Конфлікти в системі менеджменту персоналу

Конфлікти виникають у процесі взаємодії, спілкування людей, оскільки інтереси, погляди є різні, і тому конфлікти існують стільки, скільки існує людство.

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групою працівників. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору, і перешкоджає це зробити іншій стороні.

Основними ознаками конфлікту є:

? наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

? предмет конфлікту, що не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної ситуації;

? бажання учасників продовжити конфлікт для досягнення своїх цілей.

Конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності організації або дисфункціональним і призвести до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності виробництва. Основні функції конфліктів наведені в таблиці 14.1 [9, с. 173].

Таблиця 14.1

Функції трудових конфліктів на підприємстві

Позитивні	Негативні
Розрядка напруження між конфліктуючими сторонами	Великі емоційні і матеріальні втрати від участі у конфлікті
Отримання повної інформації про опонента	Звільнення співробітників, зниження трудової дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі
Згуртованість колективу підприємства для протидії зовнішнім ворогам	Відношення до переможених груп як до ворогів
Стимулювання до змін і розвитку	Надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії, яке шкодить роботі
Діагностика можливостей опонентів	Після завершення конфлікту зменшення міри співробітництва між частиною персоналу

Розрізняють чотири основні типи конфліктів:

1) внутрішньоособовий − невдоволення підлеглого роботою внаслідок суперечливих вимог керівника;

2) міжособовий − зіткнення людей внаслідок відмінностей характерів, поглядів, цінностей тощо;

3) конфлікт між особистістю і групою − розбіжності в очікуваннях групи й окремої особи;

4) міжгруповий − розходження поглядів у різних груп між собою.

Основними способами розв’язання конфліктних ситуацій є структурні і міжособові методи. До структурних методів розв’язання конфліктних ситуацій належать: роз’яснення вимог до праці, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні комплексні цілі, структура системи винагород.

Роз’яснення вимог до праці – це повідомлення підлеглих про шляхи руху інформації в організації, система повноважень та оплати праці, правила внутрішнього розпорядку тощо.

Координаційні та інтеграційні механізми – це повідомлення підлеглих про ланцюг команд, ієрархія повноважень, порядок прийняття рішень тощо.

Загальноорганізаційні комплексні цілі – це виконання окремого завдання зусиллями двох або більше підрозділів.

Структура системи винагород – це вплив на поведінку людей через мотивацію.

До міжособових методів розв’язання конфліктних ситуацій належать ухилення, „згладжування”, примушування, компроміс, вирішення проблеми. Ухилення – це намагання людини відійти від конфлікту.

Згладжування – це переконання, що у результаті конфлікт позначиться негативно на всіх, тому його не варто починати.

Примушування – це примушування прийняти свій погляд будь-яким чином.

Компроміс – це прийняття погляду іншої сторони, але до певної міри.

Вирішення проблеми – це готовність ознайомитися з іншими поглядами та знайти вихід, зрозумілий і прийнятний для всіх сторін.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Соціальні партнери на підприємстві: роботодавець і наймані працівники	\|	Соціальне партнерство: сутність, значення, форми

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.