• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Робочий час

Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку або трудового договору з фізичною особою пови­нен виконувати свої трудові обов'язки.

Законодавство про працю встановлює нормальну, ско­рочену і неповну тривалість робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Скорочена тривалість робочого часу менша у порів­нянні з нормальною і встановлюється законом залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці. Так, скорочена тривалість робочого часу для працівників у віці від 16-ти до 18-ти років встановлена в 36 год. на тиждень, для осіб у- віці від 15-ти до 16-ти років (учнів від 14-ти до 15-ти років, які працюють у період канікул) - 24 год. на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом на­вчального року у вільний від навчання час, не може переви­щувати половину максимальної тривалості робочого часу, за­значеної вище для осіб відповідного віку.

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищу­вати 36 год. на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, що дають право на ско­рочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Оплата праці при скороченому робочому часі прова­диться як за повний робочий час.

Підприємства та організації за рахунок власних кош­тів можуть встановлювати скорочену тривалість робочого ча­су для жінок, які мають дітей у віці до 14-ти років або дитину-інваліда (ст. 51 КЗпП).

Неповна тривалість робочого часу (неповний робочим день або неповний робочий тиждень) встановлюється за уго­дою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і з часом. Проте вла­сник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину у віці до 14-ти років або дитину-інваліда, а також жінки, яка має на опіку­ванні хворого члена сім'ї (відповідно до медичного висновку) або здійснює за ним догляд. Робота на умовах неповного ро­бочого часу не спричиняє яких-небудь обмежень обсягу тру­дових прав працівників. Оплата праці у цих випадках прова­диться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП).

Для окремих категорій керівників і фахівців може встановлюватися ненормований робочий день. Перелік пра­цівників із ненормованим робочим днем найчастіше вказуєть­ся в колективному договорі. Для виконання своїх трудових обов'язків такі працівники повинні без додаткових розпоря­джень керівника процесу праці працювати понад нормальну тривалість робочого часу. Такий переробіток не вважається надурочною роботою і компенсується наданням додаткової відпустки.

Робоча зміна - це тривалість щоденної роботи відпо­відно до правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності). Робота понад встановлену тривалість робочої змі­ни вважається надурочною. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Вони можуть провадитися тільки у виняткових випадках, зазначених у ст. 62 КЗпП, і лише за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (ст. 64 КЗпП).

За будь-яких ситуацій не можна залучати до надуроч­них робіт: вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей ві­ком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; пра­цівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і профе­сійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. Жінки, які мають дітей у віці від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надуроч­них робіт тільки за їх згодою. Інвалідів допускається залучати до надурочних робіт лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП).

3. Час відпочинку

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України). Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної від­пустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окре­мих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімаль­на тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Часом відпочинку слід вважати час, протягом якого працівник не повинен виконувати трудові обов'язки та який він має право використати за власним розсудом.

Законодавством про працю встановлено такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни); щоден­ний відпочинок (перерви між змінами); щотижневий безпере­рвний відпочинок (вихідні дні); неробочі та святкові дні; від­пустки.

Відповідно до ст. 66 КЗпП працівникам надається пе­рерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час, вона повинна надаватися, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використо­вують перерву за своїм розсудом. У цей час вони можуть від­лучатися з місця роботи. На тих роботах, де за умовами виро­бництва перерву встановити не можна, працівнику має бути надана можливість прийому їжі протягом робочого часу. Пе­релік таких робіт, порядок і місце прийому їжі встановлюють­ся власником або уповноваженим ним органом за погоджен­ням з профспілковим комітетом підприємства, установи, ор­ганізації.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 год. (ст. 70 КЗпП).

За загальним правилом робота у вихідні дні забороне­на. У ст. 71 КЗпП передбачено винятковий порядок залучення окремих працівників до роботи в ці дні. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншо­го дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

У святкові і неробочі дні допускаються роботи, при­пинення яких неможливо через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), ро­боти, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні ро­боти (ст. 73 КЗпП).

