• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Припинення поруки

Порука

Застава

Форма угоди про неустойку

Неустойка

Неустойкою (штрафом, пенею) визнається визначена законом або договором грошова сума, яку боржник повинен сплатити кредиторові в разі невиконання або неналежного виконання зобов'язання, зокрема в разі прострочення виконання.

Угода про неустойку (штраф, пеню) повинна бути укладена в письмовій формі. Недодержання письмової форми тягне недійсність угоди про неустойку (штраф, пеню).

В силу застави кредитор (заставодержатель) має право в разі невиконання боржником (заставодавцем) забезпеченого заставою зобов'язання одержати задоволення з вартості заставленого майна переважно перед іншими кредиторами. Застава виникає в силу договору чи закону.

За договором поруки поручитель зобов'язується перед кредитором іншої особи відповідати за виконання нею свого зобов'язання в повному обсязі або в частині. Порука може забезпечувати лише дійсну вимогу.

Відповідальність поручителя

В разі невиконання зобов'язання боржник і поручитель відповідають перед кредитором як солідарні боржники, якщо інше не встановлено договором поруки.

Поручитель відповідає в тому ж обсязі, як і боржник, зокрема, відповідає за сплату процентів, за відшкодування збитків, за сплату неустойки, якщо інше не встановлено договором поруки.

Права поручителя, який виконав зобов'язання

Поручитель, який виконав зобов'язання, набуває всіх прав кредитора по цьому зобов'язанню.

Порука припиняється з припиненням забезпеченого нею зобов'язання. Порука також припиняється, якщо кредитор протягом трьох місяців з дня настання строку зобов'язання не пред'явить позову до поручителя.

Завдатком визнається грошова сума, що видається однією з договірних сторін в рахунок належних з неї за договором платежів другій стороні в підтвердження укладення договору і в забезпечення його виконання.

Гарантія

Правила статей 191 і 194 цього Кодексу поширюються на гарантії, що видаються одними організаціями в забезпечення погашення заборгованості інших, якщо інше не встановлено законодавством Союзу РСР і Української РСР.

2. Правочини. Категорія договору в цивільному праві.
Окремі види договорів

Законодавче визначення правочину міститься в ст. 202 ЦК, яка передбачає, що правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Правочини відрізняються від інших юридичних фактів за такими ознаками:

1) правочини є вольовими актами, спрямованими на досягнення певного правового результату;

2) правочини є завжди діями суб'єктів цивільний відносин;

3) правочини завжди є правомірними діями, що спричиняють виникнення або видозміни регульованих цивільних правовідносин;

4) воля у правочинах завжди спрямована саме на встановлення, зміну, припинення цивільних прав та обов'язків;

5) правочини опосередковують динаміку цивільних правовідносин між різними суб'єктами цивільного права.

Закон розрізняє два випадки визнання місця вчинення право чину 1) стосовно вчинення одностороннього право чину (ст. 211 ЦК); 2) стосовно вчинення дво- або багатостороннього правочину (договору).

Умовами чинності правочинів є дотримання вимог:

1) щодо змісту правочину;

2) щодо наявності правочиноздатнссті суб'єктів правочину;

3) щодо відповідності волевиявленія внутрішній волі суб'єкта правочину;

4) щодо форми правочину;

5) щодо реальності правочину;

6) щодо дотримання спеціальних умів.

Класифікація правочинів можлива за різними ознаками:

1) залежно від числа сторін, що беруть участь у правочині, їх поділяють на одно-, дво- і багатосторонні.

Односторонній правочин - це дія однієї сторони, спрямована на набуття, зміну, припинення цивільних прав та обов’язків (складання заповіту).

Двосторотронній правочин - це погоджена дія двох сторін, спрямована на набуття, зміну, припинення цивільних правовідносин. Двосторонні правочини – це договори, для яких характерне узгодження волевиявлення двох сторін. Договорами є також багатосторонні правочини, тобто такі правочини, в яких беруть участь три і більше сторін (договір про спільну діяльність).

2) Залежно від наявності або відсутності обв'язку сторін надавати зустрічне матеріальне відшкодування правочини поділяються на оплатні і безоплатні.

У безоплатних правочинах обов'язок здійснити матеріальні витрати має лише одна із сторін (договір дарування).

Оплатні правочини характеризуються наявністю зустрічного еквівалентного надання матеріальних чи нематеріальних благ ( купівля-продаж).

3) Залежно від моменту, з якого правочини вважаються укладеними, вони поділяються на консенсуальні та реальні.

Консенсуальними є правочини, у яких для настання правових наслідків достатньо досягнення сторонами домовленості з усіх істотних умов. З моменту досягнення згоди правочин вважається укладеним.

Для укладення реального правочину однієї домовленості сторін недостатньо. Необхідною є також передача речі.

4) Залежно від значення підстави правочину для його дійсності угоди поділяються на абстрактні та каузальні.

Правочини, в яких визначено підстави їх укладені називаються каузальними (доручення).

Абстрактними вважаються правочини, у яких визначено підстави їх здійснення (видача векселя).

5) Залежно від наявності вказівки на строк встановлені прав і обов'язків правочини бувають строковими і безстроковими.

У безстрокових правочинах не визначається ні момент вступу їх у дію, ні момент припинення.

