• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Колективний договір підприємства

Колективний договір – це правовий акт, регулюючий трудові, соціально-економічні і професійні відносини між працедавцем і працівниками на підприємстві. Об'єктивна необхідність взаємної зацікавленості працівників і працедавців у розвитку колективно-договірної системи зумовлюється її функціями, найважливіші з яких – захист інтересів обох сторін трудових відносин і забезпечення їх збалансованості; організація (впорядкування) трудових відносин і їх розвиток в тісному зв'язку з результатами економічної діяльності; оптимальне вирішення виникаючих протиріч.

Порядок розробки і терміни укладення колективних договорів. Укладенню договору передують колективні переговори, що представляють процедуру узгодження інтересів сторін. Вона регламентується діючими міжнародними нормами, зокрема конвенцією МОП № 154 «Про сприяння колективним договорам», прийнятої у 1981 р. Згідно з цією конвенцією під терміном «колективні переговори» маються на увазі всі переговори, що проводяться між підприємцем (групою підприємців), з одного боку, і однією або декількома організаціями працівників – з іншою, в цілях визначення умов праці і зайнятості, регулювання відносин між підприємцями і їх організацією або організаціями трудящих.

Сторонами колективних переговорів є, з одного боку, представники працівників – орган професійних союзів і їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до статуту. З іншого боку – працедавець, який за необхідності може бути представлений керівником підприємства або іншим повноважним, згідно зі статусом підприємства, особою (правлінням, радою тощо).

Закон України «Про колективні договори і угоди» надав сторонам право самостійно встановлювати термін укладення колективного договору – від року до трьох років.

Зміст і структура колективного договору, термін його дії визначається сторонами в межах їх компетенції і норм законів. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін із врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- регулювання зайнятості;

- тривалість робітничого часу і відпочинку;

- поліпшення умов і охорони праці працівників;

- форми і системи оплати праці;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

- види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їх надання;

- умови оплати праці за наднормову роботу під час простою не з вини робітника;

- медичне і соціальне страхування працівників;

- екологічна безпека і охорона здоров'я працівників на виробництві;

- житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

- взаємні обов'язки сторін з виконання колективного договору, забезпечення нормальних умов функціонування профспілок.

ТЕМА 5. РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ

5.1. Ринок праці, його елементи і функції

Ринок праці – це система суспільних відносин, пов'язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з його купівлею і продажем; це також економічний простір – сфера працевлаштування, у якій взаємодіють покупці і продавці специфічного товару – праці. Одночасно, це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між працедавцями і найманими робітниками, і регулюючий її попит і пропозиція.

Елементами ринку праці є:

1) суб'єкти ринку;

2) правові акти, що регламентують відносини суб'єктів на ринку праці і економічні програми;

3) кон'юнктура ринку;

4) інфраструктура ринку праці;

5) система соціального захисту;

6) альтернативні тимчасові форми забезпечення зайнятості: суспільні роботи, надомна праця, сезонні роботи та ін.

Пропозиція праці на ринку визначається в першу чергу чинниками демографічними – рівнем народжуваності, смертності, міграційних процесів, а також темпами зростання чисельності працездатного населення, його статевовіковою структурою, станом здоров'я, рівнем кваліфікації і мобільності; залежить від розміру заробітної платні, від рівня життя населення, від того, як організована державна підтримка малозабезпечених сімей та інших чинників. Серйозний вплив на динаміку робочої сили чинять процеси імміграції до країни, оскільки вони збільшують загальну пропозицію робочої сили на ринку праці і підсилюють на ньому конкуренцію.

Попит на працю – це та кількість працівників, яку готові найняти виробники на кожен даний момент при заданому рівні зарплати. Головна особливість попиту на працю полягає в тому, що він похідний, тобто наймачу робоча сила потрібна не сама по собі, а для того, щоб виробляти конкретні товари або послуги. Тому попит на працю безпосередньо визначається ситуацією на товарному ринку. Ринок чутливо реагує на зростання або падіння купівельного попиту, а також на зміни виробничих технологій.

Попит на робочу силу на ринку праці визначається кількістю і структурою робочих місць. Ринок робочих місць, як складова частина ринку праці, складається з числа вакансій як на тих підприємствах, що діють, так і на підприємствах та організаціях, що знов вводяться в дію, і кількості робочих місць, зайнятих працівниками, що не задовольняють працедавця і тому він шукає їм заміну.