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а та­кож працюють за трудовим договором у фізичної особи, на­даються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збере­женням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати (ст. 74 КЗпП).

У Законі України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки (основна; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творчі відпустки;

4) соціальні відпустки (у зв'язку з вагітністю та поло­гами; по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей);

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам строком не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робо­чий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Особам у віці до 18-ти років надається щорічна основ­на відпустка тривалістю 31 календарний день.

Лекція 9

Тема лекції:Пільги для осіб, які поєднують роботу з навчанням. Оплата праці. Трудові спори.
Матеріальна відповідальність працівника. Охорона праці. Пенсійне забезпечення в
Україні.

Мета лекції: Розкрити зміст пільг для осіб, які поєднують роботу з навчанням, проаналізувати:
поняття „оплата праці”; суть тарифної системи оплати праці; зміст понять:
„індивідуальні” та „колективні” трудові спори; порядок їх вирішення; особливість
матеріальної відповідальності працівників; проблеми охорони праці та пенсійного
забезпечення в Україні. Формувати вміння аргументовано аналізувати матеріал
нормативно-правової бази, складати опорні схеми, таблиці.

Кількість годин:2 год.

Література: 1. Конституція України. Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30

2. Кодекс законів про працю України (станом на 1 січня 2004р.). – Х.: Одисей, 2004

3. Пилипенко П.Д. Трудове право України: Навчальний посібник. – К.: Видавництво
„Істина”, 2005

4. Основи правознавства: Навч. посібник / За ред. В.В.Комарова. - X.: Нац. Юридична
акад. України. 2006. -с.204-207

5. Копейчіков В.В. Правознавство: Підручник. – К.: Юрінком Інтер, 2002

План лекції:

1. Пільги для осіб, які поєднують роботу з навчання.

2. Оплата праці.

3. Трудові спори, поєднують їх вирішення. Матеріальна відповідальність працівника.

4. Охорона праці. Пенсійне забезпечення в Україні.

1. Пільги для осіб, які поєднують роботу з навчання

Власник підприємства для молоді організовує індивідуальне, бригадне, курсове або інше виробниче навчання за рахунок підприємства, установи, організації. Він повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

Під час навчання працівнику сплачується заробітна плата в порядку і в розмірах, встановлених законодавством. Для даних працівників встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочений робочий день із збереженням заробітної плати. Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більше чим на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні. Їм виплачують 50% середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче встановленого мінімального розміру заробітної плати.

Якщо особа навчається в середній загальноосвітній (вечірній) школі або заочній школі, на період випускних екзаменів їй надається додаткова відпустка – 20 робочих днів із збереженням середньої заробітної плати за основним місцем роботи.

При встановленні робочих відпусток власник зобов’язаний приєднати їх, за бажанням працівника, до відпустки проведення настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків, екзаменів в навчальному закладі.

Якщо особа навчається в професійно-технічному навчальному закладі, то для підготовки та складання екзаменів їй надається відпустка – 30 робочих днів протягом року із збереженням заробітної плати в розмірі 50% за основним місце роботи.

Працівникам, допущеним до вступних екзаменів у вищі та середні спеціальні навчальні заклади надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю:

- для вступаючих до вузів – 15 календарних днів;

- для вступаючих до середніх спеціальних навчальних закладів – 10 календарних днів.

Додаткові відпустки надаються працівникам, які навчаються у вузах:

На 1-2 курсах:

- вечірні вузи – 20 календарних днів;

- в вечірніх середніх спеціальних навчальних закладах – 10 календарних днів;

- в заочних вищих й середньо спеціальних навчальних закладах – 30 календарних днів кожного року.

На 3 і послідуючих курсах:

- на 3 курсі – 30 днів;

- на 4 курсу – 20 днів;

- на 5 курсі – 40 днів.

На період складання випускних екзаменів – 30 календарних днів.

