• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Порядок укладення трудового договору

Зміст трудового договору і його види

Змістом трудового договору є умови, що визначаються безпосередньо сторонами, які його укладають, і виража­ють взаємні права та обов'язки цих сторін. При цьому обов'язковою вимогою є те, що вказані в трудовому до­говорі основні умови щодо трудової діяльності, такі як розмір заробітної плати, тривалість відпустки, тривалість робочого часу, не повинні погіршувати становища пра­цівника, визначеного законодавчими та нормативними актами (мається на увазі встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати, максимальна три­валість робочого часу, мінімальна тривалість відпустки). В разі порушення вказаних вимог законодавства такі умо­ви трудового договору згідно ст.9 КЗпП визнаються не­дійсними.

Трудовий договір повинен містити умови, які є обов 'язковими:

підтвердження волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору (заява, наказ, розпорядження);

вказівку на професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду працівника, що визначить коло його обов'язків і повноважень, детально регламентованих робочими та посадовими інструкціями, технологічними картками та іншими нормативними актами. Необхідність визначення трудової функції працівника в трудовому договорі обумовлена пов'язаними з нею правомочностями, такими як розмір посадового окладу чи тарифної ставки, тривалість відпустки, об'єм його повноважень і т. ін.;

дату початку виконання роботи, що є початком трудових правовідносин.

Відсутність в трудовому договорі вищезазначених умов дозволяє вважати такий договір не укладеним.

Що ж стосується додаткових умов трудового договору, то вони можуть вноситись до нього за погодженням сторін; але якщо вже вони складають зміст трудового договору, то є обов'язковими для виконання, і невиконання їх є підставою для трудового спору та захисту інтересів постраждалої сторони (за умови, що вони не суперечать дію­чому законодавству). До додаткових умов трудового дого­вору відносять, наприклад, строк дії трудового договору, встановлення випробного строку при прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі чи по­саді, надання житла, додаткове соціальне забезпечення та обслуговування, деякі інші пільги працівникам.

Трудові договори класифікують залежно від порядку ук­ладення, строку дії, форми договору.

Стосовно порядку укладення він може укладатися як в усній, так і в письмовій формі, хоча письмова форма ук­ладення є переважною, а в нижче вказаних випадках — обов'язковою:

1) коли працівник наполягає на такому порядку укла­дення трудового договору;

при укладенні контракту;

при укладенні трудового договору з неповнолітні­ми;

при організованому наборі робітників та в інших передбачених законом випадках.

І письмовий, і усний порядок укладення трудового до­говору оформляється наказом чи розпорядженням влас­ника підприємства, установи, організації чи уповнова­женого ним органу про зарахування працівника на робо­ту. Але якщо навіть такий наказ чи розпорядження не було видано, то трудовий договір вважається укладеним, якщо працівника фактично було допущено до роботи уповноваженою на це службовою особою. Обов'язковим є письмовий порядок укладення трудового договору для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таєм­ницею.

Залежно від строку, на який він укладається, трудовий договір відповідно до ст. 21 КЗпП може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

строковим — строк його дії обумовлюється сторонами або залежить від часу і тривалості виконання певної роботи.

Переважно трудові договори укладаються на невизначе­ний строк. При оформленні ж строкового трудового до­говору це обов'язково повинно бути зазначене в наказі чи розпорядженні про прийняття працівника на таку роботу (вказується конкретний строк тимчасової робо­ти), а працівник попереджається про прийняття на ро­боту на таких умовах.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Для таких працівників не встановлюється випробний термін і трудовий договір, укладений з ними, автома­тично перетворюється в безстроковий, якщо після закін­чення строку тимчасової роботи жодна із сторін не ви­магає припинення трудових відносин. Крім загальних підстав припинення трудового догово­ру з тимчасовим працівником він може бути припине­ний також у випадках: призупинення роботи підприєм­ства (установи, організації) на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру; за умови невиконання тимчасовим працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором; у випадку нез'явлення його на ро­боту протягом більше як два тижні підряд внаслідок тим­часової непрацездатності. В останньому випадку місце роботи може зберігатись за тимчасовим працівником внас­лідок втрати ним працездатності через трудове каліцтво або професійне захворювання, але не більше ніж до за­кінчення строку роботи за договором.