На ринку праці дія закону пропозиції і закону попиту знаходиться під впливом двох чинників: «ефекту заміщення» (заміна часу відпочинку робочим часом) і «ефекту доходу».

«Ефект заміщення» виникає, коли за високої зарплатні вільний час розглядається як потенційний надлишок. Година дозвілля здається все більш дорогою, і працівник віддає перевагу роботі. Це веде до зростання пропозиції праці. «Ефект доходу» виникає тоді, коли висока зарплата розглядається як джерело можливості збільшити своє дозвілля, вільний час. Зростання вільного часу зменшує пропозицію праці.

5.2. Особливості формування ринку праці в Україні

В Україні модель формування національного ринку праці обумовлена особливостями розвитку трудових відносин в економіці радянського періоду, де переважав внутрішній ринок праці, на що були свої причини:

- високий рівень монополізації економіки;

- адміністративні обмеження на переїзд до інших міст;

- державне регулювання заробітної платні, її слабка диференціація залежно від результатів роботи підприємства;

- високий рівень (до 40 %) внутрішньофірмових інвестицій на підготовку і перепідготовку працівників;

- стовідсоткова участь працівників в профспілках незалежно від розмірів підприємства і сфери діяльності.

Ринок праці в Україні незбалансований, практично у всіх його сферах – регіональній, професійній, кваліфікаційній, галузевій і демографічній.

ТЕМА 6. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ

6.1. Поняття і види зайнятості населення

Зайнятість населення – це діяльність, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка приносить дохід у вигляді заробітної платні, додаткової грошової допомоги, натуральних виплат тощо.

Під зайнятістю як економічною категорією розуміють сукупність соціально-економічних відносин в суспільстві, які забезпечують можливість застосування праці в різних сферах господарської діяльності і виконують функції, пов'язані з відновленням робочої сили на всіх рівнях організації суспільної праці і виробництва.

Залежно від тривалості і режиму зайнятості виділяють такі її форми:

Повну – діяльність працівника впродовж повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить прибуток в нормальних для даного регіону розмірах.

Неповну – зайнятість певної особи впродовж неповного робочого дня або з неповною ефективністю, з неповною оплатою. Добровільна неповна зайнятість, пов'язана з соціальними чинниками – вихованням дітей, доглядом за хворими членами сім'ї, поєднанням роботи і навчання називається частковою.

Залежно від сфери застосування праці виділяють основну і додаткову зайнятість, які ще можуть називатися первинною і вторинною.

Основна зайнятість (первинна) – це діяльність в рамках нормативного робочого дня, тижня на основному місці роботи.

Додаткова зайнятість – це зайнятість після нормативного робочого часу.

До зайнятого населення, відповідно до закону України “Про зайнятість населення” відносять громадян, які проживають на її території на законних підставах:

- працівники, які працюють за наймом на всіх підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання;

- громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою (підприємці, фермери, особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, особи творчої праці і т.д.);

- вибрані, призначені на оплачувані посади до органів державної влади, управління або в громадські організації;

- громадяни, що проходять службу в озброєних силах, внутрішніх військах, органах національної безпеки і внутрішніх справ;

- особи, що проходять професійну підготовку з відривом від виробництва;

- працюючі громадяни держав, які тимчасово знаходяться в Україні і виконують функції не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

6.2. Державне регулювання зайнятості населення в Україні

Ринок праці у сфері зайнятості не може бути саморегулюючою системою. Повніша і ефективніша зайнятість досягається завдяки державному регулюванню.

Державна політика зайнятості населення в Україні базується на таких принципах:

- забезпечення рівних можливостей всім громадянам в реалізації права вільного вибору виду діяльності відповідно до здібностей і професійної підготовки;

- сприяння ефективній зайнятості, запобіганню безробіття, створенню нових робочих місць;

- координації діяльності у сфері зайнятості з іншими направленнями соціально-економічної політики;

- забезпечення контролю профспілок, союзів підприємців, власників підприємств за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

- міжнародного співробітництва у вирішенні проблем зайнятості населення.

Основи соціального захисту населення у сфері трудових відносин закладені в Конституції України і в законі України ”Про зайнятість населення“.