На період підготовки та захисту дипломного (проекту) роботи студентам заочної форми навчання – 4 місяці; в середніх спеціальних навчальних закладах – 2 місяці.

За всіма цими працівниками зберігається заробітна плата на період навчальних додаткових відпусток в розмірах, встановлених законодавством.

Власник підприємства один раз в рік сплачує проїзд до місця знаходження навчального закладу і назад в розмірі50% від вартості проїзду. Цих працівників забороняється в дні занять залучати до надурочних робіт.

2. Оплата праці

Заробітна плата – це винагорода, яка нараховується в грошовому вираженні власником працівнику за ту роботу, яку останній виконує. Її розмір залежить від складності та умов роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації, максимальним розміром не обмежується. Питання оплати праці регулюється КЗпП та Законом України „Про оплату праці”, іншими нормативно-правовими документами.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може відбуватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (об’єм робіт).

До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні, компенсаційні виплати. Розмір встановлюється відповідно до ст. 9, 10 Закону України „Про оплату праці”. Це державна соціальна гарантія, обов’язкова на всій території України для підприємств, установ, організацій всіх форм власності і господарювання і фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації в установленому законодавством порядку.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розприділення робіт в залежності від їх складності, а працівників – в залежності від їх кваліфікації і по розрядам тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) відбувається на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, який перевищує законодавча встановлений розмір мінімальної заробітної плати і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Присвоєння кваліфікаційних розрядів відбувається відповідно тарифно-кваліфікаційному довіднику. Вони підвищуються за успішне виконання встановлених норм праці і добросовісне відношення до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботу більш високого розряду не менше 3 місяців і ті, що склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни і інші серйозні порушення, що привели до зниження якості продукції, працівнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Поновлення його відбувається у встановленому порядку, але не раніше ніж через 3 місяці після його пониження.

Посадові оклади встановлює власник у відповідності з посадою і кваліфікацією працівника. Вони можуть змінюватись.

Оплата праці здійснюється погодинною, відро бітною або іншими системами оплати праці. Може відбуватися за результатами індивідуальних або колективних робіт. Оплата праці робітників бюджетної сфери відбувається на основі законів та інших нормативно-правових актів України, генерального, галузевих, регіональних погоджень, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань і позабюджетних прибутків.

При виконанні важких робіт, робіт зі шкідливими умовами праці встановлюється підвищена оплата праці. Працівники, які працюють за сумісництвом отримують заробітну плату за фактично виконану роботу.

При зменшенні оплати праці власник повідомляє працівника не пізніше ніж за 2 місяці до введення змін.

Робота надурочна оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Робота в святковий або неробочий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням робітника йому можуть надати інший день відпочинку. Праця в нічний час оплачується в підвищеному розмірі але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Заробітна плата виплачується працівнику регулярно в робочі дні, встановлені колективним договором, не рідше двох разів в місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Перед вихідними, святковими, неробочими днями, заробітна плата виплачується напередодні цих днів. Заробітна плата за весь період щорічної відпустки виплачується не пізніше чим за 3 дні до початку відпустки. При звільненні виплата всіх сум здійснюється в день звільнення. У випадку несвоєчасної виплати власник повинен працівнику виплатити його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Трудові спори

Відповідно до ст. 55 Конституції України права і сво­боди людини і громадянина захищаються судом. Кожному га­рантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездія­льності органів державної влади, органів місцевого самовря­дування, посадових і службових осіб. Ця норма означає, що трудові спори можуть розглядатися в судовому порядку без попереднього розгляду будь-якими органами.

Разом з тим у Кодексі законів про працю залишилися положення про те, що трудові спори між власником або упов­новаженим ним органом і працівником незалежно від форми трудового договору розглядаються комісіями по трудових спо­рах (КТС) і районними (міськими) судами. Проте такий поря­док не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єд­нань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ст.221).

