Зміна умов трудового договору

Зміна умов трудового договору, укладеного між працівником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію дотримання обумовлених в трудовому договорі позицій працівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, передбачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів обох сторін трудового договору порядок проведення вказаних змін чітко регламентований законом.

1. Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, роботу за іншою спеціальністю, в результаті чого змінюються його трудові права і обов'язки, ступінь його професійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тимчасовим. Залежно від місця переведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; б) в іншу організацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість. Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової заяви працівника про це (у випадку його ініціативи на переведення) або його письмової згоди і вважається правомірним з боку власника чи уповноваженого ним органу лише за наявності такої.

У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Переведення на роботу в інше підприємство здійснюється, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів.

Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівника без його згоди в разі виробничої потреби, в разі простою і для заміни відсутнього працівника. Такі переведення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких переведень строків працівник поновлюється на своїй попередній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню державного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, переведення може бути застосоване до кваліфікованих робітників на некваліфіковану роботу лише за умови, що остання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведення у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи природу і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливостями такого тимчасового переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою пов'язане з не залежним від працівника призупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зумовленим причинами виробничого та організаційно-технічного характеру. В таких випадках закон дозволяє переведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні працівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлення наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціативою працівника, який за станом здоров'я потребує надання йому легшої роботи відповідно до висновку медичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасовим залежно від підстави: втрата працездатності внаслідок каліцтва чи професійного захворювання, захворювання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до медичного висновку мають також вагітні жінки. До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку.

2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією власником або адміністрацією підприємства (установи, організації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або адміністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права переміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці,
пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконувати роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Порядок укладення трудового договору	\|	Підстави припинення трудового договору

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.