• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Трудовий потенціал України

Тема 3. Персонал і продуктивність праці.

На сьогоднішній день трудові ресурси поряд з фінансами та інформацією є основою функціонування будь-якого підприємства. З економічної теорії відомо, що праця є найбільш активним елементом виробництва, за допомогою якого ефективно використовуються й дві інші складові процесу виробництва – засоби праці і предмети праці. Від забезпеченості підприємства необхідними трудовими ресурсами та від ефективності використання трудового потенціалу підприємства залежить ефективність діяльності підприємства.

В Україні працездатним віком вважається: у чоловіків – 16-60 років, у жінок – 16-55 років. Межі працездатного віку в різних країнах неоднакові. У ряді країн нижня межа встановлена 14-15 років, а в окремих країнах – 18 років. Верхня межа в багатьох країнах складає 65 років для всіх чи 65 років – для чоловіків і 60-62 роки для жінок.

1.За даними ЮНЕСКО людський капітал України на початок ХХІ століття у грошовому виразі становив 4,5 трлн. дол., Росії – 28,7 трлн. дол.., Білорусі – 1,8 трлн. дол., а за інтелектом нації Україна посідає 23 місце, тимчасом як США – 13, Росія – 27. У 1990 р. в Україні було зосереджено 6,5% світового науково-технічного потенціалу за чисельності населення, яке становило 0,1% від світової. Незважаючи на приниження статусу інтелектуальної праці шляхом встановлення низької заробітної плати працівникам освітніх закладів, еміграції найкваліфікованіших спеціалістів за кордон, зниження рівня трудової та навчальної мотивації, інтелектуальний потенціал України й досі залишається на високому рівні розвитку, про що свідчить зростання освіченості населення з 80% у 2001 р. до 83,3% у 2005 р.

2. Демографічна криза в країні, звужене відтворення населення, скорочення очікуваної тривалості життя молодого покоління, еміграція чверті економічно активного населення за кордон, зниження рівня умовного здоров’я нації (62,6% у 1990 р., 26,2% у 2005 р.), низький рівень заробітної плати 74,4% населення здійснюють дестимулюючий вплив на процес формування і розвитку трудового потенціалу країни, свідчать про необхідність розробки і впровадження державної політики і стратегії в сфері формування і відтворення трудового потенціалу, яка повинна бути закріплена в законодавчих актах України, наприклад, Законі України „Про відтворення трудового потенціалу України”, Програмі уряду „Про розвиток трудового потенціалу України” тощо, і втілена в життя.

3. Трудова поведінка економічно активного населення України, яка негативно впливає на ефективність використання національного трудового потенціалу характеризується низьким рівнем трудової мобільності, інертністю щодо змін у зовнішньому середовищі, зневірою щодо покращення умов життя у майбутньому, прив’язаністю до родинного (напівнатурального) ведення домашнього господарства, надання переваги праці за наймом порівняно із самозайнятістю. Щодо позитивних характеристик трудової поведінки працездатних українців, слід відмітити: обережність у виборі місця праці, бажання сталого життя, творчість, відданість улюбленій праці, почуття гумору.

4. Ступінь використання трудового потенціалу України протягом 1995-2005 рр., що характеризується рівнем зайнятості економічно активного населення, коливався від 88,37% (2000 р. до 94,38% (1995 р.), в першому півріччі 2006 р. він становив 93,2%.

5. Незважаючи на те, що найбільша питома вага трудового потенціалу України зосереджена в Донецькій обл. (10,2%), Дніпропетровській обл. (7,5%) і м. Києві (6,3%), найбільший ступінь його використання спостерігається у м. Севастополь, в якому рівень зайнятості економічно активного населення в 2005 р. становив 99%, друге місце займало м. Київ - 95,3% на третьому місці розташувалася Одеська обл. - 94,7%. Найнижчий рівень зайнятості населення протягом 2003-2005 рр. на рівні 50% спостерігається у Івано-Франківський обл. (50,3%) та у Тернопільській обл. (50,5%), а найвищий її рівень спостерігається в м. Києві, який зменшився з 64,4% у 2003 р. до 63,1% у 2005 р., а в першому півріччі 2006 р. становив 63,4%. На другому місці по зайнятості населення розташувалося м. Севастополь з рівнем зайнятості населення 62,1%, на третьому місці – Чернігівська обл. з 58,1% зайнятості населення.