Порядок розгляду трудових спорів судів, прокурорсь­ко-слідчих працівників, а також працівників навчальних, нау­кових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється спеціальним законодавством (ст. 222 КЗпП).

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повнова­жень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у комісії з трудових спорів підпри­ємства повинна бути не менше половини її складу. КТС оби­рає із свого складу голову, заступників, секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших структур­них підрозділах. Ці комісії обираються колективами відповід­них підрозділів і діють на тих же засадах, що й комісії по тру­дових спорах підприємства, установи, організації. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, заяв працівників, а також справ, прийняття рішень, тощо) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації (ст. 225 КЗпП).

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви працівника. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Спір може розглядатися за відсутності працівника тільки за наяв­ності його письмової заяви. За бажанням працівника при роз­гляді спору від його імені може виступати представник проф­спілкового органу або (за вибором працівника) інша особа, в тому числі адвокат. Якщо працівник (або його представник) на засідання комісії не з'явився, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні праців­ника на засідання без поважних причин КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду. Це не позбавляє праців­ника права у встановлений строк знову звернутися з заявою в комісію. КІС має право викликати на засідання свідків, дору­чати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому членові комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. На засіданні комісії ве­деться протокол, що підписується головою або його заступником і секретарем (ст 226 КЗпП). КТС приймає рішення бі­льшістю голосів її членів, що присутні на засіданні. Копія рі­шення комісії у 3-денннй строк вручається працівнику, влас­нику або уповноваженому ним органу.

Якщо працівник або власник не згодні з рішенням КТС. то можуть оскаржити його в суд у 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Рішення КТС підлягає виконанню власником або упов­новаженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10-ти днів, передбачених на його оскарження, за винятком випадків, зазначених у законодавстві (ст. 229 КЗпП).

При невиконанні власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк працівнику комі­сією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі цього посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби державний виконавець виконує рішення КТС у при­мусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

Не можуть розглядатися у КТС та підлягають безпо­середньому розгляду в судах спори з питань, зазначених в ст. 232 КЗпП.

Вирішення колективних трудових спорів в Україні на цей час провадиться на основі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжно­сті, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окре­мих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону від 03.03. 1998 р.).

Вимоги найманих працівників, профспілки або об'єднання профспілок формуються і затверджуються на за­гальних зборах (конференції) трудового колективу (з'їзді профспілки, пленумі керівного органу профспілки), оформ­ляються відповідним протоколом і надсилаються власнику підприємства, установи, організації (представнику).

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли вимоги трудового колективу відхиляються власником чи за­довольняються тільки частково і представницький орган тру­дового колективу прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або коли строки розгляду вимог закінчилися, а від­повіді від власника не надійшло.

Розгляд колективних трудових спорів з питань, перед­бачених пп. "а" і "б" ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", здійснюється-примирною комісією, а з питань, передбачених пунктами "в" і "г" ст. 2 - трудовим арбітражем. Сторони спору не мають права ухилятися від участі в примирній процедурі. Примирна комісія створюється у 3-денний строк на виробничому рівні (на галузевому чи територіальному - у 5-денний, на націона­льному - у 10-денний строк) з ініціативи однієї зі сторін із рі­вної кількості представників і розглядає вимоги трудового колективу або профспілки в 5-денний строк.

При недосягненні згоди в примирній комісії спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем, що утворю­ється з ініціативи однієї із сторін у 3-денний строк сторонами трудового спору (конфлікту). До складу трудового арбітражу входять залучені сторонами фахівці, експерти, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування. Трудовий арбітраж повинен у 10-денний строк з дня його створення прийняти рішення, що є обов'язковим для вико­нання, якщо сторони попередньо домовилися про це.

Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж не змогли врегулювати розбіжностей, вони в письмовій формі доводять це до відома трудового колективу і профспілки. У такій ситуації трудовий колектив або профспілка вправі використовува­ти всі інші заходи для задоволення висунутих вимог, у тому мислі страйк.

