• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема: Поняття трудового права як галузі права. Принципи і джерела трудового права як галузі права.

Лекція № 1.

Зміст

Н.М. Кондратенко

Розробив викладач

Лекційні матеріали

ТРУДОВЕ ПРАВО

за спеціальністю 5.03060101 «Організація виробництва»

Розглянуто і схвалено на засіданні циклової комісії

Протокол №____ від “___”_______200__ р.

Голова циклової

комісії __________________ В.І.Очкасов

Поняття трудового права як галузі права. Принципи і джерела трудового

права як галузі права…………………………………………………………….….2-14

Трудовий договір…………………………………………………...………….…..15-34

Поняття та види робочого часу………………………………………………..…..35-43

Поняття та види часу відпочинку…………………………………………….…..44-56

Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної

плати…………………………………………………………………………….…..57-68

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку……………………69-79

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству………….….80-95

Правове регулювання охорони праці…………………………………………...96-106

Колективний договір…………………………………………………………....107-117

Поняття та класифікація трудових спорів…………………………………..…118-132

Список використаної літератури……………………………………………....132-132

1.Поняття та предмет трудового права України.

2.Відмежування трудового права від суміжних галузей права.

3.Поняття джерел трудового права, їх класифікація та види.

4.Поняття та значення основних принципів трудового права України.

1.Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов’язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет – неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб’єктним складом.

Вивчення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г.Александровим, Л.Я. Гінцбур-гом, С.О.Івановим, Р.З.Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, О.І. Процевським, А.Р.Мацюком, В.М.Скобєлкиним, М.П.Карпушиним та іншими вченими, Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з’явилися нові суспільні зв’язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності – державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають однакові загальні права й обов’язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З’явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця), - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), всановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні зобов’язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З.Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини не самостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються встановленому трудовому порядку, трудовій дисципліні, входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і працівником – це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішнього трудового розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється.

Передусім з’явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - „найманий працівник”. Згідно зі ст.3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін „найманий працівник”, однак посилання до трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття „найманий працівник” дано у більш сучасному акті – Законі України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник – це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Термін „наймана праця”, „наймані працівники” стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками: праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці ( норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юридичної власності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві.

Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) – це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі. Метод правового регулювання має суттєве і навіть визначальне значення для окреслення предмета галузі права.

В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний трудовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків.

Методу трудового права властивий трудовий характер праці та встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підвищується значення договорів – як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових прав і обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте такий наголос мало що пояснює реальний стан із забеспеченням прав людини у сфері найманої праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов’язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що „примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері”.

У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов’язків. У перехідний до ринку період повинна посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров’я працівників на виробництві здійснюють органи. Котрі діють за межами підприємства і не залежать від власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками трудових обов’язків забезпечується заходами дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці; поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; свобода вибору сторін при укладанні трудового договору з підляганням їх в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов’язків.

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права – це об’єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженості й розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурами утвореннями.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо.

До особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносин, а також відносини, тісно пов’язані з трудовими: Забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Професор І.Я.Кисельов в основу свого монографічного дослідження „Зарубежное трудовое право” по суті поклав структуру сучасного трудового права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право.

Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принцип правового регулювання, єжність і диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведене нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає трудові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об’єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості, однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що система права носить об’єктивний характер, і в силу цього її розвиток обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється законодавцем. Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулювання тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає трудове право як галузь права не тільки „із середини”, але й „зовні”, тобто досліджує найближчі сусідні зв’язки, котрі забезпечують функціонування діючої правової моделі. Зокрема це стосується проблем забезпечення зайнятості та працевлаштування, котре здійснюється органами державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної форми власності; відносин щодо державного нагляду за додержанням трудового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками підприємства, тобто у судовому порядку. Актуальним є встановлення зв’язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця трудового права у соціальному праві. Надзвичайно важливою проблемою науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним стандартам прав людини в галузі праці та вироблення на цій основі рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об’єктами дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн, перспективи розвитку тощо. Система науки трудового права в основному відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі трудового права за своїм предметом та змістом.

Система навчального курсу „Трудове право України” значно ширша за систему трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод, принципи трудового права, його систему – індивідуальне та колективне трудове право. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання забезпечення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних правових інститутів проводиться порівняльно-правовий аналіз національного законодавства про працю з законодавством зарубіжних країн.

2.Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими). Предмет трудового права склада­ють індивідуальні й колективні трудові відносини. Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'я­заний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати допомоги в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах — на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству.

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання.

Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право — трудові відносини власників засобів виробництва — членів колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з працюючими громадянами, а право соціального забезпечення — в основному з непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування). Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.