6. На тлі позитивних економічних тенденцій зайнятості в Україні спостерігається нераціональна її структура. Порівняння основних параметрів зайнятості України з аналогами країн з розвиненою і перехідною економікою свідчить про дуже значне скорочення обсягів промислового виробництва і як наслідок незначну питому вагу працівників промисловості і високу питому вагу працівників сільського господарства (понад 20% усіх зайнятих) порівняно з іншими країнами (Канада – 3%, Франція – 3,6%, Угорщина – 6,3%, Чехія – 4,8%). Така структура зайнятості не відповідає задекларованим інноваційним стратегіям розвитку, в основі яких випереджальний розвиток наукоємних галузей промислового виробництва, спроможних забезпечити оновлення техніко-технологічної бази сільськогосподарського виробництва.

7. Найбільш ефективно трудовий потенціал використовували східні регіони України порівняно з іншими, що відобразилось питомою вагою ВВП цих регіонів на рівні 40%, обсягом реалізованої промислової продукції на одну особу в межах 14,3 тис. грн.., що майже в 10 раз перевищує аналогічний показник в західних регіонах, високим рівнем зайнятості і безробіття економічно активного населення, що було спричинено концентрацією економічного потенціалу, наявністю робочих місць в Донецькій, Запорізький, Дніпропетровській, Луганській, Полтавській, Харківській і Київській обл.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.

Класифікація персоналу підприємства:

Весь персонал підприємства поділяється на ПВП та НПП. ПВП – зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, в заводських лабораторіях, дослідних установах – апарат заводоуправління, працівники охорони. НПП – зайняті у невиробничій сфері підприємства (їдальня, медпункт, перукарня).

1. По ознаці участі у виробничому процесі розрізняють такі категорії персоналу:

· керівники – здійснюють функції загального управління. Розрізняють три рівні керівників: вищій – на рівні організації у цілому, середній – керівники основних структурних підрозділів, а також головні фахівці, низовий – працюючи з безпосередніми виконавцями;

· фахівці – особи, що здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції;

· інші службовці – технічні виконавці;

· робітники – особи, які безпосередньо створюють матеріальний продукт, або виконують послуги виробничого характеру.

На сьогоднішній день співвідношення між категоріями персоналу на пересічному підприємств України є таким: 18% - керівники, спеціалісти, службовці; 82% - робітники.

2. По професійній ознаці визначають структуру трудового потенціалу підприємства, як співвідношення представників різних професій, або спеціальностей – економістів, бухгалтерів, менеджерів, юристів, що мають комплекс теоретичних знань та практичних навичок, одержаних як наслідок навчання та придбання досвіду роботи у конкретній галузі. . Професія – вид трудової діяльності, яка потребує спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності в межах певної професії. Напр., технолог – професія, спеціалізація – технолог бродильного виробництва.

3. За рівнем кваліфікації розрізняють трудовий потенціал вищої кваліфікації (вищою спеціальною освітою і значним досвідом роботи), середньої кваліфікації (середньою спеціальною освітою і певним практичним досвідом роботи), низької кваліфікації (відсутністю спеціальної освіти та наявністю практичного досвіду роботи) [c.70, 15].

Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

4. По статевій та віковій ознаках розрізняють співвідношення груп працівників за статтю та віком.

5. По ознаці, що регламентує досвід роботи розподіляють: загальний досвід роботи та досвід роботи на певному підприємстві. Стаж роботи на підприємстві являє собою характеристику стабільності трудового колективу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25,30 і більше років.

6. За рівнем освіти виділяють трудовий потенціал з вищою, середньою спеціальною, професійно-технічною, загальною освітою.