Строковими є правочини, у яких визначено момент виникнення у їх сторін прав і обов'язків, тривалість існування зобов'язання, момент припинення тощо.

Від строкових необхідно відрізняти умовні правочини, яких виникнення, зміна або припинення цивільних прав обов'язків пов'язується з настанням певної обставини (ст. 212 ЦК).

Крім зазначених, можна назвати й інші види правочинів: усні та письмові (ст. 205 ЦК); умовні та безумовні (ст. 212 ЦК) та інші.

Форма правочину - це спосіб вираження волі осіб, які беруть у ньому участь.

Досить поширеними у вітчизняній практиці є такі форми вчинення правочинів:
1) конклюдентними діями; 2) шляхом мовчання; 3) усно; 4) письмово; 5) письмово з нотаріальним посвідченням; 6) письмово з дотриманням спеціальних вимог (державна реєстрація).

Правочин - це волевиявлення, тобто для особи, яка відображає внутрішню волю останньої. Якщо волевиявлення виражено не чітко, виникає необхідність тлумачення волі сторони правочину та з'ясування засад, на яких таке тлумачення повинне проводитись.

Засади тлумачення правочину встановлює ст. 213 ЦК, яка визначає:

1) суб'єкти тлумачення правочину;

2) правила тлумачення право чину.

Суб'єктом тлумачення правочину є насамперед його сторона (сторони).

За загальним правилом особа, яка вчинила правочин, має право відмовитися від нього (ст. 214 ЦК).

Недійсними правочинами є дії суб'єктів цивільного права, що спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків, але не породжують бажаних сторонами юридичних результатів внаслідок невідповідності вчинених дій вимогам закону.

Загальною підставою визнання правочину недійсним є його невідповідність вимогам закону.

Категорія договору в цивільному праві

Договір - це угода двох або більше сторін про встановлення, зміну і припинення цивільних правовідносин. Умовами дійсності договору є: 1) законність дії; 2) волевиявлення, вільне та усвідомлене сторін; 3) дотримання встановленої законом форми договору; 4) правоздатність і дієздатність сторін.

Договори поділяються на такі види: 1) планові (державні замовлення) і регульовані (договірні); 2) односторонні (одна сторона має тільки права, інша - тільки обов'язки, напр.: договір позики, дарування, і двосторонні (обидві сторони мають права і обов'язки: купівля-продаж - сторони одночасно виступають кредитором і боржником в різних частинах) договори; 3) оплатні і безоплатні договори; 4) реальні і консенсуальні; 5) основні, попередні; 6) договори приєднання; 7) договори на користь третіх осіб.

Змістом будь-якого договору є права і обов'язки сторін.

Розрізняють: 1) істотні, 2) звичайні, 3) випадкові умови договору. Істотними умовами визнаються такі умови, яких договір не може вважатися укладеним. Істотними умовами є предмет і ціна договору. До звичайних договору належать такі, які передбачаються законодавстві і можуть не включатися до змісту договору. Напр.: місце виконання зобов'язання, строк (час) виконання зобов'язання. Це не означає, що сторони можуть встановити свої вимоги до цих пунктів. Це саме стосується якості продукції. Випадкові умови договору, які звичайно в договорах конкретного виду передбачаються, але можуть бути встановлені угодою сторін. Правила щодо форми договору - ті самі праві що і форми правочину.

Договір укладається шляхом пропозиції однієї сторони укласти договір (оферти) і прийняття пропозиції (акцепту) другою стороною.

Отже укладання договору проходить дві основні стадії оферта та акцепт. Оферта - пропозиція однієї сторони (оферента) укласти договір. Характерними ознаками оферти є: 1) її може зробити кожна із сторін майбутнього договору; 2) вона має містити істотні умови договору; 3) вона повинна бути адресована конкретній особі; 4) вона повинна виражати намір особи, яка її зробила, вважати себе зобов’язаною у разі її прийняття.

Акцепт- прийняття цієї пропозиції іншою стороною (акцептантом). Акцепт повинен бути повним і безумовним, може бути вчинено лише у формі дії, якщо інше не передбачено законом.

Права та обов'язки за договором виникають у сторін лише з моменту його укладання. За загальним правилом договір є укладеним з моменту одержання особою, яка направила пропозицію укласти договір, відповіді про прийняття цієї пропозиції. Це означає, що усний договір – з моменту досягнення усних домовленостей, письмовий – підписання його сторонами, нотаріальний - з моменту нотаріального посвідчення, державно зареєстрований – з моменту державної реєстрації.

Місцем укладення договору за загальним правилом визначається місце проживання фізичної особи або з місцезнаходження юридичної особи оферента.

Важливими етапами в період існування договору є його зміна, розірвання, припинення. Підстави припинення договору ідентичні підставам припинення цивільних зобов'язань.

Основними підставами розірвання та зміни укладеного та дійсного договору є такі:

1. Домовленість сторін, яка можлива лише у разі, якщо інше не передбачено в договорі чи законі.

2. Істотне порушення іншою стороною умов договору.

3. Одностороння відмова від договору в повному обсязі або частково, якщо право на таку відмову встановлено договором або законом.

