Добір кадрів. Особливості процесу набору, добору, підбору кадрів.

Обсяг поняття “добір персоналу” різниться в залежності від компонентів, що входять до його складу. В своєму найширшому обсязі воно охоплює усю систему заходів пов’язаних із пошуком та працевлаштуванням нових співробітників. Сюди включають і аналіз ринку праці, і власне пошук майбутніх працівників, визначення їх професійної кваліфікації та здібностей, прогноз професійної успішності, адаптацію на нових посадах та інше.

Визначення поняття “добір персоналу”, в тому числі і ті, що подані в спеціальних словниках, нараховують кілька базових компонентів. Зокрема це тези, що стосуються власне мети та завдань процесу (заповнення вакантних робочих місць, відповідність організаційним вимогам, придатність для виконання посадових обов’язків); його основних напрямків (пошук персоналу, професійна діагностика, адаптація); комплексу необхідних заходів (створення кадрових агенцій, розбудова державної служби зайнятості); опису методів та процедур (аналіз резюме, інтерв'ю); вимог до кваліфікації, особистісних характеристик, стану здоров’я та інших характеристик кандидатів на базі яких власне і здійснюється добір.

Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація.

Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції.

Активними шляхами вважаються ті, за яких:

- організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах завдяки двостороннім угодам з навчальним закладом і студентом;

- дає заявки з приводу вакансій у місцеві чи міжрегіональні центри зайнятості;

- використовує послуги консультантів з персоналу та фірм посередників з найму працівників;

- вербує персонал через своїх співробітників. До пасивних шляхів належать:

- рекламні оголошення в ЗМІ та спеціальних виданнях;

- оголошення місцевого характеру.

Джерелами інформації для проведення набору можуть бути:

- навчальні програми та плани випуску спеціалістів;

- навчальні програми в комерційних навчальних центрах і курсах навчання при біржах праці;

- аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці Й зайнятості;

- спеціалізовані журнали та видання;

- інформаційні повідомлення зі служб зайнятості;

- технічні виставки, конференції, семінари;

- рекламні матеріали організацій конкурентів;

- презентації фірм у навчальних закладах або інших громадських місцях;

- дні відкритих дверей у навчальних закладах.

Наступним етапом після набору має стати якісний добір персоналу зі створеного резерву.

Найпоширенішим методом добору кадрів є співбесіда – універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору.

Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог.

Кожен з варіантів має свої переваги й недоліки. Зокрема, перевагою групової співбесіди є економія часу й великий відсів претендентів; сам на сам – персональна увага до претендента й більша свобода; зі спеціальною комісією – багатостороння оцінка й об'єктивніше рішення стосовно конкретної особи.

Загальним правилом ефективного проведення співбесіди є те, що 70 % часу впродовж співбесіди має говорити кандидат на посаду, а 30 % – інтерв'ю.

Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди:

- ретельно готуватися до співбесіди;

- спланувати час для співбесіди;

- забезпечити сприятливі умови для розмови;

- зняти нервове напруження, тобто встановити довіру між особами;

- не брати до уваги перше враження;

- оцінювати кандидата після закінчення співбесіди;

- говорити зрозумілою для співрозмовника мовою. Характерні помилки при співбесіді:

- віра в перший погляд;

- "проекція", тобто більш сприятлива оцінка тих кандидатів, зовнішній вигляд і манери яких багато в чому нагадують ваші власні;

- "відлуння", тобто перенесення успіхів спеціалістів у якійсь галузі на іншу сферу діяльності;

- "контраст" – тенденція оцінювати кандидата порівняно з особою, яка була на співбесіді безпосередньо перед цим;

- "характеристика", коли претендент рекомендований ким-небудь зі співробітників, то його оцінюють залежно від того, хто його рекомендував.

Добір кадрів на основі документів є ще одним методом добору. До цих документів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка.

Новим підходом до добору кадрів у сучасній організації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Воно має бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більше однієї сторінки друкованого тексту.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність.	\|	Лекція 19

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.