• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Методи визначення чисельності працівників

Основне завдання планування чисельності працівників на підприємстві - визначення потреби у всіх категоріях працівників, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу і виконання планового завдання. Чисельність тих, що працюють на підприємстві планується за відповідними групами і категоріями. Для розрахунку чисельності робітників їх підрозділяють на дві групи:

1) робітники на нормованих роботах, чисельність яких залежить від обсягу виробництва на даній ділянці і норм вироблення або норм часу;

2) робітники, пов'язані з обслуговуванням машин і агрегатів, чисельність яких безпосередньо не залежить від обсягу виробництва.

Відповідно до цього використовуються різні методи визначення планової чисельності робітників.

Планова чисельність робітників, зайнятих на нормованих роботах, визначається за трудомісткістю робіт та за нормами виробітки:

а) За трудомісткістю робіт (нормами часу на одиницю продукції) при виконанні різних видів робіт.

Розрахунок здійснюється в такій послідовності: спочатку визначається трудомісткість виробничої програми в цілому за окремими видами робіт (професіями робітників) з урахуванням їх складності в нормо-годинах; визначається плановий ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника за професіями за рік в годинах.

Календарний фонд рівний числу календарних днів в плановому періоді; номінальний - максимально можливе число днів роботи в плановому періоді. Він дорівнює календарному за вирахуванням святкових і вихідних днів у перервних виробництвах, або невиходів за графіком змінності в безперервних виробництвах; ефективний явочний фонд - робочий час, корисно використовуваний в плановому періоді кожним робітником, утворюється з номінального за вирахуванням планованих нез'явлень, що розраховуються на основі чинного законодавства.

Розрахунок планової чисельності робітників, зайнятих на ненормованих роботах. У галузях і виробництвах з апаратурними процесами (у хімічній, металургійній, нафтопереробній тощо) основні робітники-відрядники виконують роботи з управління дією прокатних станів, печей, апаратів, машин та іншого устаткування і контролю за технологічним процесом.

За цим методом визначається так само планова чисельність значної групи допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням технологічного і допоміжного устаткування цехів. До них належать: ремонтні і чергові слюсарі, працівники ВТК, налагоджувальники, оператори, прикріплені до групи устаткування.

Істотно відрізняються методи визначення чисельності керівників, фахівців і службовців. Їх трудові функції і зміст праці розрізняються, перш за все, за такими ознаками, як питома вага творчої праці, ступінь повторюваності окремих елементів роботи, нерівномірність завантаження протягом робочого дня. Так, для керівників і фахівців характерною особливістю трудових процесів є значна питома вага елементів творчої праці, відсутність багаторазової повторюваності робіт і операцій

Для нормування робіт, що повторюються, виконуються службовцями, і розрахунків потреб їх чисельності можуть застосовуватися норми часу і норми виробітки. У тих випадках, коли службовці виконують роботи, не стабільні за обсягом, але з наявністю елементів, що періодично повторюються, для нормування праці і розрахунків чисельності персоналу слід використовувати норми обслуговування. За допомогою норм обслуговування визначається необхідна чисельність табельників, касирів, диспетчерів та ін.

Нормування праці лінійних і функціональних керівників здійснюється за допомогою норми керованості. Для директора заводу, наприклад, нормою керованості є число його заступників, а також число структурних підрозділів, що знаходяться в його безпосередньому підпорядкуванні; для майстра – число робітників або число бригадирів.

Чисельність молодшого обслуговуючого персоналу визначається відповідно до встановлених норм обслуговування (робочих місць, приміщень). Чисельність працівників охорони визначається залежно від числа постів і прийнятого режиму роботи.

ТЕМА 13. АНАЛІЗ, ЗВІТНІСТЬ, АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ

13.1. Економічний аналіз і аудит у сфері праці

Економічний аналіз як наука являє собою систему спеціальних знань, що пов’язана з дослідженням взаємопов’язаних економічних процесів, які складаються під впливом об’єктивних економічних законів та чинників суб’єктивного характеру; з науковим обґрунтуванням бізнес-планів та об’єктивною оцінкою їх виконання; з виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дій; з розкриттям тенденцій, пропорцій господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарських резервів; із узагальненням передового досвіду, з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

Економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань: забезпечення об’єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці; виявлення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну трудових показників; розробка рекомендацій з покращення використання робочої сили в напрямку підвищення продуктивності праці.