4. У разі істотної зміни обставин, якими сторони керувалися при укладенні договору, договір може бути змінено або розірвано за згодою сторін, якщо інше не встановлено договором або не випливає з суті зобов'язання.

5. Інші умови, які прямо передбачені в законі.

3. Окремі види цивільно-правових договорі договір купівлі-продажу,
договір дарування, договір майнового найму, договір позики

За договором купівлі-продажу одна сторона (продавець) передає або зобов'язується передати майно (товар) у власність другій стороні (покупцеві), а покупець приймає або зобов'язується прийняти майно (товар) сплатити за нього певну грошову суму (ст. 655 ЦК).

Мета договору - перенесення права власності на річ, яка є товаром, покупцеві.

Юридичні ознаки: взаємний, консенсуальний, або реальний, та відплатний.

Сторонами договору є продавець і покупець.

Істотною умовою договору є умова про предмет і ціну.

Форма договору: усна або письмова.

Зміст договору становлять права та обов'язки сторін.

ЦК передбачає такі види договору купівлі-продажу:

1) роздрібна купівля-продаж;

2) поставка;

3) контрактація сільськогосподарської продукції;

4) постачання енергетичними та іншими ресурсами через приєднану мережу;

5) міна (бартер).

До різновидів договору купівлі-продажу застосовуються загальні положення про купівлю-продаж, якщо інше не встановлено договором, законом або не випливає з характеру відносин сторін.

За договором дарування одна сторона (дарувальник) передає або зобов’язується передати в майбутньому другій стороні (обдарованому) безоплатно майно (дарунок) у власність (ст. 717 ЦК).

Юридичні ознаки: односторонній, реальний або консенсуальний безоплатний.

Істотною умовою договору є умова про предмет, яким ємайно (дарунок).

Форма договору - усна або письмова. Згідно зі ст. 719 ЦК договір дарування укладають так:

1) дарування предметів особистого користування та побутового призначення - усно;

2) дарування нерухомої речі - у письмовій формі - підлягає нотаріальному посвідченню;

3) дарування рухомих речей, які мають особливу цінність - у письмовій формі;

4) дарування валютних цінностей на суму, яка перевищує 50-кратний розмір неоподаткованого мінімуму доходів громадян, - у письмовій формі - підлягає нотаріальному посвідченню.

Зміст договору становлять права та обов'язки сторін.

ЦК України виділяє такі різновиди договору дарування:

1) договір дарування з обов'язком передати дарунок у майбутньому;

2) договір пожертви.

За договором найму (оренди) наймодавець передає або пов'язується передати наймачеві майно у користування за плату на певний строк (ст. 759 ЦК).

Правове регулювання договору найма (оренди) здійснюється глава 58 ЦК, Законом України "Про оренду державного та комунального майна" та окремі правилами найму.

Метою договору є забезпечення передання майна у тимчасове користування.

Юридичні ознаки договору: взаємний, консенсуальний (реальний), відплатний.

Сторонами договору є наймодавець (орендодавець) наймач (орендар). Наймодавцем може бути власник або особа, якій належать майнові права, а також особа, уповноважена на укладення договору найму. Щодо особи наймача, то законодавець не передбачає будь-яких обмежень.

Істотною умовою є умова про предмет договору.

Ціна договору встановлюється за домовленістю між сторонами.

Договір найму (оренди) є строковим договором.

Форма договору: усна або письмова.

Змістом договору є сукупність прав та обов'язків сторін.

Договір найму (оренди) припиняється у разі:

1) закінчення строку його дії;

2) смерті фізичної особи-наймача;

3) ліквідації юридичної особи, яка була наймачем наймодавцем;

4) розірвання договору на вимогу однієї із сторін випадках, передбачених договором.

У разі припинення договору наймач зобов'язані негайно повернути наймодавцеві річ у стані, в якому було одержано, з урахуванням нормального зносу, або стані, який було обумовлено в договорі.

За договором позики одна сторона (позикодавець) передає у власність другій стороні (позичальникові) грошові кошти або інші речі, визначені родовими ознаками, а позичальник зобов'язується повернути позикодавцеві таку саму суму грошових коштів (суму позики) або таку саму кількість речей того самого роду та такої самої якості (ст. 1046 ЦК).

Юридичні ознаки договору: односторонній, реальний, безвідплатний або відплатний.

Сторонами договору є позикодавець і позичальник. Це можуть бути будь-які суб'єкти цивільного права, однак позикодавцем може виступати лише власник відповідних грошових коштів та речей, що визначені родовими ознаками.

Істотною умовою договору позики є його предмет.

Форма договору: усна або письмова.

Зміст договору становлять права та обов'язки його сторін.

Якщо договором не встановлено строк повернення позики або цей строк визначено моментом пред'явлення вимоги, позика позичальником повинна бути повернена протягом 30 днів від дня пред'явлення позикодавцем вимоги про це, якщо інше не встановлено договором.

Позика вважається поверненою в момент передання позикодавцеві речей, визначених родовими ознаками, або зарахування грошової суми, що позичалася, на його банківський рахунок.