Страйк - це тимчасове колективне добровільне при­пинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконан­ня своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, органі­зації (структурного підрозділу) з метою вирішення колектив­ного трудового спору (ст. 17 Закону від 03.03.1998 р.).

Рішення про страйк повинно прийматися на зборах (конференції) трудового колективу шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала біль­шість найманих працівників або не менше 2/3 делегатів кон­ференції. Страйк очолює орган (особа), що визначається зага­льними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимога­ми про зміну конституційного ладу, державних кордонів та ад­міністративно-територіального устрою України, а також з вимо­гами, що порушують права людини; оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспі­лок процедури, встановленої Законом від 03.03.1998 р.

Заява власника або уповноваженого ним органу (пред­ставника) про визнання страйку незаконним розглядається у судовому порядку. Рішення суду про визнання страйку неза­конним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Працівники, які не стали до роботи у зазначений строк, розглядаються як порушники трудової дисципліни. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому та­кож вважаються порушеннями трудової дисципліни. Участь у страйках, що проходять із додержанням чинного законодавст­ва, розглядається як правомірна поведінка працівників.

Президент України вправі відкласти страйк або при­зупинити його на строк до двох місяців.

Порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень.

Підставою для дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни (невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків).

На працівника за порушення трудової дисципліни може бути накла­дено одне з таких дисциплінарних стягнень, як догана або звільнення. Для окремих категорій працівників установлюють ф й інші дисциплінарні стягнення. Зокрема, до державних службовців окрім загальних видів дисциплі­нарної відповідальності застосовуються:

1) попередження про неповну службову відповідність;

2) затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призна­ченні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення можуть бути накладені: органом, якому на­дано право приймання на роботу; вищим за ієрархією органом для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутом, положенням чи іншим законодавчим актом про дисципліну.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником (уповноваженим органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. Дисциплінарному стягненню має передувати пись­мове пояснення порушника, яке заждав від нього власник (або уповноважений власником орган). За одне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робо­чих днів.

Якщо протягом року від дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважатиметься таким, що не мав дисциплінарного стягнення. За сумлінну подальшу роботу стягнення може бути зняте й до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству.

Підставою для притягання до матеріальної відповідальності є наяв­ність матеріальної шкоди, яка спричинена втратою, пошкодженням або зни­щенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних дій працівника, з яким укладено трудовий договір.

Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, та повну. Остання настає в таких випадках:

> за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності (наприклад, касири, комірники);

> якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

> якщо шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

> якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

> якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

> якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;

> у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов'язків;

> якщо посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівник на іншу роботу.

4. Охорона праці. Пенсійне забезпечення в Україні

На всіх підприємствах, установах, організаціях створюються відповідні умови праці. Умови праці на робочому місці, безпечні технологічні процеси, машини, механізми, обладнання, інші засоби виробництва, санітарно-побутові умови, засоби колективного та індивідуального захисту повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, мають право на оплачувані санітарно-оздоровчого призначення перерви, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що подаються у порядку, визначеному законодавством.

Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або у разі смерті працівника, здійснюється фондом соціального страхування від нещасних випадків відповідно до Закону України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”.

В Законі України „Про охорону праці” ст. 10. 11, 12 передбачено охорону праці жінок, неповнолітніх, інвалідів.

Не допускаються до роботи працівники, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

Пенсійне забезпечення в Україні (пенсійна реформа)

З прийняттям 9 липня 2003 року законів України „Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" та „Про недержавне пенсійне забезпечення", було запроваджено трирівневу систему пенсійного забезпечення. Перший її рівень становить солідарна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування. Другий рівень - накопичувальна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування. Третій рівень - система недержавного пенсійного забезпечення.

Солідарні системи є „найстаршими" системами пенсійного забезпечення у світі та найбільш захищені від ризиків втрати коштів через інфляцію і спади на фондових ринках. Солідарність полягає в тому, що пенсії сьогоднішніх пенсіонерів фінансуються за рахунок обов'язкових внесків на пенсійне страхування, які робляться нині працівниками та їх роботодавцями.

