• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Сутність і характеристика та динаміка трудових ресурсів підприємства

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки і рівня добробуту населення від якості праці трудового потенціалу персоналу підприємств і організацій даної країни.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідни­ми для здійснення корисної діяльності.

Усе населення залежно від віку поділяється на такі групи: особи молодшого працездатного віку (від народження до 16 років включно); особи працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки та чоловіки – від 16 до 59 років включно); особи старшого працездатного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія за віком (в Україні: жінки та чоловіки – з 60 років).

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визна­чає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

Персонал підприємства формується і змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології й організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні і моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики визначають кількісні і якісні параметри трудових ресурсів.

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни «персонал», «кадри», «трудовий колектив».

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що одержали необхідну професійну підготовку і (або) мають досвід практичної роботи. Загальна структура персоналу підприємства наведена на рис. 7.1.

Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту).

Багато підприємств, крім основної діяльності, здійснюють роботи, що не відповідають головному їх призначенню, тому усіх працівників поділяють на дві групи: персонал основної діяльності (працівників основних, допоміжних і обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів і лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх, зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні) і персонал неосновної діяльності (входять працівники структур, що хоча і перебувають на балансі підприємства, але не пов'язані безпосередньо з виробництвом: житлово-комунальне господарство, дитячі сади і ясла, поліклініки, навчальні заклади і т.п.). Розширення процесів інтеграції промислових систем із банківськими, комерційними й іншими господарськими структурами робить таке угруповання персоналу усе більш умовним.

Рис. 7.1. Структура персоналу підприємства

Водночас, усі зайняті на підприємстві, в свою чергу, поділяються на чотири основні категорії:

1) керівники – працівники, які займають керівні посади на підприємстві та в його структурних підрозділах;

2) спеціалісти – працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, фінансовими та іншими роботами;

3) службовці – працівники, які організують підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування;

4) робітники – особи, які безпосередньо беруть участь у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його поділ за професіями і спеціальностями.

Професіяхарактеризується комплексом теоретичних знань і практичних навиків, необхідних для виконання певної роботи в одній із галузей виробництва. Вона визначається характером виробництва і спеціальними умовами виробництва в певній галузі.

Спеціальність – це розподіл праці в межах певної професії.

Кваліфікація – залежить від рівня спеціальних знань та практичних навиків працівників (досвід) і характеризує, насамперед, ступінь складності виконання конкретного виду роботи.

Рівень кваліфікації керівників, фахівців і службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Прийнято виділяти фахівців найвищої кваліфікації (працівники, що мають учені ступені і звання), фахівців вищої кваліфікації (працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом), фахівців середньої кваліфікації (працівники із середньою фаховою освітою і певним досвідом), фахівців-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні й економічні, але не одержали спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники також поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 7.1).

Таблиця 7.1.

Групи робітників за рівнем кваліфікації

Ці кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, рівень механізації праці, стаж) є основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління має значення не проста констатація чисельності (чи її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношень між ними.

Слід зазначити, що в практиці обліку кадрів розрізняється обліковий склад, середньообліковий і фактичний.

До облікового складу включаються всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну а також тимчасову роботу на термін один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. Об'єктивно, що за кожний календарний день здійснюється облік як фактично працюючих, так і відсутніх на роботі внаслідок певних причин. У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не лише на певну дату, але й у середньому за звітний період (місяць, квартал, рік). Чисельність на дату – це показник чисельності працівників облікового складу підприємства на певне число звітного періоду (наприклад на перше і останнє число місяця), включаючи прийнятих і звільнених у цей день.

Для визначення чисельності працівників підприємства, організації за певний період недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цьому показникові не враховуються зміни, які відбулися за цей період. Виходячи з останнього доцільно розрахувати середньооблікову чисельність працівників. Цей показник використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнта обороту, плинності кадрів на підприємстві тощо.