Тимчасові працівники мають право на розірвання тру­дового договору, попередивши про це власника або упов­новажений ним орган за три дні.

Сезонними вважаються роботи, які за природними та кліматичними умовами виконуються не весь рік, а про­тягом певного періоду, що не перевищує шість місяців. Порядок організації сезонних робіт регулюється Поло­женням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 7 квітня 1998 року, а список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів від 28 березня 1998 року.

Трудові договори про сумісництво укладаються, коли пра­цівник крім основної роботи у вільний від неї час береть­ся регулярно виконувати іншу оплачувану роботу за наймом на тому ж чи іншому підприємстві, в установі, органі­зації. Оформлення на роботу за сумісництвом на іншому підприємстві здійснюється з пред'явленням паспорта гро­мадянина і трудова книжка йому як працівникові на цьо­му підприємстві не оформляється. Порядок оформлення і умови роботи за сумісництвом регулюються Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників держав­них підприємств, установ, організацій, затвердженим на­казом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43.

На відміну від роботи за сумісництвом, яка оформляєть­ся укладенням різних трудових договорів, суміщення про­фесій (посад) — це виконання працівником з його згоди протягом робочого дня крім основної, обумовленої тру­довим договором роботи на тому ж підприємстві за іншою спеціальністю, професією, посадою. Суміщення професій можливе за умови недостатнього завантаження чи зай­нятості працівника на основній роботі, що дає можливість йому виконувати додаткову роботу протягом робочого дня чи робочої зміни з відповідною її оплатою в рамках одного трудового договору.

Особливістю укладення трудового договору про надом­ну роботу є те, що він, як правило, укладається в пись­мовій формі і передбачає виконання працівником робо­ти особисто із матеріалів і за допомогою засобів власни­ка, але робоче місце виділяє не власник, а сам працівник-надомник організує собі його вдома. На надомників, як і звичайних працівників, заводяться трудові книжки, але строк їх заведення, а також внесення записів про оформлення на роботу проводиться після здачі першого виконаного завдання.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається таким категоріям працівників: жінкам, які мають дітей віком до 15 років; інвалідам і пенсіонерам; особам, які досягли пенсійного віку, але пенсії не отримують; особам, які доглядають за інваліда­ми або членами сім'ї, що довго хворіють; особам зі зни­женою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період), а також тим, хто навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості, наприклад в районах і місцевостях, де є вільні трудові ресурси.

Різновидом трудового договору є контракт.

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. Вик­лючно на підставі контракту встановлюються трудові відносини з керівниками підприємств державної та ко­мунальної форми власності, керівниками, науковими, творчими та іншими співробітниками національного зак­ладу ( установи) України (Закон України «Про підприєм­ства в Україні», Положення про національний заклад (установу) України, затверджене Указом Президента України від 16 червня 1995 року). Контрактна форма до­говору застосовується також у разі прийняття громадя­нина на військову службу (Закон України «Про загаль­ний військовий обов'язок і військову службу» від 25 бе­резня 1992 року), до трудових відносин, що виникають у центрах сертифікатних аукціонів (Положення про цент­ри сертифікатних аукціонів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 24 лютого 1995 року № 144).

Нарівні з трудовим договором правомірним є застосу­вання контракту для оформлення трудових відносин пе­дагогічних та науково-педагогічних працівників (Закон України «Про освіту»). Отже, застосування контракту як різновиду трудового договору можливе в різних галузях, оскільки воно не заборонене законом. Але обов'язковим воно є тільки в тих випадках, коли законодавством виз­нана лише така форма закріплення трудових відносин.

