• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Зміна умов трудового договору

Зміна умов трудового договору, укладеного між праців­ником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію до­тримання обумовлених в трудовому договорі позицій пра­цівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, перед­бачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів обох сторін трудового догово­ру порядок проведення вказаних змін чітко регламенто­ваний законом.

1. Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, ро­боту за іншою спеціальністю, в результаті чого зміню­ються його трудові права і обов'язки, ступінь його про­фесійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тим­часовим. Залежно від місця переведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої робо­ти, не обумовленої трудовим договором; б) в іншу органі­зацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість. Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової зая­ви працівника про це (у випадку його ініціативи на пе­реведення) або його письмової згоди і вважається пра­вомірним з боку власника чи уповноваженого ним орга­ну лише за наявності такої.

У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за по­переднім місцем роботи.

Переведення на роботу в інше підприємство здійснюєть­ся, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів.

Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівни­ка без його згоди в разі виробничої потреби, в разі про­стою і для заміни відсутнього працівника. Такі переве­дення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких пе­реведень строків працівник поновлюється на своїй попе­редній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або не­гайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню дер­жавного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, пере­ведення може бути застосоване до кваліфікованих робіт­ників на некваліфіковану роботу лише за умови, що ос­тання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведен­ня у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем ро­боти. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи при­роду і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливо­стями такого тимчасового переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою пов'язане з не залежним від працівника при­зупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зу­мовленим причинами виробничого та організаційно-тех­нічного характеру. В таких випадках закон дозволяє пере­ведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні пра­цівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлен­ня наказом, з яким працівник повинен бути ознайомле­ний під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціа­тивою працівника, який за станом здоров'я потребує на­дання йому легшої роботи відповідно до висновку ме­дичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасо­вим залежно від підстави: втрата працездатності внаслі­док каліцтва чи професійного захворювання, захворю­вання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до ме­дичного висновку мають також вагітні жінки. До вирі­шення питання про надання вагітній жінці іншої робо­ти, яка виключала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заро­бітку.

2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією влас­ником або адміністрацією підприємства (установи, орга­нізації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або ад­міністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права пе­реміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці,
пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконува­ти роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

Читайте також:

1. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
2. Аналіз трудового потенціалу
3. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
4. В. Одноразова зміна хазяїна без ендогенної агломерації
5. Вибірковість сприймання – це зміна діяльності органів чуття під впливом попереднього досвіду, установок та інтересів людини.
6. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу
7. Види адміністративного договору
8. Види договору.
9. Види договору: - односторонні та двосторонні.
10. Види опору змінам
11. Види трудового договору
12. Види трудового договору

Переглядів: 881