Розрізняють такі об’єкти дослідження аналізу трудових показників:

- трудові показники – забезпеченість робочою силою та продуктивність праці;

- фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективності використання праці;

- вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

Перехід до ринкової економіки зумовив появу нової для нас сфери наукових знань та практичної діяльності, з якої раніше не стикалися – аудиту.

Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі. Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал – головний предмет та об’єкт аудиту у трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Значення аудиту у трудовій сфері має такі прояви:

- аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності підприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також регламентації соціально-трудових відносин законам, правилам, інструкціям, які визначають цю діяльність;

- за результатами аудиту праці можуть бути визначені напрямки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів;

- аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу – просуванню перспективних працівників і розвитку творчої активності;

- аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизити її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальніших питаннях.

13.2. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці. Ефективність аудиту

Для кожного окремого підприємства основні напрямки аудиту конкретизуються відповідно до його цілей, інформації, необхідної ревізорам та керівництву підприємства для прийняття управлінських рішень тощо. Аудит у трудовій сфері здійснюється за трьома основними напрямками: економічним, організаційним, технічним..

Технологічно процес аудиту у сфері праці має складатися з шести кроків: 1) формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей і гіпотетичної корисності її проведення; 2) підбір персоналу для організації перевірки, його навчання у разі потреби; 3) збір звітних даних щодо роботи з кадрами на різних рівнях управління; 4) попередня підготовка звітів про перевірку та обговорення їх з лінійними керівниками; 5) надання звіту керівнику з персоналу і вироблення разом з ним основних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадрами; 6) впровадження коригуючих заходів у процес життєдіяльності підприємства.

Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий, збір інформації, аналіз і обробка інформації, оцінка ефективності аудиторської перевірки.

Підготовчий етап аудиторської перевірки передбачає розробку внутрішньофірмового документа (наказ, розпорядження), а також плану представлення та програм розгляду інформації, що аналізується.

При зборі інформації використовуються такі джерела інформації:

- закони та інструкції;

- показники у сфері праці;

- анкетування й інтерв’ю працівників.

Далі в процесі аудиту здійснюється обробка та аналіз інформації. Після завершення перевірки проводиться аналіз даних та формування рекомендацій щодо вдосконалення організації праці, соціально-трудових відносин на підприємстві, планування і розробка заходів з реалізації рекомендацій.

13.3. Звітність з питань праці

Усі показники у сфері праці оформлюються у вигляді звітів і широко використовуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межами – на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.

Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

- «Звіт по праці» (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі - підприємствами) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

- «Зведений звіт по праці» (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та господарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

- «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах» (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організаціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв’язку, колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31 грудня звітного року;

- «Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів» (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п’ятого січня року, наступного за звітним.

Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає «Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати» ( форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить «Звіт про використання робочого часу» (форма № 3-ПВ середньоквартальна) та «Зведений звіт про використання робочого часу» (форма № 3 ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Усі перераховані звіти подають до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване.

На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

ТЕМА 14. МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

14.1. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці (МОП) – одна з найстарших і найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919 р. у складі Ліги Націй за ініціативою і активною участю західної соціал-демократії для сприяння соціальному прогресу, встановлення і підтримання соціальної злагоди. З 1946 р. МОП діє як спеціалізована установа Організації Об’єднаних націй.

У преамбулі Конституції МОП (квітень 1919 р.) відображені основні чотири мотиви створення МОП: гуманістичний мотив полягає в неприйнятності існування, експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників; внутрішньополітичний мотив.

МОП нині налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню гармонійного соціально-економічного розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу у харчуванні, житлі, здоров’ї, освіті, культурі, гідній праці.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі завдання:

- розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем;

- створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій задля здійснення цієї політики;

- технічне співробітництво – допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем;

- захист прав людини та боротьба з бідністю за покращення життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення;

- розробка програм покращення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорона та відновлення довкілля;

- розробка заходів щодо захисту найвразливіших груп працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо;

- зазначені вище завдання були й залишаються головними у діяльності МОП, а також є одночасно і методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм.

Важливу роль в розвитку МОП зіграло прийняття в 1944 р. Міжнародною конференцією праці у Філадельфії Декларації про діяльність МОП. Вона отримала назву Філадельфійської декларації та власне разом зі статутом визначила основні цілі та завдання Організації, які залишаються актуальними та нагальними і дотепер. Ця декларація, окресливши магістральні шляхи не лише діяльності МОП, а й світової соціальної політики загалом на другу половину ХХ ст., і нині залишається керівним документом в роботі Організації.