6.3. Форми безробіття та їх специфіка

У економічній теорії використовується два показники, які можуть змалювати об'єктивну картину економічної нестабільності на ринку праці. Це рівень безробіття і середня її тривалість.

Показник рівня безробіття використовується для вимірювання масштабів безробіття, і вимірюється як частка офіційно зареєстрованих безробітних відносно чисельності зайнятих у виробництві.

Тривалість безробіття характеризує середній час перерви в роботі.

Розрізняють безробіття фрикційне, структурне, інституційне, циклічне, добровільне.

Фрикційне безробіття відображає плинність кадрів, пов'язану зі зміною робочих місць, місця проживання. Структурне безробіття по суті є поглибленням фрикційного. З часом в структурі споживчого попиту і в технології відбуваються важливі зміни, які, у свою чергу, змінюють структуру загального попиту на робочу силу.

Різниця між структурним і фрикційним безробіттям невизначена. Істотна відмінність полягає в тому, що у “фрикційних” безробітних є навички, які вони можуть продати, а структурні безробітні не можуть відразу одержати роботу без перепідготовки. Фрикційне безробіття носить більш короткостроковий характер, а структурне більш довготривале, і тому вважається серйознішою проблемою.

Інституційне безробіття виникає, коли сама організація ринку праці недостатньо ефективна.

Циклічне безробіття викликає спад виробництва під час промислової кризи, депресії, спаду, тобто фази економічного циклу, яка характеризується недостатністю загальних або сукупних витрат. Добровільне безробіття викликане тим, що в будь-якому суспільстві існує прошарок людей, які за своїм психічним складом або з інших причин не хочуть працювати.

Вимушене безробіття – виникає тоді, коли працівник не бажає звільнення, а адміністрація фірми скорочує персонал.

Приховане безробіття – укорінюється переважно в малому бізнесі, фермерстві, індивідуальному і ремісничому виробництві, а також у неповній зайнятості (там, де працівників більше, ніж того вимагає виконання виробничої програми).

Окрім вище перерахованих видів безробіття (фрикційне, структурне, циклічне) розрізняють їх модифікації:

Конверсійне безробіття – аналогічне структурному і викликане скороченням чисельності армії і задіяних у військово-промисловому комплексі.

Економічне безробіття – має порівняно стійкий характер, обумовлене коливаннями ринкової кон'юнктури, банкрутством частини товаровиробників у процесі конкурентної боротьби.

Молодіжне безробіття – характеризується непропорційно високою кількістю молоді (віком від 16-24 років) у складі безробітних, має характер переважно функціонального безробіття.

Застійне безробіття – охоплює людей, які не хочуть, а з часом і не можуть працювати.

В той же час поняття “повна зайнятість” не означає повної відсутності безробіття. Економісти вважають фрикційне і структурне безробіття абсолютно неминучим, отже, рівень безробіття в умовах повної зайнятості дорівнює сумі рівнів фрикційного і структурного безробіття. Іншими словами, рівень безробіття при повній зайнятості досягається у тому випадку, коли циклічне безробіття дорівнює нулю.

6.4. Природний рівень безробіття. Закон Оукена

Особливий інтерес викликає проблема рівня безробіття. Останнім часом повну зайнятість визначають як зайнятість, за якої оплачувану роботу мають менше 100 % працездатного населення. Іншими словами, в умовах повної зайнятості рівень безробіття дорівнює сумі фрикційного і структурного безробіття.

Такий рівень безробіття називають нормальним, або природним. Природний рівень безробіття – це такий рівень, за якого чинники, що підвищують і зменшують ціни і заробітну платню знаходяться в рівновазі. Тобто інфляція росте повільними темпами.

На думку західних фахівців перевищення безробіття природного рівня визначається циклічними чинниками.

Спробу математичними розрахунками визначити рух безробіття і зайнятості залежно від відхилення фактично проведеного ВНП від потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, відповідно до якого щорічний приріст реального ВНП приблизно на 2,7 % стримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожного додаткового 2 % приросту реального ВНП зменшують чисельність безробітних на 1 %.

З чого виходить, що визначення величини приросту ВНП необхідне для того, щоб не дати збільшуватися нормі безробіття. Від 2,5 до 3 % щорічного приросту реального ВНП необхідно направляти на створення нових робочих місць, це сприяє утриманню безробіття на тому ж рівні.