Загальні положення спадкового права

Спадкування - це перехід майна померлого до інших осіб. Спадкове право - це сукупність правових норм, які регулюють порядок переходу майна померлого до інших осіб. Власник, після смерті якого залишилося майно, називається спадкодавцем. Особи, до яких це майно переходить після смерті його власника, називаються спадкоємцями. Спадщина складається з прав і обов'язків спадкодавця. Перехід спадщини може бути універсальним, коли до спадкоємців переходять всі права в обов'язки спадкодавця, або сингулярним, коли до спадкоємців переходять тільки окремі права та обов'язки спадкодавцям Спадкування за заповітом має місце у випадках, коли спадкодавець бажає сам висловити свою волю, кому, коли і в якій частині має перейти його майно після його смерті. Заповіт - це письмове розпорядження власника своїм майном на випадок своєї смерті. Заповіт є односторонньою угодою, за якою права і обов'язки для інших осів виникають за волевиявленням заповідача. Умови дійсності заповіту: 1) дієздатність заповідача; 2) письмові нотаріальна форма заповіту із зазначенням місця і часу його складання; 3) відповідність змісту заповіту вимогам закону. До нотаріального прирівнюються посвідчення голів сільських і селищних рад, на території яких відсутні нотаріуси; командирів військових кораблів, капітанів цивільного флоту, начальників експедицій, начальників військових частин, місць позбавлення волі, головних лікарів закладів охорони здоров'я. Визнання заповіту недійсним може відбуватися в судовому порядку. В змісті заповіту повинні бути чітко визначені спадкоємці та чітко визначене майно, що переходить до кожного з них.

У змісті заповіту заповідач може зробити заповідальний відказ, покласти інші обов'язки на спадкоємця, встановити умову, щоб призначити спадкоємця або встановити сервітут.

Заповідальний відказ (легат) - це покладення на спадкоємця обов'язку передати третім особам (відказонабувачам) у власність або за іншим речовим правом майнове право або річ, що входить або не входить до складу спадщини.

Покладення на спадкоємців інших обов'язків передбачає покладення обов'язку щодо вчинення певних дій немайнового характеру.

Існує категорія осіб, які мають право на обов'язкову частку у спадщині. Це неповнолітні, повнолітні непрацездатні діти спадкодавця, непрацездатна вдова (вдівець) та непрацездатні батьки. Вони спадкують незалежно від змісту заповіту половину частки, яка належала б кожному з них у разі спадкування за законом (обов’язкова частка).

Розмір обов'язкової частки може бути змінено судом з урахуванням відносин між іншими спадкоємцями та спадкодавцем, а також інших обставин, що мають істотне кінчений.

Нотаріус, інша посадова, службова особа, яка посвідчує ні повіт, свідки, а також фізична особа, яка підписує заповіт замість заповідача, не мають права до відкриття спадщини розголошувати відомості щодо факту складення заповіту, Його змісту, скасування або зміни заповіту.

Як один із способів забезпечення таємниці заповіту можна розглядати секретний заповіт, тобто заповіт, який посвідчується та оголошується за спеціальними процедурами. Процедура посвідчення секретного заповіту полягає в тому, що нотаріус посвідчує без ознайомлення з його змістом. При цьому особа, яка склала секретний заповіт, подає його в заклеєному конверті. На конверті повинен бути підпис заповідача. Нотаріус ставить на конверті свій посвідчувальний напис, скріплює печаткою і в присутності заповідача, поміщає його в інший конверт та опечатує. Порядок оголошення секретного заповіту полягає в такому: одержавши інформацію про відкриття спадщини, нотаріус призначає день оголошення змісту заповіту. Про день оголошення заповіту він повідомляє членів сім'ї та родичів спадкодавця, якщо їх місце проживання йому відоме, або робить про це повідомлення в друкованих засобах масової інформації. У присутності заінтересованих осіб та двох свідків нотаріус відкриває конверт, у якому зберігався заповіт, та оголошує його зміст. Про оголошення заповіту складається протокол, який підписують нотаріус та свідки. У протоколі записується весь зміст заповіту.

Право на заповіт і свобода заповіту передбачають лише право на його складання та свободу його змісту, а право на його зміну та скасування. Внести зміни заповіту закон дозволяє в будь-який час, але це може зробити особисто заповідач із дотриманням правил щодо посвідчення заповітів.

Як будь-який правочин заповіт може бути визнаний недійсним.

Спадкування за законом відбувається у випадкам якщо:

1) спадкодавець не залишив заповіту;

2) заповіт визнано недійсним;

3) заповідано лише частину майна або заповіт визнано недійсним в одній із частин;

4) спадкоємець за заповітом відмовився від спадщини або її не прийняв;

5) спадкоємець за заповітом помер раніше спадкодавця;

6) спадкоємець за заповітом усунутий від права на спадкування.

Порядок спадкування за законом визначається черговістю закликання спадкоємців до права спадкування. Кожна наступна черга одержує право спадкування у разі відсутності спадкоємців попередні черги, усунення їх від права на спадкування, неприйняття ними спадщини або відмова від її прийняття.

ЦК встановлює 5 черг спадкоємців.

У першу чергу право на спадкування за законом мають діти спадкодавця, у тому числі зачаті за життя спадкодавця та народжені після його смерті, той з подружжя, який його пережив, та батьки.

У другу чергу право на спадкування за законом мають рідні брати та сестри спадкодавця, його баба та дід як з боку батька, так і з боку матері.