14.2. Організація діяльності міжнародної організації праці

МОП є єдиною організацією ООН, в рамках якої представники трудящих разом з представниками підприємців та урядів на рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів з найважливіших соціально-економічних питань.

На тристоронній основі функціонують органи МОП – Адміністративна рада (виконавчий орган), галузеві комітети. Принципи трипартизму також враховуються при підборі кандидатур у Міжнародне бюро праці та його територіальні бюро.

Тристоронній принцип побудови та здійснення діяльності МОП закріплено в її базових документах – Філадельфійській декларації та Статуті.

Документи МОП, які приймаються на щорічній Генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх сторін, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної із сторін).

Особливості структури та всієї діяльності МОП визначаються складністю узгодження різних, часто навіть протилежних інтересів сторін. Діалог, дискусії та прийняття рішень сторонами передбачає взаємні врахування інтересів та досягнення угод в умовах соціального миру, що і зумовлює необхідність такої особливості структури та діяльності МОП, як її тристоронній характер.

Нормотворча робота є головною у діяльності МОП та здійснюється задля досягнення її основних цілей і завдань. МОП розробляє міжнародні програми щодо покращення умов праці та життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП, яких за роки її існування біло ухвалено 184 та 194 відповідно.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється, починаючи з 30-х рр. ХХ ст., у вигляді надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різноманітних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою національних планів розвитку людських ресурсів, підвищенні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управління тощо. Більш, ніж у 100 країнах світу працює близько 600 експертів МОП.

До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість та безробіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права людини; умови, безпека та гігієна праці, виробниче та навколишнє середовище; заробітна платня; соціальне забезпечення; окремі категорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.

Список літератури

1. Кодекс законів про працю України. – К.: Парламентське вид-во, 2003. – 108 с.

2. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-економічні відносини: навч. посіб. / П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор’єва. – К.: Центр навч. літ-ри, 2004. – 440 с.

3. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / Н.І. Єсінова. – К.: Кондор, 2006. – 432 с.

4. Калина А.В. Економіка праці: навч. посіб. / А.В. Калина. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.

5. Карпіщенко О.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / О.І. Карпіщенко. – Суми: Університетська книга, 2006. – 264 с.

6. Ковальов В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / за ред. В.М. Ковальова. – К.: Центр навч. літ-ри, 2006. – 256 с.

7. Кузьменко О.В. Економіка праці й соціально-трудові відносини: курс лекцій / О.В. Кузьменко. – Донецьк: ДонУЕП, 2009. – 83 с.

8. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / В.М. Лукашевич. – Львів: Новий Світ – 2006. – 248 с.

9. Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атака, 2005. – 304 с.

10. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М.М. Матюха. – К.: Університет “Україна” , 2007. – 306 с.

11. Мерзляк А.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / під ред. Є.П. Михайлова. – К.: Центр навч. літ-ри, 2005. – 240 с.

12. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посіб./ Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. – К.: Кондор, 2003. – 224 с.

13. Ратушенко Т.Н. Экономика труда: курс лекций. / Т.Н. Ратушенко. – Донецк: ДИЭХП, 2002. – 157 с.

14. Савельєва В.С. Управління персоналом: навч. посіб. / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. – К.: Професіонал, 2005. – 336 с.

15. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда: учеб. пособ. / И.Н. Шуклин. – Киров: ВятГУ, 2001. – 212 с.

Читайте також:

1. B. Тип, структура, зміст уроку і методика його проведення.
2. CMM. Визначення моделі зрілості.
3. Demo 11: Access Methods (методи доступу)
4. I визначення впливу окремих факторів
5. I. ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ
6. II. Визначення мети запровадження конкретної ВЕЗ з ураху­ванням її виду.
7. II. МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ
8. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
9. II. УЧЕБНЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОСОБИЯ, ПРАКТИКУМЫ
10. IV. КЕРІВНИЦТВО, КОНТРОЛЬ І НАДАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНОЇ ДОПОМОГИ ПРАКТИКАНТАМ.
11. IV. Электронное учебно-методическое обеспечение дисциплины.
12. Ocнoвнi визначення здоров'я

Переглядів: 3307