Значне незаплановане і фінансово не забезпечене підвищення мінімальних пенсійних виплат спочатку у вересні, а потім внесення у грудні 2004 року змін до ст. 28 Закону України „Про загальнообов'язкове державне страхування" (про те, що мінімальна пенсія за наявності стажу 20(25) років встановлюється на рівні прожиткового мінімуму для непрацездатних) спричинили величезний дефіцит бюджетів Пенсійного фонду України і держави. У підсумку мінімальну пенсію підвищили у січні до половини середньої зарплати та до 127% мінімальної оплати праці. У січні 2005 року Законом „Про прожитковий мінімум на 2005 рік" ухвалено з порушенням вимог одразу двох законів, а саме: ст. 95 Конституції та ст. 4 Закону „Про прожитковий мінімум".

Стаття 95 Основного Закону зазначає, що будь-які видатки держави на загальносуспільні потреби, розмір і цільове спрямування цих видатків встановлюється виключно законом про державний бюджет України.

Відповідно до ч. З ст. 4 Закону „Про прожитковий мінімум" розмір прожиткового мінімуму має затверджуватися Верховною Радою України до початку розгляду держбюджету і переглядатися періодично відповідно до зростання індексу споживчих цін разом з уточненням держбюджетних показників.

Правовими підставами запровадження накопичувальних пенсійних фондів є: ст. 46 Конституції України, Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, Указ Президента України „Про Основні напрями реформування пенсійного забезпечення в Україні, а також закони України „Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" та „Про недержавне пенсійне забезпечення".

Накопичувальним пенсійним фондом у Законі України „Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" називається цільовий позабюджетний фонд, який створюється відповідно до цього Закону, акумулює страхові внески застрахованих осіб, що обліковуються на їх накопичувальних рахунках та інвестуються з метою отримання інвестиційного доходу на користь даних осіб.

З прийняттям Державного бюджету на 2007 рік були внесені деякі зміни у
пенсійну реформу України.

Розмір мінімальної пенсії за віком з 1 січня 2007 року збільшити до 380 гривень на місяць. Відповідно перераховані пенсії, призначені на загальних умовах, а також надбавки та підвищення, розміри яких визначаються від прожиткового мінімуму.

Передбачається і виплата доплат до пенсії особам зі статусом „дітей війни". Розмір її встановлено на рівні 50 відсотків від розміру підвищення учасникам війни. Проте отримають її не всі, а лише ті особи, які є інвалідами.

Пропонується обмежити розміри пенсій усім працюючим пенсіонерам двома прожитковими мінімумами.

Встановлено у проекті й таке, що достроково призначені пенсії згідно із законами України „Про зайнятість населення", „Про загальні засади подальшої експлуатації і зняття з експлуатації ЧАЄС", ТА „про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку" працюючим пенсіонерам, на яких поширюється чинність законів у період до досягнення пенсійного віку, не виплачуються.

Пропонуються також зміни при сплаті страхових внесків. На наступний рік встановлюється ставка внеску на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування для підприємств, установ, організацій, які використовують працю найманих працівників, у розмірі 33,2 відсотка від фонду оплати праці.

Існують випадки, коли людина ще не досягнувши пенсійного віку внаслідок травми або перенесеного захворювання, стає інвалідом. Вона має право на отримання пенсії по інвалідності за наявності такого страхового стажу на час звернення за призначенням пенсії:

- до досягнення особою 23 років включно - 2 роки;

- від 24 років до досягнення особою 26 років включно - 3 роки;

- від 27 років до досягнення особою 31 року включно - 4 роки;

- для осіб 32 років і старших - 5 років.

Отже, новий пенсійний Закон дає можливість забезпечити свою соціальну захищеність всім громадянам без винятку.