Рівень безробіття визначається за формулою:

Рівень безробіття = Кількість безробітних / Кількість працездатних * 100 %

Як свідчить світовий досвід, точно вирахувати рівень безробіття не можливо через наступні причини:

- часткова зайнятість. У офіційній статистиці всі зайняті на неповний робочий день входять до категорії повністю зайнятих, що зменшує рівень безробіття;

- працівники, які втратили надію на роботу. Статистика вважає безробітними тих, хто активно шукає роботу, а тих хто втратив надію знайти роботу безробітними не вважаються;

- помилкова інформація. Зустрічаються люди, які заявляють, що активно шукають роботу, а насправді працювати не хочуть. Це підвищує рівень безробіття.

ТЕМА 7. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕГУЛЮВАННЯ Й УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

7.1. Дослідження соціально-економічних відносин у сфері праці. Зміст, мета і завдання.

Соціальні дослідження дають аналіз соціальних процесів за допомогою методів, які дозволяють систематизувати факти і виявити взаємозв'язки суспільних явищ з метою обґрунтування рекомендацій діяльності людини і машини.

Предметом досліджень в економіці праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси праці. Основними видами досліджень є: теоретичні, які виявляють загальні соціальні закономірності суспільних явищ; емпіричні і прикладні, які дозволяють одержувати конкретні рішення; цілісні, коли вивчається вся сукупність явищ і об'єктів; вибіркові, які дозволяють вивчати лише частину питань або об'єктів генеральної сукупності.

Основними завданнями досліджень у сфері економіки і соціології праці є:

- вивчення і удосконалення соціальних процесів, що визначають ефективність управління;

- підвищення згуртованості і стабільності трудового колективу, співпраці, усунення і встановлення причин текучості кадрів;

- розвиток методів вирішення соціальних наслідків технічних і організаційних нововведень, удосконалення системи підбору і розміщення кадрів;

- формування трудової мотивації, з урахуванням чинників, що її визначають, і розробка заходів щодо удосконалення умов праці і гуманізації трудової діяльності, підвищення задовільності праці;

- підвищення якості трудового життя, розробка соціальних програм, створення ефективної системи соціального партнерства.

7.2. Суть моніторингу соціально-трудових відносин, його основні завдання. Методична та інформаційна база

Моніторинг – це система послідовного збору даних про явища, процеси, які аналізують за допомогою певних показників з метою оперативної діагностики стану об'єкту, його дослідження і оцінки в динаміці.

Моніторинг соціально-трудової сфери – це комплексна державна система постійного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері.

Основними завданнями моніторингу є:

- постійне спостереження за станом соціально-трудової сфери і отримання оперативної інформації про неї;

- об'єднання інформаційних потоків, які формуються різними органами, які здійснюють моніторинг;

- своєчасне встановлення змін в соціально-трудовій сфері;

- попередження негативних тенденцій, які ведуть до формування і розвитку соціальних конфліктів;

- здійснення короткострокового прогнозування розвитку соціально-трудових відносин;

- оцінка ефективності і повноти реалізації законів та інших нормативних актів, що стосуються соціально-трудових питань.

Об'єкти моніторингу – спеціально відібрані (базові) підприємства, організації, установи різних форм власності і галузей економіки, окремі соціально-демографічні і професійні групи населення, а також макроекономічні показники, що характеризують розвиток галузей економіки України.

Інформаційну базу моніторингу соціально-трудової сфери складають:

- матеріали державної централізованої і галузевої статистичної звітності;

- дані базових підприємств, не охоплені державною статистикою;

- дані вибіркових одноразових обстежень підприємств, груп населення, домогосподарств;

- дані спеціальних соціологічних опитів населення, трудових колективів і експертів;

- результати дослідження науково-дослідних організацій, задіяних в системі моніторингу.

Моніторинг в Україні проводиться Міністерством праці і соціальної політики України, Державним комітетом статистики України спільно з Міністерством економіки, Державних комітетом у справах національностей і міграції та іншими державними органами виконавчої влади.

Слід розуміти, що основним методом моніторингу соціально-трудової сфери є соціологічне дослідження.