У третю чергу право на спадкування за законом мають рідні дядько та тітка спадкодавця.

У четверту чергу право на спадкування за законом мають особи, які проживали зі спадкодавцем однією сім’єю не менше ніж п'ять років до часу відкриття спадщини.

У п'яту чергу право на спадкування за законом мають інші родичі спадкодавця до шостого ступеня споріднення включно, причому родичі ближчого ступеня споріднення усувають від права спадкування родичів подальшого ступеня споріднення. У п'яту чергу право на спадкування за законом одержують утриманці спадкодавця, які не були членами його сім'ї.

У межах однієї черги спадкування розмір частки у спадщині кожного із спадкоємців за законом є однаковим, тобто частки є рівними.

Оформленню спадкових прав передує відкриття спадщини, що відбувається у день смерті спадкодавця або у день оголошення його померлим. Спадщина відкривається за місцем останнього проживання, а у разі, коли воно невідоме, - за місцем знаходження нерухомого майна чи його частини.

З моменту відкриття спадщини у спадкоємців виникає право на прийняття спадщини або відмову від спадщини. Прийняття спадщини обмежується 6-місячним строком, який обчислюється із дня відкриття спадщини. Спадкові права оформляються шляхом видачі нотаріусом свідоцтва про право на спадщину, яке буває 2 видів: свідоцтво пре право на спадщину за законом та свідоцтво про право спадщину за заповітом.

Специфічним засобом оформлення спадкових прав спадковий договір.

За спадковим договором одна сторона (набувач) зобов'язується виконувати розпорядження другої сторони (відчужувача) і в разі його смерті набуває право власності на майно відчужувача. Спадковий договір укладається у письмовій формі і підлягає нотаріальному посвідченню. На майно, визначене у спадковому договорі, нотаріус, який посвідчив цей договір, накладає заборону відчуження. Після смерті відчужувача набувач спадковим договором набуває право власності на майно, яке зазначене в договорі, та вправі отримати на це майно відповідний правовстановлюючий документ.

Лекція 7

Тема лекції:Поняття,принципи та джерела трудового права. Трудові права громадян. Колективний
договір. Укладання та розірвання трудового договору. Переведення на іншу роботу.
Контракт.

Мета лекції: Розкрити предмет, джерела трудового права, зміст Кодексу законів про працю, поняття
трудового договору, його видів, роботи за контрактом, поняття колективного договору,
умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи
роботодавця, порядок переведення на іншу роботу. Формувати вміння працювати з
правовими джерелами, знати трудові категорії, вміти примінювати власні знання при
рішенні правових задач.

Кількість годин:2 год.

Література: 1. Конституція України. Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30

2. Коментар до Конституції України: Наука. – Ін-т законодавство Верховної Ради
України, 1996

3. Кодекс законів про працю України (станом на 1 січня 2004р.). – Х.: Одисей, 2004

4. Пилипенко П.Д. Трудове право України: Навчальний посібник. – К.: Видавництво
„Істина”, 2005

5. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Академічний курс: Підручник. – К.,
Видавничий дім „Ін Юре”, 2004

6. Основи правознавства, навчальний посібник у двох частинах / За заг. ред.
В.І. Горевого, Ю.В. Бордюка – Суми, Видавництво СумДУ, 2006. / ч.2. – с. 40-49

7. Основи правознавства: Навч. посібник / За ред. В.В.Комарова. - X.: Нац. Юридична
акад. України. 2006. -с.204-207

План лекції:

1. Трудове право як самостійна галузь права.

2. Трудовий договір: поняття, зміст, порядок укладання. Підстави припинення трудового договору. Його розірвання з ініціативи працівника та з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

3. Переведення, переміщення, зміни істотних умов праці.

4. Колективний договір.

1. Трудове право як самостійна галузь права

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно пого­джується.

Держава створює умови для повного здійснення гро­мадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми про­фесійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки ка­дрів відповідно до суспільних потреб.

Громадяни реалізують конституційне право на працю насамперед за допомогою норм трудового права. Трудове право - одна з основних галузей вітчизняного права, яка регу­лює відносини, що виникають у процесі праці. Проявів праці дуже багато, і окремі елементи відносин, пов'язаних з вико­ристанням праці, регулюються не тільки трудовим, а й циві­льним, аграрним, адміністративним, кримінально-виконавчим правом. Наприклад, цивільне право регулює відносини, що виникають при виконанні робіт за договорами підряду, побу­тового замовлення, доручення; адміністративне законодавст­во встановлює стягнення у вигляді виправних робіт; новим Кримінальним кодексом передбачено такі покарання, як гро­мадські та виправні роботи; обов'язок працювати є елемен­том режиму відбування покарання у вигляді позбавлення волі за кримінально-виконавчим законодавством.

Однак трудове право відрізняється від інших галузей тим, що охоплює регулюванням комплекс відносин, що ви­никають під час використання праці, характерними ознаками якої є те, що вона має суспільну форму, є вільною (непримусовою), найманою (несамостійною), організованою, відплатною, особистою.

Норми трудового законодавства поширюються тільки на працю, яка мас суспільну форму, тобто коли виникають су­спільні відносини, що потребують правового регулювання. Не регулюється трудовим правом, наприклад, праця у власному домашньому господарстві, тобто праця "на себе".