Існує зв'язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права. Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового процесуального права.

3.Джерела трудового права – це нормативно-правові акти, прийняті відповідно до Конституції України, Кзпп України, які регулюють трудові правовідносини та інші тісно пов’язані з ними відносини у сфері застосування праці.

Ще можна зазначити, що джерело трудового права – це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються. Змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.

Джерела трудового права необхідно відрізняти від правових актів застосування чинного трудового законодавства. Так, рішення місцевого суду щодо трудового спору – це правовий акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело трудового права.

Джерела трудового права класифікують за різними критеріями. Враховуючи те, що правотворча діяльність у сфері праці здійснюється різними органами держави, класифікація джерел трудового права здійснюється органами, які приймають нормативні акти різної юридичної сили.

За ступенем їх важливості та ієрархією джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні нормативно-правові акти трудового законодавства. Юридична ієрархія (юридична сила) визначає значення нормативного акта (його верховенство чи підлеглість) порівняно з іншими джерелами трудового права.

Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України, прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року. Конституція України має найвищу юридичну силу. Норми Конституції є нормами прямої дії.

Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною Радою України – це частина національного законодавства України і складова її правової системи.

Наступним джерелом трудового права, за юридичною ієрархією, є закони України Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй.

Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (надалі - Кодекс). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1972 року, його введено в дію 1 червня 1972 року. Відтоді до нього вносилися численні зміни та доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.

Джерелом трудового права є також підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють трудові і тісно пов’язані з ними відносини. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання.

Підзаконні нормативно-правові акти, які приймаються центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, що регулюють суспільні відносини в сфері застосування праці, також мають певну ієрархію.

Найвищу юридичну силу мають нормативні укази Президента України як глави держави. Своїм указом чи розпорядженням він може скасувати акти Кабінету Міністрів України та акти Ради Міністрів АРК.

До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету Міністрів України. Як джерела трудового права вони видаються на виконання Конституції України, Кзпп України, інших законів України, нормативних указів Президента України, є актами виконавчої влади України, мають підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце після указів та розпоряджень.

До джерел трудового права належать нормативно-правові акти Міністерства праці та соціальної політики України, галузевих міністерств і відомств, державних комітетів з питань регулювання трудових відносин.

Мінпраці в межах своїх повноважень на основі та на виконання актів законодавства видає накази, організовує і контролює їх виконання. В разі потреби видає разом з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади спільні акти. Рішення Мінпраці України, прийняті в межах його повноважень, є обов’язковими до виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності і громадянами. Поширена практика прийняття нормативних актів у сфері праці кількома міністерствами.

Накази Мінпраці України стосуються питань нормування й оплати праці, затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання пільг і переваг окремим категоріям працівників, режиму праці та відпочинку на окремих виробництвах.

Джерелами трудового права є акти соціального партнерства. Угоди як специфічні договірні джерела трудового права характеризуються тим, що приймаються не органами державної влади, а суб’єктами трудових правовідносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці.

Угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на договірній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Важливе місце серед джерел трудового права займають інші локальні нормативно-правові акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах та організаціях роботодавцем чи за погодженням з виборним органом профспілкової організації.:

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- положення про оплату праці, про преміювання, про порядок виплати винагороди за підсумками роботи впродовж року.

Ці акти чинні тільки в межах конкретної організації, приймаються найчастіше, на певний строк; вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами із законами й іншими підзаконними нормативно-правовими актами у сфері праці.

4.Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є пред­метом сучасного трудового права України, на нашу думку, принципи трудового права можна поділити на 2 види: прин­ципи трудового регулювання індивідуальних трудових відно­син і принципи правового регулювання колективних трудо­вих відносин.

Основні принципи трудового права закріплено в Консти­туції України й інших найважливіших законодавчих актах.

Одним з них, проголошеним у Конституції України, є прин­цип верховенства права. Цей принцип виступає загальним для всіх галузей права і є головним орієнтиром у законо­творчій і правозастосовчій діяльності.

У ст. 43 Конституції України закріплений принцип свобо­ди праці: "Кожен має право на працю, що включає можли­вість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". У цій же статті говориться про заборону використання примусової праці: "Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєн­ний і про надзвичайний стан".

Сучасний розвиток цивілізації на одне з перших місць висуває ідею всесвітнього захисту прав людини в сфері засто­сування праці. Цей постулат, що закріплений у загальнови­знаних міжнародних актах, вимагає перегляду традиційних підходів і оцінок. Зокрема, слід констатувати, що принципи свободи і рівності праці в умовах кризового стану економі­ки України носять багато в чому декларативний характер. Зростаючий рівень безробіття, фактичне закриття багатьох підприємств, скорочення витрат з держбюджету на такі жит­тєво важливі сфери, як охорона здоров'я, соціальне забезпе­чення, мізерні розміри допомоги по безробіттю, — все це зводить нанівець проголошення таких принципів. Недостат­ньо проголосити принцип, необхідно узгодити його реалізацію в цілому комплексі заходів щодо його забезпечення.