Особливістю контракту є його строковий характер, письмовий порядок укладення, обов'язкова наявність ос­новних та додаткових зобов'язань сторін: їх права, обо­в'язки та відповідальність; умови оплати та організації праці; підстави припинення та розірвання контракту; соціально-побутові умови, необхідні для виконання взя­тих сторонами зобов'язань.

Контракт укладається в двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін.

Трудові договори можуть відрізнятися специфікою змісту залежно від галузі застосування: державна служ­ба, праця в сільському господарстві та ін.

Згідно ст. 26 КЗпП порядок укладення трудового дого­вору регулюється законодавством України. Укладення тру­дового договору базується на добровільному вступі пра­цівника в трудові відносини з власником чи уповнова­женим ним органом, хоча для останнього в деяких ви­падках укладення трудового договору з працівником може носити зобов'язальний характер: у випадку зарахування працівника на роботу на вимогу місцевих органів дер­жавної виконавчої влади в межах встановленої для підприємства квоти щодо працевлаштування молоді, інвалідів; укладення трудового договору з молодими спе­ціалістами, направленими для роботи на дане підприєм­ство у встановленому порядку, з працівниками, яким надане право повернення на раніше займану посаду чи роботу, зокрема після закінчення строку повноважень на виборній посаді і т. ін.

Закон встановлює, що трудовий договір може бути ук­ладений з працівником, який досяг 16-річного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або осо­би, що його замінює, можуть прийматись на роботу осо­би, яким виповнилось 15 років, а для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, про­фесійно-технічних і середніх спеціальних навчальних зак­ладів у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку.

Відповідно до положень Конституції України і КЗпП (ст.ст. 22, 25) забороняється безпідставна відмова у прий­нятті на роботу чи будь-яке обмеження прав або вста­новлення переваг при укладенні трудового договору, пов'язаних з походженням, соціальним станом, статтю, віком, місцем проживання, расовою чи національною приналежністю, політичними поглядами, членством в профспілках або інших об'єднаннях громадян. В зв'язку з цим при прийомі на роботу забороняється вимагати відомості і документи, надання яких не передбачене законо­давством.

Одночасно, захищаючи права роботодавця, закон до­пускає обмеження з боку власника щодо спільної робо­ти на одному й тому ж підприємстві (в установі, органі­зації) осіб, які є близькими родичами: батьки і діти, подружжя, брати, сестри,— якщо їх посадовими обов'язками передбачена безпосередня підпорядкованість чи підконтрольність один одному. Такі обмеження, згідно постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 року в редакції постанови Ради міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593, є обов'язковими для державних підприємств, хоча не поширюються на працівників, які займають виборні посади, лікарів, наукових і педагогічних працівників, спеціалістів сільського, лісного, водного господарства, артистів, художників, музикантів та деякі інші категорії працівників.

Обов'язковою процедурою, передбаченою законодав­ством при прийомі на роботу, що вимагає професійного відбору або пов'язана з важкими, небезпечними чи шкідливими умовами праці, є проходження працівни­ком попереднього медичного огляду. Проводиться він з метою з'ясування здатності працівника виконувати дану роботу і попередження виникнення професійних та по­ширення інфекційних захворювань. Ст. 24 КЗпП заборо­няє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком робота, на яку він претендує, протипоказана за станом здоров'я. Перелік професій і видів діяльності, для яких обов'язковим є проведення медичного огляду, (попереднього при прийомі на робо­ту і періодичних) встановлений Міністерством охорони здоров'я.

При прийомі на роботу і укладенні трудового договору майбутній працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку і документ, що посвідчує його особу. Якщо осо­ба оформляється на роботу вперше і не має трудової книжки, то вона повинна надати довідку з місця проживання і свідоцтво про народження. Звільнені із Збройних сил подають військовий квиток, із місць відбування по­карання — довідку про звільнення.