Трудове право регулює відносини, що виникають при використанні вільної, договірної праці, коли є вільне волеви­явлення, немає примусу у будь-якому вигляді, включаючи обов'язки військової служби. Трудове законодавство не по­ширюється на примусову працю. Примус до праці у трудових відносинах не дозволяється, тому забороняється залучення працівника до роботи, яку він вільно не обирає або на яку ві­льно не погоджується.

Наймана праця здійснюється особою, яка не працює самостійно як підприємець або не є власником майна підпри­ємства. Трудове законодавство діє там, де є відносини між роботодавцем (власником підприємства або уповноваженим ним органом; фізичною особою) та найманою особою, яка за­стосовує свої здібності до праці для виконання завдань орга­нізаторів праці.

Організована праця означає, що трудове право регу­лює сам процес праці, а її проявами є: існування відносин влади - підпорядкування у процесі праці; встановлення внут­рішнього трудового розпорядку; розподіл функцій між пра­цівниками; виконання працівником роботи за певною профе­сією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою; нормування праці та багато інших елементів.

Оплата праці здійснюється на основі державного та договірного регулювання, а конкретний розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону "Про оплату праці" від 24.03.1995 р.).

Особистий характер праці означає, що працю неможливо відокремити від її носія - працівника, який входить до складу колективу підприємства, установи, організації, пови­нен виконувати доручену йому роботу особисто і не має пра­ва передоручити її іншій особі Частково правовому регулю­ванню підлягають міжособистісні відносини в трудовому ко­лективі. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено обов'язок працівників поводитися гідно, утриму­ватися від дій, що перешкоджають іншим працівникам вико­нувати їх трудові обов'язки, додержувати правил співжиття. Норми трудового права через централізоване та локальне ре­гулювання передбачають забезпечення працівникам безпеч­них та нешкідливих умов праці, соціально-побутових умов.

Самостійність трудового права виявляється в тому, що воно має свій предмет, специфічний метод правового регулю­вання та велику кодифіковану нормативну базу.

Предмет трудового права становлять трудові відно­сини, а також інші суспільні відносини, які тісно пов'язані з трудовими. Трудові відносини займають центральне місце в системі відносин, що складають предмет трудового права. Будучи врегульованими нормами трудового права, вони ста­ють правовідносинами. Трудові правовідносини — це двосто­ронній правовий зв'язок між працівником та роботодавцем, змістом якого є сукупність суб'єктивних прав та юридичних обов'язків щодо виконання працівником за винагороду робо­ти за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а з боку роботодавця - у забезпеченні належних умов праці та у її оплаті.

Відносини між працівником та роботодавцем, які тісно пов'язані з трудовими, поділяються на такі, що: передують трудовим за часом (наприклад, відносини по працевлаштуван­ню), існують водночас із трудовими (наприклад, відносини по забезпеченню належних соціально-побутових умов на вироб­ництві) та настають вслід за трудовими (наприклад, відносини по розгляду трудових спорів про поновлення на роботі).

До предмета трудового права також входять: а) орга­нізаційно-трудові відносини по забезпеченню соціально-побутових умов на виробництві, що виникають між трудовими колективами та власниками підприємств і регулюються колективними договорами: б) відносини по забезпеченню со­ціально-економічних умов у регіоні, галузі, державі в цілому, суб'єктами яких є соціальні партнери (об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, об'єднання роботодавців та органи державної влади і місцевого самовря­дування) і які регулюються угодами з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях.

Юридичним фактом, на підставі якого виникають тру­дові правовідносини, є трудовий договір. Однак за часом ці два акти - укладення трудового договору та виникнення тру­дових правовідносин, як правило, не збігаються, тому що права та обов'язки за трудовими правовідносинами виника­ють лише з початком роботи. Винятком з цього правила є ви­падки фактичного допуску до роботи, коли трудовий договір формально не укладався, а працівник став до роботи з відома особи, яка користується правом прийняття на роботу.

Щоб бути суб'єктами трудових правовідносин, грома­дяни повинні володіти правосуб'єктністю. На відміну від ци­вільного права, де правоздатність виникає з народженням, а дієздатність - з досягненням певного віку, у трудовому праві правоздатність і дієздатність нерозривні у часі. Фактично всі права та обов'язки у трудових правовідносинах виникають та реалізуються з початку виконання роботи. Так, право праців­ника на заробітну плату, на належні умови праці та обов'язок підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку не можуть існувати без фактичного виконання роботи. У свою чергу до початку роботи у роботодавця не виникають право вимагати виконання роботи та обов'язок оплачувати працю.

Метод трудового права характеризується поєднанням імперативних і диспозитивних засад у регулюванні трудових та інших відносин, що складають предмет цієї галузі.

