кому ремонті вагонів, вантажників І Ін.

По плановій трудомісткості визначають чисельність робітників, зайнятих на ремонті локомотивів.

Чисельність керівників, фахівців і технічних виконавців визначають кла­сом і групою лінійного підприємства, його структурою (відділення, цехи, діля­нки) І штатним розкладом.

Відсоток на заміщення відпускних і хворих залежить від середньої трива­лості відпустки по даній групі працівників. Щорічна оплачувана відпустка на дається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів у розрахунку _На шестиденний робочий тиждень. При розрахунку відсотка на заміщення від­пускних враховуються і щорічні додаткові відпустки, що надаються працівни­кам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, з ненормованим робо­чим днем і ін. Чисельність робітників на заміщення відпускних і хворих коли­вається в середньому від 8 до 11 %, а для локомотивних бригад досягає 20%.

Планування фонду оплати праці здійснюють, виходячи із ліміту чисель­ності персоналу, зайнятого на перевезеннях, і середньомісячної заробітної платні.

За базу приймають середньомісячну заробітну плату звітного періоду і її Індексацію на відсоток зростання цін на продовольчі товари і послуги в плано­вому періоді.

Фонд заробітної плати і чисельність працівників, зайнятих на вантажо-розвантажувальних роботах, капітальному ремонті колії, будівель і споруд, і працівників не облікового складу визначаються лінійним підприємством само­стійно. Середньомісячну заробітну плату індексують у тому ж розмірі, що і на перевезеннях.

Питання для самоперевірки

1.Для чого складають план по праці?

2.Які основні складові містить план по праці?

3.Розкажіть про основні етапи складання плану по праці?

4.Які доплати до тарифних ставок Вам відомі?

5.Що таке роз'їзний характер робіт?

6. Якими документами регламентується нарахування премій?

7. Що таке надбавка за клас кваліфікації машиністам?

8. Що Ви знаєте про тарифну сітку?

9. Яким нормативним документом регулюється заробітна плата на заліз­ничному транспорті?

10. Які складові тарифних розрахунків з оплати праці Ви знаєте?

11. Які особливості оплати праці працівників ЗТ Вам відомі?

12. Що таке мотивація праці?

13. З якою метою здійснюється мотивація праці?

14. Які методи мотивації Ви знаєте?

Читайте також:

1. CMM. Модель технологічної зрілості. Зрілі і незрілі організації.
2. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
3. II. Основні закономірності ходу і розгалуження судин великого і малого кіл кровообігу
4. II. Основні засоби
5. II. Права та обов'язки адміністрації організації, що проводить туристську подорож
6. II.3. Основні способи і прийоми досягнення адекватності
7. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
8. PR-відділ організації: переваги і недоліки
9. TEMA 13. МОТИВАЦІЯ РОБОТИ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
10. V Практично всі психічні процеси роблять свій внесок в специфіку організації свідомості та самосвідомості.
11. VII. ОСНОВНІ ЕТАПИ РОЗВИТКУ УКРАЇНСЬКОЇ КУЛЬТУРИ У ХХ ст.
12. VII. Правила техніки безпеки і гігієни праці.

Переглядів: 456