Концепція партисипативного управління

Людина в організації проявляє себе не тільки як виконавець певної роботи чи певної функції. Вона проявляє зацікавленість в тому, як організована її робота, в яких умовах вона працює, в тому, як її робота впливає на діяльність організації. Тобто у неї є звичайне прагнення брати участь у процесах, що протікають в організації, які пов'язані з її власною діяльністю в організації.

Концепція партисипативного управління виходить із положення, що якщо людина зацікавлено бере участь у різного роду діяльності організації, то вона тим самим отримує від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, якісніше і продуктивніше. По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішення з питань, пов'язаних з його діяльністю в організації, мотивує до кращого виконання своєї роботи. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що робітник краще справляється зі своєю роботою, але і призводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого робітника в життя організації.

Спочатку розповсюдження партисипативного управління пов'язувалось тільки з покращенням мотивації робітників. В останній час партисипативне управління все більше пов'язується з оптимізацією використання потенціалу людських ресурсів організації взагалі. Відтак концепція партисипативного управління виходить за межі мотивації, Являє собою один із загальних підходів до керування людиною і організацією. Партисипативне керування може бути реалізовано з наступних напрямів^

1) Працівники отримують право самостійно приймати рішення з приводу того, як їм здійснювати свою діяльність. Самостійність може торкатися, наприклад, таких аспектів їх діяльності, як режим чи вибір засобів здійснення роботи;

2) Працівники можуть притягуватися до прийняття рішень з приводу роботи, яку їм належить виконати. У цьому випадку керівник

радиться з працівником з приводу того, що саме необхідно буде зробити, як виконувати поставлені перед ним задачі. Таким чином, працівник притягується до постановки цілей і прогнозування результатів, яких йому треба досягати;

3) Працівникам дається право контролю за якістю і кількістю здійснюваної ними роботи, але при цьому встановлюється відповідальність за кінцевий результат;

4) Партисипативне управління припускає широку участь працівників у раціоналізаторській діяльності, винесення пропозицій щодо удосконалення їх особистої роботи і окремих підрозділів організації;

5) Можливим напрямком здійснення партисипативного управління є надання працівникам права на формування робочих груп із тих членів організації, з якими їм хотілося б працювати разом.

В реальній практиці всі ці напрями здійснення партисипативного управління зазвичай використовуються у певній комбінації, оскільки вони дуже тісно пов'язані один з одним і дуже добре доповнюють один одного. Наочним прикладом цього являються гуртки якості, які широко використовуються в керуванні японськими фірмами.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Рівні зрілості персоналу та відповідні стилі керівництва	\|	Гуртки якості (ГЯ)

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.009 сек.