При зарахуванні на роботу, яка вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати подання дип­лома чи іншого документа про відповідну освіту або спеці­альну підготовку.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається пере­важно в письмовій формі. Вона передбачає докладний перелік взаємних обов'язків працівника і роботодавця, викладений у двох примірниках, один з яких належить працівникові. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник і роботодавець (власник або уповнова­жений ним орган) досягай згоди з усіх питань трудових відносин і працівник приступив до роботи за розпоряд­женням (усним чи письмовим) уповноваженої на це влас­ником особи.

Незалежно від форми його укладення трудовий договір повинен бути належним чином оформлений. Для цього:

працівник повинен подати заяву з проханням прий­няти його на роботу;

власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зарахування працівника на робо­ту на підставі укладеної угоди;

власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розпис­ку;

роботодавець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює
працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Наказ про зарахування на роботу повинен містити прізвище, ім'я, по батькові працівника, вказівку на по­саду, яку той займе, або роботу, яку буде виконувати, розмір оплати за працю та дату, з якої працівник при­ступає до роботи. Наказ повинен містити також додат­кові умови зарахування на роботу (за їх наявності), як то: встановлення випробного строку, вказівку на характер роботи — сезонна, тимчасова, за сумісництвом, не­повна тривалість робочого дня чи тижня і т. ін.

Мета встановлення випробного строку — перевірка відповідності професійних і ділових якостей працівника вимогам виконуваної роботи. Тривалість випробного стро­ку встановлюється законодавством: для робітників — один місяць, для інших працівників — не більше трьох місяців, і у деяких випадках не може перевищувати шести місяців. Випробний строк не встановлюється для осіб, які не до­сягай 18 років, молодих робітників після закінчення про­фесійно-технічних училищ, інвалідів, працівників, прий­нятих на роботу за конкурсом та в інших випадках відпо­відно до законодавства. Якщо після закінчення встанов­леного випробного терміну роботодавець не розірвав тру­довий договір з працівником, то останній вважається таким, що витримав випробування, і в подальшому розір­вання трудового договору з ним можливе лише на за­гальних підставах.

Призначення на посаду керівника державного підприєм­ства здійснюється шляхом укладення контракту між ним і міністерством, відомством чи управлінням, у компе­тенції якого знаходиться дане підприємство, та видан­ням відповідного розпорядження.

Заміщення посад державної служби здійснюється шля­хом конкурсного відбору або шляхом виборів.

Після укладення трудового договору перед початком ро­боти власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний поінформувати працівника про умови роботи, оз­найомити його з правилами внутрішнього трудового роз­порядку, визначити йому робоче місце, забезпечити не­обхідними для роботи засобами, проінструктувати з пи­тань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Відомості про трудову діяльність працівника заносять­ся в трудову книжку — його основний трудовий доку­мент. Трудова книжка виписується за першим місцем роботи працівника і, будучи його своєрідним трудовим паспортом, містить відомості про місце, характер виконуваної роботи, спеціальність, кваліфікацію, посаду, на­городи і заохочення за сумлінну роботу. Всі записи в тру­дову книжку вносяться власником чи адміністрацією підприємства після видання наказу про зарахування на роботу, але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу чи розпорядження.

Читайте також:

1. The peace – порядок
2. А.1. Порядок Magnoliales - магнолієцвіті
3. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
4. Аналіз трудового потенціалу
5. Антидоти і порядок їхнього використання. Само і взаємодопомога при ураженні ОР.
6. Атестація аудиторів та порядок скасування атестата
7. База оподаткування, ставки податку та порядок обчислення.
8. В залежності від підстав укладеннядоговори поділяються на вільні та обов'язкові.
9. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
10. Верховна Рада України: структура, функції, порядок формування та взаємодії з іншими органами влади.
11. Вибір провайдера і укладення контракту
12. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу

Переглядів: 884