Види соціологічних досліджень класифікуються:

а) за метою дослідження:

- конкретні – направлені на вирішення конкретних проблем в соціально-трудовій сфері;

- теоретичні – направлені на встановлення загальних соціальних закономірностей, розробку методології дослідження тощо;

б) за періодичністю проведення:

- одноразові – аналізують стан об'єкту на певний момент;

- періодичні – передбачають вивчення об'єкту в розвитку;

в) за об'єктами дослідження:

- когортне – різновид періодичного дослідження, коли вивчається один і той же об'єкт через певні періоди часу;

- панельне – різновид періодичного дослідження, коли повторне дослідження проводиться з тією ж вибіркою, але конкретні особи, які потрапляють у вибірку, можуть бути різними;

г) за повнотою дослідження генеральної сукупності:

- цілісне – коли вивчається вся сукупність, всі одиниці, які входять до її складу;

- вибіркове – коли вивчається лише частина генеральної сукупності – вибірка.

У дослідженні соціально-трудової сфери прийнято використовувати такі основні методи підбору інформації: анкетування ; інтерв'ю; спостереження; аналіз документів; соціометричне; тестування; експеримент.

ТЕМА 8. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

8.1. Суть і завдання організації праці

Будь-який процес праці включає три основні взаємодіючі між собою елементи: власне праця, предмети праці і засоби праці. Організація праці на підприємстві – це спосіб встановлення і вдосконалення порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємозв'язків працівників між собою та із засобами виробництва.

У межах підприємства головного значення для організації праці набувають питання:

- правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального розподілу праці і поєднання професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування;

- узгодженості діяльності шляхом кооперації при здійсненні кількісної пропорційності трудових витрат на взаємозв'язаних ділянках виробництва. Останнє досягається технологічним і виробничим плануванням, нормуванням праці.

На конкретному робочому місці розв'язуються такі завдання організації праці:

- впровадження найпрогресивніших робочих прийомів і раціонального змісту всього комплексу трудових операцій;

- правильне оснащення і планування робочих місць;

- рівномірне і безперебійне забезпечення їх інструментами і матеріалами;

- створення належних санітарно-гігієнічних і естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.

8.2. Розділення і кооперація праці на підприємстві

Розрізняють три основні види розподілу праці: загальне, приватне і одиничне.

Загальний розподіл праці – це розділення трудової діяльності в масштабах всього суспільства на такі крупні сфери, як виробнича, невиробнича, промислова, сільськогосподарська, будівельна, транспортна, торгова, наукова, охорона здоров'я, сфера державного управління і т.д.

Приватний розподіл праці – це поглиблення процесу відособлення праці усередині кожної сфери і галузі на окремі спеціалізовані підгалузі (наприклад, верстатобудування, автомобілебудування у машинобудуванні) і підприємства. Окреме відособлене підприємство є межею приватного розподілу праці.

Одиничний розподіл праці є розподілом праці усередині підприємства або підрозділу (цех, ділянка, бригада, відділ).

Вибір форми розподілу праці персоналу на підприємстві визначається, перш за все, типом виробництва, профілем і складністю продукції, технологією і організацією виробництва. На підприємствах існує декілька форм розподілу праці:

1) функціональне ; 2) професійне; 3) кваліфікаційне; 4) технологічне .

Розподіл праці на підприємстві нерозривно пов'язаний з його кооперацією, тобто встановленням системи виробничого взаємозв'язку і взаємодії працівників і підрозділів між собою. За приклад візьмемо виробниче підприємство, усередині якого розрізняються рівні кооперації праці:

- міжцехова кооперація спеціалізованих цехів, направлена на забезпечення злагодженої їх взаємодії з випуску кінцевої продукції підприємства;

- внутрішньоцехова кооперація спеціалізованих ділянок, з метою взаємозв’язування їх діяльності з випуску кінцевої продукції цеху;

- внутрішньодільнична кооперація окремих працівників або виробничих бригад з випуску закріпленої за ділянкою продукції;

- внутрішньобригадна кооперація, об'єднуюча робітників, що спільно виконують єдине для бригади виробниче завдання і що несуть колективну відповідальність за результати праці бригади.

Найважливішими напрямами вдосконалення розділення і кооперації праці є поєднання професій - виконання протягом робочого дня, разом з роботами з основної професії, робіт із другої або декількох професій. Поєднання професій доцільно застосовувати на тих роботах, де є тривалі технологічні перерви при виконанні робіт за основним фахом.

8.3. Організація і обслуговування робочих місць

Робоче місце – це первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності одного або декількох працівників, оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання. Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці і відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний і ін.).

Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за:

- професіями виконавців (верстатне, слюсарне, робоче місце інженера-конструктора);

- кількістю виконавців (індивідуальні і колективні);

- ступенем спеціалізації (спеціалізовані і універсальні);

- рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, апаратурні, автоматизовані, робочі місця службовців);

- кількістю технологічного устаткування, яке обслуговується (одноверстатні і багатоверстатні);

- специфікою умов праці – стаціонарні і рухомі (робоче місце водія, машиніста крана), підземні і висотні, робочі місця зі шкідливими або небезпечними умовами праці тощо;

- типом виробництва (одиничні, серійні, масові);

- видом виробничих процесів (основні, допоміжні).

Організація робочих місць – це підпорядкована цілям виробництва система заходів за їх оснащення, планування і атестації, яка залежать від характеру і спеціалізації робочого місця, від його вигляду і ролі у виробничому процесі.

Для комплексної оцінки якості організації робочих місць проводяться атестація і раціоналізація робочих місць. У ході атестації оцінюються технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці і техніка безпеки, розглядаються можливості підвищення фондовіддачі, поліпшення використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестації робочих місць, що проводяться, дозволяють виявляти її відступи від нормативних вимог і удосконалювати організацію робочих місць відповідно до вимог наукової організації праці.

8.4. Умови праці та чинники їх формування

Умови праці на кожному робочому місці залежать від особливостей виробництва і трудового колективу. Ці чинники формуються, з одного боку під впливом особливостей техніки, технології, економіки і організації виробництва (виробничо-технічні), а з іншого – під впливом особливостей трудового колективу (соціально-психологічні).

До групи виробничо-технічних чинників входять:

- техніко-технологічні – особливості техніки і технології, рівень механізації і автоматизації праці, ступінь оснащеності робочих місць, режими праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервове навантаження, робоче становище працівника, темп і монотонність роботи;

- санітарно-гігієнічні – температура, вологість, запилення, загазованість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці, контакт частин тіла працівника з водою, машинним маслом, токсичними речовинами, загальний стан виробничих приміщень;

- чинники безпеки передбачають захист працівників від травм, враження струмом, хімічного і радіаційного забруднення;

- інженерно-психологічні визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів;

- естетичні визначають архітектурно-художнє оздоблення інтер'єру виробничого середовища, естетично виразну форму і колір засобів праці, спецодягу, відповідне оформлення зон відпочинку та ін.;

- господарчо-побутові – організація внутрішньозмінного харчування працівників, наявність і стан побутових кімнат, умивальників, душових, туалетів, організація прання, хімчистки і ремонту спецодягу, прибирання приміщень і території.

Соціально-психологічні чинники визначаються соціально-демографічною структурою колективу, взаєминами в трудовому колективі, стилем керівництва в підрозділах і на підприємстві в цілому, масштабом і характером діяльності громадських організацій. Під дією цих чинників формується психологічний клімат в колективі.

ТЕМА 9. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

9.1. Суть і значення нормування праці

Завдання нормування праці – встановлення необхідних витрат і результатів праці, а також необхідних співвідношень між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць устаткування.

Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає:

- аналіз виробничого процесу, розділення його на частини, вибір оптимального варіанту технології і організації праці;

- проектування режимів роботи устаткування, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку;

- розрахунок норм відповідно до особливостей технологічного і трудового процесів, їх впровадження і подальше коректування у зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.

Норми праці - це складова частина організації оплати праці на підприємстві, оскільки з їх допомогою встановлюється розцінка - величина заробітку за виконання одиниці продукції (об'єму роботи).

Читайте також:

1. III етап. Аналіз факторів, що визначають цінову політику підприємства.
2. IV група- показники надійності підприємства
3. IV. Оцінка привабливості стратегічних зон господарювання підприємства на ринку.
4. IІI розділ. Аналіз стану маркетингового середовища підприємства
5. L2.T4/1.Переміщення твердих речовин по території хімічного підприємства.
6. V розділ. Товарна політика підприємства
7. WEB - сайт підприємства в Інтернет
8. А) Капітал підприємства, його кругообіг та обіг.
9. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
10. Автопідприємства вантажних автомобілів
11. Агентський договір: зміст, виконання та припинення
12. Адміністративний договір

Переглядів: 834