Імперативне регулювання поширюється на більшість відносин у сфері праці, має забезпечувати гарантії трудових прав, обмеження часу роботи, охорону праці, надання пільг окремим категоріям працівників та вирішення інших важливих питань. Диспозитивне (договірне) регулювання спрямо­вано на реалізацію законних інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, розв'язання конкретних проблем, що сто­суються сторін, забезпечується можливостями сторін і поді­ляється на: індивідуально-договірне (через трудові договори, контракти); колективно-договірне (через колективні догово­ри); соціальне партнерство (через угоди з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та держав­ному рівнях). Особливості методу трудового права виявля­ються і в участі самих суб'єктів соціально-трудових відносин (працівників, їх представників) у прийнятті локальних норма­тивних актів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці та ін.).

Нормативну базу трудового права складають різнома­нітні нормативні акти:

- Конституція України (ст.ст. З, 8, 21 - 24, 36, 43 - 46, 55, 57, 60, 61 та ін.);

- міжнародні договори України, укладені і належнимчином ратифіковані (наприклад, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від19.12.1966 р.; конвенції Міжнародної організації праці (Про примусову чи обов'язкову працю 1930 р. № 29; Про припинення трудових відносин 1982 р. № 158 та ін.);

- Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. та інші закони України ("Про зайнятість населення" від 01.03.1991 р., "Про охорону праці" від 14.10.1992 р., "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 р., "Про оплату праці від 24.03.1995 р., "Про відпустки" від 15.11.1996 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 р. та ін.);

- постанови Верховної Ради України (наприклад, "Про стан виконання Закону України "Про оплату праці" на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності" від 15.03.2001 р.);

- укази Президента України ("Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року" від 24.05.2000 р., „Про утворення Національної служби посередництва і прими­рення" під 17.11.1998р. та ін.);

- постанови і розпорядження Кабінету Міністрів (на­приклад, постанови "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.1993р., „Про затвердження Порядку оформлення інозем­цям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в У країні” від 01.11.1999 р.);

- акти центральних органів виконавчої влади (наказ Міністерства праці. Міністерства юстиції. Міністерства соціаль­ного захисту населення України від 29.07.1993 р. "Про за­твердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях");

- акти соціального партнерства (Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями; на 2004 - 2005 рр., укла­дена 19.04.2004 р.);

- локальні нормативні акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, що приймаються або затверджуються на підприємствах).

2. Трудовий договір: поняття, зміст, порядок укладення

Трудовий договір - це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зо­бов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації (або уповноважений ним орган чи фізична особа) зобов'язується виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

Трудовий договір результатом взаємного волевияв­лення працівника і роботодавця, і тому без взаємної волі сто­рін трудовий договір укласти не можна.

Під змістом трудового договору прийнято розуміти умови, які виробляються сторонами або встановлені законо­давством і на яких сторони погоджуються укласти трудовий договір. Умови, що виробляються сторонами договору, поді­ляються на необхідні (обов'язкові) і факультативні (додаткові).

Необхідними є умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним. Це домовленості про місце робо­ти, трудову функцію (зобов'язання виконувати роботу за пев­ною спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплату праці. Факультативними можуть бути умови про випробування при прийнятті на роботу, про неповний робочий час, про сумі­щення професій, про забезпечення працівникові додаткових соціально-побутових умов (надання житла, транспорту тощо). Відсутність угоди щодо цих умов не виключає можливості укладення трудового договору.

У частині 3 ст. 21 КЗпП зазначено, що особливою фор­мою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі й ма­теріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору (у тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракт відрізняється від звичайної форми трудового договору тим, що: 1) укладається тільки у випадках, передба­чених законами (наприклад, ст.ст. 20 та 54 Закону „Про освіту” від 23.05.1991 р.; ст. 23 Закону "Про фізичну культуру і спорт" від 24.12.1993 р.; ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлен­ня" від 21.12.1993р.; ст. 16. Закону "Про зв'язок" від 16.05.1995р.; ст.15 Закону "Про залізничний транспорт" від 04.07.1996р.); 2) укладається тільки з тими категоріями працівників, які зазначено в законах; 3) укладається виключно в письмовій формі; 4) укладається тільки на визначений строк; 5) може містити конкретні показники, які має забезпечити працівник, а також зобов'язання роботодавця щодо створення додаткових умов працівникові, що стимулюють високопродукти­вну працю: 6) може містити додаткові умови матеріальної від­повідальності і припинення трудових відносин.

Стаття 22 КЗпП України забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обме­ження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і наці­ональної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре­лігійних переконань, членства у професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживан­ня. Вимоги до віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть установлюватися законодавством України.

Необґрунтованою слід вважати відмову у прийнятті на роботу без пояснення причин або з посиланням на підстави, не передбачені законодавством, або таку, що пов'язується з причинами, забороненими законодавством (наприклад, вагіт­ність жінки, яка поступає на роботу). З іншого боку, обґрун­тованою буде відмова, пов'язана з відсутністю вакансій; з від­сутністю у претендента необхідних професійних (у деяких випадках - фізичних та інших) якостей; з прямими обмежен­нями, встановленими законодавством.

При прийнятті на роботу власник підприємства, уста­нови, організації (або уповноважений ним орган) зо­бов'язаний зажадати, від особи, яка поступає на роботу: по­дання трудової книжки, оформленої належним ..чином; пред'явлення паспорта; подання військового квитка (від зві­льнених із військової служби).