7. За посадовими групами в структурі трудового потенціалу виділяють: торгівельний, виробничий, управлінський, обслуговуючий персонал.

Травин В. В. і Дятлов В. А. у своїй роботі, присвяченій дослідженню управління персоналом наводять класифікацію трудових ресурсів у США:

"білі комірці" (фахівці, що управляють (чиновники і власники), конторські і споріднені їм працівники, торгові працівники);

"сині комірці" (майстри, старші та кваліфіковані робітники, напівкваліфіковані (крім зайнятих на фермах), некваліфіковані робітники (крім зайнятих на фермах);

працівники сфери послуг (домашня прислуга, працівники послуг);

фермери (фермери і керівники, наймані робітники, зайняті на фермах).

Працівники розумової праці ("білі комірці") кількісно домінують над рештою груп, разом узятих. В Україні кількісні співвідношення інші, але тенденція до скорочення фізичної праці на користь розумової зберігається.

· Планування потреби в певних категоріях персоналу;

· Набір та відбір персоналу;

· Визначення заробітної плати і пільг;

· Професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи.

· Забезпечення процесу навчання персоналу.

· Оцінка результатів трудової діяльності.

· Підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Слід розрізняти спискову, середньоспискову і явочну чисельність працівників.

До спискової чисельності включаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільненні з роботи у зв’язку з непрацездатністю.

Середньоспискову чисельність працівників за місяць визначають сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з’явилися на роботу.

Рух персоналу на підприємстві характеризується за допомогою коефіцієнтів:

1. обороту робочої сили по прийому Коп = Чприйнятих/Чсередньоспискова;

2. обороту робочої сили по звільненню;

3. коефіцієнт плинності кадрів Кпл = Чзв/Чсс

Використання персоналу характеризують показники ефективності з позиції витратного підходу (рентабельність витрат на оплату праці, коефіцієнт використання робочого часу, трудомісткість, зарплатомісткість), прибуткового (прибутковість персоналу, виробіток, приріст продуктивності праці, випуск продукцію на одиницю витрат на оплату праці), організаційного (плинність персоналу, озброєність основними засобами).

Так, продуктивність праці характеризує відношення обсягу продукції до витрат праці (робочого часу). Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість. Виробіток – це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції, виробленою одним працівником за

одиницю робочого часу. Він розраховується за формулою:

W= Q / T,

де W – виробіток, Q – обсяг виробництва продукції, Т – затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції.

Приріст продуктивності праці розраховують за формулою:

▲W=(W1/W0)х100%,

де W1 - продуктивність праці в звітному році, W0 – продуктивність праці в попередньому до звітного році.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватись відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо обліковою чисельністю персоналу. Однак цей показник не вимірює якість праці, лише її кількість, в таких розрахунках праця найкваліфікованіших управлінців прирівнюється до праці охоронців та прибиральників.

Трудомісткість (ТМ) – це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на

виробництво одиниці продукції і розраховується за формулою:

ТМ = Т / Q.

Методи визначення виробітку:

1. Натуральний(ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах);

2. Вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин).

3. Трудовий (ділення обсягу продукції, представленої у затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Приклад 1. Визначити ріст продуктивності праці в умовно-натуральних вимірниках за даними таблиці 1.

Розв’язок. За умовну одиницю виміру слід прийняти виріб з мінімальною трудомісткістю. Тоді в умовно-натуральному вимірі показники виробітку будуть такими:

Виробіток за планом: Q = 100 х20/5+250х15/5+760х5/5=1910 од.

Виробіток фактичний: Q=120х20/5+225х15/5+820х5/5=1975 одиниць.

