Поводження людей в організації

Природа поведінки формується в процесі взаємодії різних сил у чотирьох напрямках: люди, організаційні структури, технології і зовнішнє середовище (рис. 15.1).

На поведінку людей істотний вплив мають як внутрішні, так і зовнішні фактори. Протиріччя між цими факторами існує у різних формах і впливає на ефективність роботи підприємства і його конкурентноздатність на ринку.

	Люди (індивіди, групи)

Зовнішнє середовище (уряд, конкуренція, етичні фактори)		Структура (окремі види робіт, взаємовідносини)	Поведінка людей

	Технології (обладнання, комп'ютерна техніка, програмне забезпечення)

Рис. 15.1. Основні напрямки організаційної поведінки

Існує чотири моделі поведінки:

- авторитарна (тримається на владі психологічної залежності від керівника, тому результати праці низькі);

- опікунська – патерналізм (залежить від економічних ресурсів, головне завдання – забезпечити заробітну платню, безпеку, надати пільги);

- підтримуюча (спирається на керівництво, лідерство, створення сприятливого соціально-психологічного клімату для розвитку індивідуальних здібностей і ділової кар'єри);

- колегіальна (спирається на командну роботу, почуття партнерства, самодисципліну, відповідальність).

Важливо підкреслити, що необхідно шукати моделі поведінки, а не його окремі елементи, щоб віднайти щось важливе в людині. От деякі з них:

Статус: любить носити дорогий одяг; прагне мати символи положення в суспільстві, наприклад офіс, титул та ін.; любить престижні автомобілі; живе в престижному районі; прагне, щоб про нього думали як про професіонала; пишається роботою.

Надійність: вдягається чисто й акуратно; має давно усталені особисті звички; любить вдаватися в подробиці; турбується; готовий захищатися, якщо його критикують; любить правила й інструкції, має потребу в їхній точності і наявності; не любить і противиться змінам і невизначеності в роботі; багато працює, бажає усе робити сам, тому що знає, як робити.

Почуття приналежності: відповідає ціннісним орієнтаціям групи; відданий членам команди й одержує задоволення від "гри" команди; любить ділитися думкою перед тим, як прийняти рішення; виступає проти змін, якщо це турбує групу; хоче бути популярним, але як керівник може не справитися з дисципліною і делегуванням повноважень іншим; стає в оборонну позицію, якщо на групу нападають і критикують; уміє добре і коротко передавати свої думки, щоб тримати своїх колег в курсі справ.

Суперник: багато працює, щоб досягти мети; ризикує, любить випробовувати свої сили; організатор ігор "Життя – це змагання", ревниво ставиться до суперників; прагне завжди перемагати, не вміє програвати; погано працює в команді та колективі; "індивідуаліст" – любить працювати самостійно.

Визнання: відчуває потребу в схваленні, любить похвалу; звертає увагу на успіхи, хвалиться нагородами; любить бути в центрі уваги; багато працює, прагне домогтися успіху.

Влада: виявляє ініціативу і любить приймати рішення; любить організовувати інших (лідер) і брати участь у керівництві справами; одержує задоволення від керування роботою інших; чітко мислить і може висловлювати свої ідеї; може виступати з конструктивною критикою діяльності підприємства.

Незалежність: охоче бере на себе відповідальність; любить нові сприятливі можливості; рішучий, прагне діяти по-своєму; ясно виражає свою точку зору; може бути дуже критичний стосовно свого підприємства; виявляє завзятість при захисті своїх власних ідей; не любить начальників і правила; дозвілля воліє проводити на самоті.

Досягнення: хоче навчатися; вітає зміни, не любить рутинності; любить невизначеність; одержує насолоду від ризику; любить нововведення; не завжди все закінчує добре.

Перераховані особливості поведінки можна використовувати при прогнозуванні мотивації людини і їх впливу на результати діяльності, а також оптимізації процесу керівництва колективом підприємства.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Соціально-психологічний клімат організації	\|	Дрес-код організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.