Неодноразово підкреслювався такий принцип, як рівність сторін трудового договору. Цей принцип, запозичений з цивілістичної концепції договору, фактично не відповідає реаль­ним суспільним відносинам. Потрібно ясно й однозначно визнати, що працівник і роботодавець не є рівними суб'єкта­ми. Працівник завжди є слабшою стороною, особливо тепер, в умовах кризи, і необхідна ціла система правових заходів щодо його захисту. Ці суб'єкти не рівні не лише в процесі трудових відносин, що визнавалося вченими, а й на стадії укладання трудового договору. Спад виробництва тільки загострив цю проблему. Не зайвим буде ознайомитися з оцін­кою цього питання на міжнародному рівні. У доповіді Гене­рального директора Міжнародного Бюро Праці підкреслюва­лося наступне: "Основна мета розвитку трудового законо­давства і системи трудових відносин протягом багатьох де­сятиріч полягала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільно­го права XIX сторіччя, яка проголошувала, що сторони інди­відуального договору найму мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої взаємовідноси­ни".[1] Важливим для трудового права є конституційний прин­цип збереження існуючих прав і свобод (статті 22, 157 Кон­ституції). Цей принцип повинен бути обов'язково закріпле­ний в новому Трудовому кодексі. Адже насправді в сучасних умовах постійно відбувається протилежне. Постановами уря­ду, навіть інструкціями центральних органів виконавчої влади, передбачається звуження існуючих трудових прав. Наприк­лад, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня 1996 p. №1033 "Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету та підвищення соціальних виплат населенню" на період погашення заборгованості по заробітній платі праців­никам бюджетних установ доплата за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутніх праців­ників виплачується в розмірі до 30% посадового окладу пра­цівника, який виконує обов'язки тимчасово відсутнього пра­цівника; обмежується тривалість робочого часу на роботі за сумісництвом — не більш 4 годин у день. Однак ці обмежен­ня протирічать чинному законодавству. Постановою Кабіне­ту Міністрів України від 8 лютого 1999 p. №175 продовжена дія абзацу другого п. 2 та пунктів 5 і 8 постанови №1033 до 1 січня 2000 p.[2]

Ряд важливих принципів закріплено в Кодексі законів про працю України. Між тим у цей час не всі принципи трудового права отримали текстуальне формулювання в Конституції та інших нормативно-правових актах про працю.

У чинному КЗпП немає окремої статті, що встановлює основні принципи регулювання трудових відносин. Цей не­долік слід усунути в новому Трудовому кодексі. До основ­них принципів потрібно віднести наступні принципи: сво­бода праці; забезпечення права кожного вільно розпоряджа­тися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію; заборона примусової праці й дискримінації в сфері трудових відносин; забезпечення права на охорону здоров'я у процесі праці, на умови, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; забезпечення права на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче заробітної плати, визна­ченої законом; захист трудових прав працівників.

На нашу думку, необхідно назвати і такий принцип як недопущення погіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаченим законодавством. У зарубіжному трудо­вому праві цей принцип "in favorein" (сприяння) є загаль­новизнаним і застосовується не лише до співвідношення до­говорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення, торкається будь-якого нижчестоячого нормативно­го акта, який може тільки поліпшувати становище праців­ника порівняно з нормативними актами більш високого рівня. Такий принцип є і в законодавстві про працю України (статті 9, 9-1 КЗпП). Принцип, згідно з яким договори про працю не можуть погіршувати положення працівників порівняно із законодавством України, — це основний принцип, що має універсальний характер.

Можливим видається включення до системи основних принципів трудового права принципу соціального партнер­ства. Цей принцип міжнародно-правового регулювання праці (діяльність МОП базується на трипартизмі) набув поши­рення і в Україні. Соціальне партнерство існує на різних рівнях: на державному (Генеральна угода), на галузевому (галузеві угоди), на регіональному (регіональні угоди), на виробничому (колективний договір) — і покликане виріши­ти протиріччя, узгодити інтереси найманих працівників і власників. У даний час відбувається процес становлення механізму соціального партнерства, який повинен бути за­конодавче закріплений Законом України "Про соціальне партнерство".