Лекція 10

Тема лекції:Кримінальна відповідальність та її підстави. Поняття злочину та його ознаки.
Покарання за кримінальним правом. Співучасть у злочині.

Мета лекції:Розкрити суть правових категорій: „кримінальне право”, „злочин”, „стадії вчинення
злочину”, „Види покарань”, „груповий злочин” тощо. Вміти правильно, логічно
відтворювати навчальний матеріал, розуміти основні теорії щодо кримінального
законодавства України, застосовувати знання при розв’язуванні задач за кримінальним
правом.

Кількість годин:2 год.

Література: 1. Конституція України. Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30

2. Кримінальний кодекс України. – Харків: „ФІИН”, 2002

3. Коржанський М.Й. Кримінальне право України (Загальна частина). – К., 2001

4. Основи правознавства, навчальний посібник у двох частинах / За заг. ред.
В.І. Горевого, Ю.В. Бордюка – Суми, Видавництво СумДУ, 2006. / ч.2. – с.70-119

5. Основи правознавства: Навч. посібник / За ред. В.В.Комарова. - X.: Нац. Юридична
акад. України. 2006. -с.204-207

6. Яценко С.С. Науково-практичний коментар до Кримінального кодексу України. –
К.: АСК, 2002

План лекції:

1. Поняття та ознаки злочину. Склад злочину. Стадії його вчинення.

2. Кримінальна відповідальність та її підстави. Обставини, що пом’якшують та обтяжують кримінальну відповідальність.

3. Співучасть у вчиненні злочину. Поняття неосудності.

4. Види кримінальних покарань. Кримінальна відповідальність неповнолітніх.

1. Поняття та ознаки злочину. Склад злочину. Стадії його вчинення.

Кримінальне право - одна з галузей права України, яка являє собою систему встановлених вищим орга­ном державної влади (Верховною Радою України) норм, що визначають, які суспільно небезпечні діяння є злочинами і які покарання можуть бути застосовані до осіб, котрі їх вчинили.

Кримінальне право поділяється на дві частини - Зага­льну й Особливу.

У Загальній частинізосереджено норми загального характеру, які застосовуються до всіх злочинів. У ній розкри­ваються завдання кримінального права, регулюються питання дії кримінального закону в часі й у просторі, вказуються під­стави кримінальної відповідальності, наводиться поняття зло­чину, надається класифікація злочинів, закріплюються інші базові інститути (незакінчений злочин, необхідна оборона, крайня необхідність, затримання злочинця, співучасть у зло­чині, добровільна відмова від вчинення злочину та ін.), визна­чаються поняття, цілі й види покарань, містяться норми, що регулюють порядок призначення покарання і звільнення від покарання та кримінальної відповідальності.

В Особливій частині передбачено норми, що встанов­люють відповідальність за конкретні злочини: проти націона­льної безпеки України, проти життя, здоров'я, волі, честі та гідності особи, злочини у сфері господарської діяльності, проти довкілля та ін. Загальна й Особлива частини - логічно взаємозв'язані і взаємодіючі системи норм кримінального права.

Завданнями кримінального права є правове забезпе­чення охорони прав і свобод людини і громадянина, власнос­ті, громадського порядку й громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, за­безпечення миру і безпеки людства, а також запобігання зло­чинам.

Джерелом кримінального права є кримінальний закон у вигляді Кримінального кодексу.

Кримінальне право базується на принципах (осново­положних засадах) законності, демократизму, гуманізму, пат­ріотизму, особистої винної відповідальності за вчинення сус­пільно небезпечного діяння, передбаченого кримінальним за­коном як злочин, індивідуалізації і невідворотності криміна­льної відповідальності.