При умові не змінної чисельності ПВП ріст продуктивності праці становить: Іпп=1975/1910х100%-100%=3,4%

Автором пропонується розраховувати показник віддачі персоналу, що за своїм економічним змістом схожий з показником віддачі основних засобів, який відображає досягнення результату - вартості виготовленої продукції при здійсненні витрат у розмірі 1 грн. основних засобів. Отже, пропонується віддачу персоналу визначати як вартість виготовленої продукції з 1 грн. витрат на персонал і розраховувати за формулою:

Віддача персоналу = Виручка від реалізації/Витрати на персонал

Оберненим показником до віддачі персоналу є зарплатомісткість продукції, яку розраховують відношенням витрат на оплату праці до виручки від реалізації продукції.

Рентабельність витрат на персонал характеризується відношенням чистого прибутку підприємства до відповідних витрат праці. В умовах ринкової економіки розглянутий показник доцільно визначати як рентабельність витрат на оплату праці чи як рентабельність сумарних витрат на персонал, яка розраховується за формулою:

R = (П / V) х 100%,

де R – рентабельність витрат на персонал, П – чистий прибуток підприємства, V – витрати на персонал.

Серед показників витрат на персонал виокремлюють наступні види витрат:

· загальну суму поточних витрат на персонал по підприємству;

· витрати на заробітну плату;

· середню заробітну плату;

· величину соціальних відрахувань (пенсійне страхування, страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, страхування на випадок безробіття, обов’язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві;

· витрати на навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

· витрати на виплату дивідендів працівникам-акціонерам.

Рентабельність витрат на персонал характеризує розмір прибутку, який отримує підприємство порівняно з розміром витрат на персонал.

Крім показників продуктивності праці та рентабельності праці, кількісно відображає ефективність використання трудового потенціалу підприємства показник прибутковості персоналу. Прибутковість персоналу (Пп) розраховується відношенням чистого прибутку підприємства до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу і відображає суму чистого прибутку підприємства, що припадає на одного працюючого ПВП:

Пп = П /Чпвп,

де П- чистий прибуток, Чпвп – чисельність промислово-виробничого персоналу.

Враховуючи те, що раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці без залучення додаткових інвестицій, найбільшу увагу слід приділити аналізу коефіцієнта використання робочого часу, який розраховується за формулою:

Кр.ч = Фонд рч ф./Фонд рч пл.,

де Фонд рч ф – фактичний фонд відпрацьованого робочого часу, людиногодин; Фонд рч пл. - плановий фонд робочого часу, людиногодин.

Аналіз використання робочого часу проводять у двох напрямках: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне використання робочого часу за даними балансу робочого часу та оперативного табельного обліку.

Ведучи мову про достовірність даних для аналізу, варто відзначити, що облік витрат часу на основі табелів має ряд недоліків, що не дає змоги мати реальні відомості про кількість фактично відпрацьованих людино-днів і людино-годин, адже у табелі на більшості підприємств автоматично зазначається повна тривалість дня, а відсутність на робочому місці не документується, широко застосовуються практика надання дозволених невиходів замість наднормативних годин, відпрацьованих раніше, неточно зазначаються відпрацьовані за зміну години. Всі вищі наведені явища не дають змоги виявити реальні резерви зростання продуктивності праці.

Крім визначення коефіцієнта використання робочого часу, слід проаналізувати продуктивність його використання. До непродуктивних втрат робочого часу потрібно віднести час, затрачений на виправлення браку, на виготовлення бракованої продукції, різні відхилення від нормальної роботи. Все це приховані резерви для підвищення ефективності використання персоналу.

Читайте також:

1. IV. Критерій питомої потенціальної енергії деформації формозміни
2. А/. Верховна Рада України.
3. АГРАРНЕ ПРАВО УКРАЇНИ
4. Аграрні закони України
5. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС - один із важливих інструментів створення в Україні нової правової системи та громадянського суспільства
6. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС - один із важливих інструментів створення в Україні нової правової системи та громадянського суспільства
7. Адміністративно-правовий статус Кабінету Міністрів України
8. Адміністрація Президента України
9. Адреси бібліотек України
10. Акти Верховної Ради України
11. Акти Кабінету Міністрів України
12. Акти Конституційного суду України в системі національного законодавства.

Переглядів: 1144