Загалом, середньооблікова численність працівників за звітний місяць визначається шляхом складання чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця з 1 по 31 число, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні і діленням отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Водночас, чисельність працівників облікового складу за вихідні або святкові дні приймається рівною обліковій чисельності працівників за попередній робочий день. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно здійснювати облік чисельності працівників облікового складу, яка уточнюється на основі наказу про прийняття, перевід працівника на іншу роботу і розірвання трудової угоди.

Очевидно, що середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається шляхом сумування середньооблікової чисельності працівників

Фактичний склад (явочна чисельність) – показує кількість працівників з числа облікового складу, які є присутніми на робочому місці. Число фактично працюючих – це чисельність працюючих, які не лише з’явилися на роботу, але й приступили до її виконання. Різниця між фактичним складом і кількістю фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, які знаходяться в простоях з різних причин.

Аналіз та порівняння структури кадрів (співвідношення різних категорій працюючих в їх загальній чисельності) проводять за кожним підрозділом організації. Можна також аналізувати структуру кадрів за певними ознаками – вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація.

При аналізі забезпеченості підприємства трудовими ресурсами важливим є дослідження показників руху персоналу, які наведено нижче.

Коефіцієнт обороту по вибуттю (К_ов) характеризує ту частину працівників підприємства, які були звільнені з усіх причин, відносно рівня середньооблікової чисельності персоналу підприємства. Визначення цього показника відбувається таким чином:

,

(7.1)

де

Ч_виб. – кількість робітників, що вибули за звітний період, чол.;

Ч_сер. – середньооблікова чисельність робітників за звітний період, чол.

Сутність коефіцієнта обороту по прийому (К_оп) полягає у визначенні долі працівників підприємства, які були прийняті відносно рівня середньооблікової чисельності персоналу підприємства. Розрахунок цього показника здійснюється таким чином:

,

(7.2)

де

Ч_прийн. – кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.;

Ч_сер. – середньооблікова чисельність робітників за звітний період, чол.

Коефіцієнт плинності (К_п) визначає частину робітників підприємства, що вибули з причин неприродної плинності. Він визначається за такою формулою:

,

(7.3)

де

Ч_виб.т. – кількість робітників, що вибули з причин неприродної плинності, за звітний період, чол.;

Ч_сер. – середньооблікова чисельність робітників за звітний період, чол.

Коефіцієнт заміщення (К_з) показує достатність заміни новими працівниками звільнених. У загальному вигляді він представляє собою різницю між коефіцієнтом обороту по прийому і обороту по вибуттю. Позитивне значення цього показника свідчить про достатність кількості прийнятих робітників замість звільнених, негативне значення – про недостатність заміни. Розраховується цей показник таким чином:

,

(7.4)

де

Ч_прийн. – кількість робітників, що вибули, за звітний період, чол.;

Ч_виб. – кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.;

Ч_сер. – середньооблікова чисельність робітників за звітний період, чол.

Коефіцієнт постійності кадрів (К_пост) свідчить про відданість персоналу підприємству і характеризує долю робітників, які проробили на підприємстві весь досліджуваний період. Розрахунок цього показника здійснюється таким чином:

,

(7.5)

де

Ч_п.р. – кількість робітників підприємства на початок періоду, за звітний період, чол.;

Ч_к.р. – кількість робітників підприємства на кінець періоду за звітний період, чол.;

Ч_виб. – кількість робітників, що вибули за звітний період, чол.

Читайте також:

1. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
2. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
3. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
4. III етап. Аналіз факторів, що визначають цінову політику підприємства.
5. IV група- показники надійності підприємства
6. IV. Оцінка привабливості стратегічних зон господарювання підприємства на ринку.
7. IІI розділ. Аналіз стану маркетингового середовища підприємства
8. L2.T4/1.Переміщення твердих речовин по території хімічного підприємства.
9. T. Сутність, етіологія та патогенез порушень опорно-рухової системи
10. V розділ. Товарна політика підприємства
11. WEB - сайт підприємства в Інтернет
12. А) Капітал підприємства, його кругообіг та обіг.

Переглядів: 1111