Кримінальний закон –це прийнятий вищим органом державної влади (Верховною Радою України) нормативний акт, що встановлює підстави кримінальної відповідальності, визначає, які суспільно небезпечні діяння визнаються злочи­нами і які покарання можуть бути застосовані до осіб, що їх вчинили. Кримінальний закон регулює всю сферу суспільних відносин, пов'язаних із злочином і покаранням. Поняттям "кримінальний закон" охоплюються як окремий прийнятий Верховною Радою України законодавчий акт, що встановлює кримінальну відповідальність за конкретний злочин, так і окрема стаття Кримінального кодексу, а також Кримінальний кодекс {далі КК) у цілому.

Усе чинне кримінальне законодавство України зосе­реджено у Кримінальному кодексі. Кримінальний кодекс - це систематизований законодавчий акт, що складається із Зага­льної й Особливої частин. У Загальній частині визначено ба­зові інститути і поняття, які співвідносяться з усіма конкрет­ними видами злочинів. У Особливій частині містяться визна­чення конкретних видів злочинів і встановлюються покарання

за їх вчинення.

Нині чинний Кримінальний кодекс, прийнятий Верхо­вною Радою 05.04.2001 р., набрав чинності з 01.09.2001 р. За­гальна й Особлива частини його поділяються на глави і статті. Статті Загальної частини становлять єдине ціле і можуть мати частини, пункти, підпункти. Статті Особливої частини поді­ляються на диспозицію і санкцію. Диспозиція - це частина статті Особливої частини КК, в якій описується конкретний злочин і вказуються його ознаки. Санкція - це частина статті, в якій визначаються вид і міра покарання, що підлягають за­стосуванню за злочин, описаний у диспозиції.

Кримінальний закон діє у просторі й у часі.

Дія кримінального закону в просторі. Усі особи, що вчинили злочини на території України, підлягають криміна­льній відповідальності на підставі кримінального закону Украї­ни (ст. 6 КК - територіальний принцип). Питання про кримі­нальну відповідальність дипломатичних представників інозе­мних держав та інших громадян, які відповідно до чинних за­конів і міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, не є підсудними у кримінальних справах судам України, у вкладку вчинення цими особами злочину на території України вирішується диплома­тичним шляхом (ч. 4 ст. 6 КК). Громадяни України, а також особи без громадянства, що постійно проживають в Україні, які вчинили злочини за межами України, підлягають криміна­льній відповідальності за КК України, якщо інше не передба­чено міжнародними договорами України, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України (ст. 7 КК - принцип громадянства).

Дія кримінального закону в часі. Особи, які вчинили злочини, підлягають кримінальній відповідальності за зако­ном, який діяв на час вчинення злочину (ч. 2 ст. 4 КК). Чин­ним визнається закон, що набрав юридичної сили і ще не втратив її, тобто не скасований або не змінений іншим зако­ном. Якщо ж особа вчинила злочин у період чинності одного (раніше діючого) закону, а питання про притягнення її до кримінальної відповідальності вирішується у період дії іншо­го, нового закону, то застосуванню підлягає раніше діючий закон, якщо він є більш м'яким, ніж новий. Якщо ж новий за­кон є більш м'яким, ніж той, що діяв раніше, тобто усуває злочинність діяння або пом'якшує покарання, то застосову­ється новий закон (зворотна сила закону) - ч. 1 ст. 5 КК. Зво­ротна сила кримінального закону - це поширення нового за­кону на злочини, вчинені до набрання ним сили. Закон, що встановлює покарання за діяння або посилює покарання, зво­ротної сили не має (ч. З ст. 5 КК).

Читайте також:

1. Лекція № 17. Тема: Робочий час і час відпочинку.
2. Надурочні роботи і ненормований робочий день
3. Неробочий хід
4. Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час.
5. Поняття і види робочого часу. Скорочений та неповний робочий час.
6. Програма і робочий план конкретно-соціологічного дослідження
7. Робочий день науковця
8. Робочий документ аудитора
9. РОБОЧИЙ ЗОШИТ
10. Робочий зошит
11. Робочий інструмент одноковшевих екскаваторів.
12. РОБОЧИЙ ЛИСТ МАРКЕТИНГОВОГО ПЛАНУ

Переглядів: 549