В Основних напрямах соціальної політики на 1997—2000 роки, затверджених Указом Президента України від 18 жовт­ня 1997 p., передбачено низку заходів, спрямованих на роз­виток соціального партнерства в Україні. Зокрема, передба­чається розробити правовий механізм удосконалення органі­заційних форм і принципів соціального партнерства, взає­модії суб'єктів соціально-трудових відносин, ведення кон­сультацій, переговорів, укладення угод і колективних догово­рів, проведення примирних процедур; створити систему роз­гляду і вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, забезпечити проведення активної примирної політики у разі виникнення конфліктів шляхом застосування посередництва, примирних комісій, трудових арбітражів; утворити Націо­нальну службу посередництва і примирення; посилити роль держави як гаранта соціального партнерства, дотримання і розширення соціально-економічних прав найманих праців­ників; удосконалити структуру системи органів соціально­го партнерства на всіх рівнях та ін. Деякі з намічених за­ходів вже реалізовано.

Проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхід­но звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права і проаналізувати весь масив трудового законо­давства і, нарешті, — реальні економічні можливості держави.

Між тим у цей час не всі принципи трудового права отримали текстуальне формулювання в Конституції та інших нормативно-правових актах про працю.

У чинному КЗпП немає окремої статті, що встановлює основні принципи регулювання трудових відносин. Цей не­долік слід усунути в новому Трудовому кодексі. До основ­них принципів потрібно віднести наступні принципи: сво­бода праці; забезпечення права кожного вільно розпоряджа­тися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію; заборона примусової праці й дискримінації в сфері трудових відносин; забезпечення права на охорону здоров'я у процесі праці, на умови, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; забезпечення права на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче заробітної плати, визна­ченої законом; захист трудових прав працівників.

На нашу думку, необхідно назвати і такий принцип як недопущення погіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаченим законодавством. У зарубіжному трудо­вому праві цей принцип "in favorein" (сприяння) є загаль­новизнаним і застосовується не лише до співвідношення до­говорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення, торкається будь-якого нижчестоячого нормативно­го акта, який може тільки поліпшувати становище праців­ника порівняно з нормативними актами більш високого рівня. Такий принцип є і в законодавстві про працю України (статті 9, 9-1 КЗпП). Принцип, згідно з яким договори про працю не можуть погіршувати положення працівників порівняно із законодавством України, — це основний принцип, що має універсальний характер.

Можливим видається включення до системи основних принципів трудового права принципу соціального партнер­ства. Цей принцип міжнародно-правового регулювання праці (діяльність МОП базується на трипартизмі) набув поши­рення і в Україні. Соціальне партнерство існує на різних рівнях: на державному (Генеральна угода), на галузевому (галузеві угоди), на регіональному (регіональні угоди), на виробничому (колективний договір) — і покликане виріши­ти протиріччя, узгодити інтереси найманих працівників і власників. У даний час відбувається процес становлення механізму соціального партнерства, який повинен бути за­конодавче закріплений Законом України "Про соціальне партнерство".

В Основних напрямах соціальної політики на 1997—2000 роки, затверджених Указом Президента України від 18 жовт­ня 1997 p., передбачено низку заходів, спрямованих на роз­виток соціального партнерства в Україні. Зокрема, передба­чається розробити правовий механізм удосконалення органі­заційних форм і принципів соціального партнерства, взає­модії суб'єктів соціально-трудових відносин, ведення кон­сультацій, переговорів, укладення угод і колективних догово­рів, проведення примирних процедур; створити систему роз­гляду і вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, забезпечити проведення активної примирної політики у разі виникнення конфліктів шляхом застосування посередництва, примирних комісій, трудових арбітражів; утворити Націо­нальну службу посередництва і примирення; посилити роль держави як гаранта соціального партнерства, дотримання і розширення соціально-економічних прав найманих праців­ників; удосконалити структуру системи органів соціально­го партнерства на всіх рівнях та ін. Деякі з намічених за­ходів вже реалізовано.

Проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхід­но звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права і проаналізувати весь масив трудового законо­давства і, нарешті, — реальні економічні можливості держави.

Читайте також:

1. II. Поняття соціального процесу.
2. IV. Обов'язки і права керівника та заступника керівника подорожі
3. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
4. А джерелами фінансування державні капітальні вкладення поділяються на централізовані та децентралізовані.
5. А/. Поняття про судовий процес.
6. А/. Фізичні особи як суб’єкти цивільного права.
7. Аграрна політика як складова економічної політики держави. Сут­ність і принципи аграрної політики
8. Аграрна реформа 1861 р. Скасування кріпостного права в надніпрянській Україны.
9. Аграрна реформа 1861 р. Скасування кріпостного права в надніпрянській Україны.
10. Аграрне право як галузь права, його історичні витоки та особливості.
11. Адміністративне право як галузь права
12. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.

Переглядів: 1414