Трудовий потенціал

Параметри трудового потенціалу поділяються на дві групи:

1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статево-вікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я тощо;

2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно- кваліфікаційна структура, підвищення і відновлення професійного рівня, творча активність.

Деякі дослідники виділяють у трудовому потенціалі дві його сторони: виробничо- кваліфікаційну і психологічну.

Також трудовий потенціал характеризується з кількісної та якісної сторін. Для характеристики трудового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники, як: кількість робочого часу, виробітку за час й ін. Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку: фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства; обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність до праці визначеної якості і т.п. Для оцінки трудового потенціалу можуть застосовуватися й умовно-натуральні показники.

В умовах ринку праці аналіз трудового потенціалу особливо необхідний, оскільки його результати служать базою для розробки прогнозів у сфері праці (можливої потреби в робочій силі, її кваліфікації і т.п.), планування заходів щодо підбора, навчанню й адаптації кадрів (табл. 6.1).

Таблиця 6.1.

Аналіз трудового потенціалу підприємства

Напрямок аналізу

Методика аналізу

Використання результатів аналізу

Динаміка кількісних і якісних характе-ристик трудового потенціалу

Порівняння показників за окремими складовими трудового потенціалу в звітному і попередніх періодах

Оцінка результативності проведених заходів щодо зміни характеристик трудового потенціалу

Відповідність фактичного рівня трудового потенціалу необхідному

По показниках, що плануються, шляхом порівняння фактичної і планової величин показника. Порівняння необхідного рівня показника і фактичного (наприклад, середнього розряду робіт і середнього розряду робітників)

Управлінські рішення по коректуванню кадрової політики з метою зміни трудового потенціалу в потрібному напрямку

Продовження табл. 6.1.


Ступінь використання трудового потенціалу	Порівняння фактичної величини показника з потенційно можливою (наприклад, якість фактично відпрацьованих людино-годин і людино-днів з максимально можливою величиною, середнього розряду виконаних робіт і розряду робітника і т.п.)	Заходи щодо більш повного використання можливостей працівників

Таким чином, управління формуванням трудового потенціалу підприємства, що здійснюються через відповідні функціональні структури, реалізується за допомогою системи заходів в рамках кадрової політики.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Сутність та складові ресурсного потенціалу підприємства. Взаємозв’язок елементів виробничого потенціалу	\|	Матеріально-технічний потенціал

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.01 сек.