Прийняття на роботу без зазначених документів не допускається. Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації (або уповноваже­ний ним орган) вправі витребувати диплом або інший доку­мент про освіту, професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, а також документи, подання яких не передбачено законодавством (сі. 25 КЗпІІ).

Укладати трудовий договір можуть особи, які досягли 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замі­нює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які до­сягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчаль­них закладів для виконання легкої роботи (що не завдає шко­ди здоров'ю і не порушує процесу навчання) у вільний від на­вчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою од­ного з батьків або особи, яка його замінює (ст. 188 КЗпП).

Відповідно до ст. 25 КЗпП власник вправі вводити обмеження на сумісну роботу на одному підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами або своя­ками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок введення та­ких обмежень встановлюється законодавством.

Трудові договори укладаються на різні строки: на невизначений строк; на строк, встановлений за погодженням сторін; на час виконання певної роботи.

Працівники, які уклали трудові договори на строк до двох місяців (до чотирьох місяців - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи), вважаються тимчасовими.

Сезонними вважаються працівники, прийняті на робо­ти, що у силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом визначеного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців.

Трудові договори на певний строк укладаються у ви­падках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання або інтересів працівника, і в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпІІ).

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу і оголошується праців­никові під розписку.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінфо­рмувати під розписку про умови праці, про наявність на робо­чому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колекти­вного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внут­рішнього трудового розпорядку і колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати пра­цівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Загальна характеристика підстав припинення трудового договору

У законодавстві про працю для визначення підстав припинення трудових відносин вживається кілька термінів: "припинення трудового договору", "розірвання трудового до­говору", "звільнення працівника".

Припинення трудового договору є родовим поняттям для всіх підстав і означає припинення трудових відносин неза­лежно від того, з чиєї ініціативи або за якими іншими підста­вами вони припиняються. Термін "розірвання трудового дого­вору" передбачає ініціативу працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), власника (ст.ст. 28, 40, 41 КЗлЛ), профспілкового органу (ст. 45 КЗпП), батьків неповнолітнього працівника (ст. 199 КЗпП).

Основні підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП.

1. Угода сторін (п. 1 ст. 36). Сторони мають дійти зго­ди з таких моментів: а) самий факт припинення трудових від­носин; б) припинення трудових відносин не з ініціативи пра­цівника (у наказі про звільнення та у його трудовій книжці буде посилання не на ст. 38 або ст. 39, а на п. 1 ст. 36 КЗпП; в) дата припинення відносин. На відміну від розірвання тру­дового договору з власної ініціативи, коли працівник до за­кінчення строку попередження про звільнення може відізвати свою заяву, відмова від припинення трудових відносин за п. І сі. 36 КЗпП може відбутися тільки за погодженням сторін.

2. Закінчення строку (п 2 ст. 36). Це може бути під­ставою припинення тільки тих трудових договорів, які укла­дено на певний строк відповідно до п. 2 та п. З ст. 23 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не ви­магала його припинення, то вважається, що дія трудового до­говору продовжується на невизначений строк.

3. Призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36).

4. Розірвання трудового договору за такими підстава­ми (п. 4 ст. 36): з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41) або з ініціативи профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45).

5. Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36). Для цього необхідні не тільки факт запрошення працівника для роботи на іншому підприємстві або обрання його на виборну посаду, але й згода власника підпри­ємства на звільнення саме за п. 5 у зв'язку з переведенням.

6. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, органі­зацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36).

7. Вирок суду (п. 7 ст. 36), в якому встановлено пока­рання, що виключають продовження працівником роботи (по­збавлення волі, виправні роботи не за місцем роботи та ін.).

8. Контракти, укладені відповідно до законів України, в яких можуть передбачатися додаткові, порівняно із законодавством, підстави розірвання трудового договору (п. 8 ст. 36).

Підстави припинення трудових відносин також вста­новлені: у ст. 28 КЗпП (звільнення працівника за результата­ми випробування, яким виявлено його невідповідність робо­ті); у ст. 37 КЗпП (припинення трудового договору з праців­ником, направленим за постановою суду на примусове лікування); у ст. 199 КЗпІІ (розірвання трудового договору з не­повнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів і піклува­льників).

Відповідно до ст. 7 КЗпП законодавством, що регулює працю осіб, які працюють в особливих умовах, можуть встано­влюватися додаткові підстави припинення трудових відносин.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Трудовим законодавством послідовно реалізується принцип свободи праці та заборони примусової праці. Тому розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укла­деного на невизначений строк, не може залежати від будь-яких обставин. Працівникові достатньо попередити про це власника підприємства (або уповноважений ним орган) пись­мово за два тижні (ст. 38 КЗпП).

Власник не має права вимагати від працівника поси­лання на причину розірвання трудового договору. Проте за наявності у працівника поважних причин, що зумовлюють неможливість продовження роботи, власник зобов'язаний ро­зірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Такими причинами є: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним ви­сновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим чле­ном родини відповідно до медичного висновку або за інвалі­дом 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкур­сом, а також інші поважні причини.

Після закінчення двох тижнів із дня попередження про розірвання трудового договору працівник вправі залишити ро­боту, а власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний видати йому трудову книжку і зробити розрахунок.

Відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП працівник, попередив­ши власника або уповноважений ним орган про розірвання ірудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. У такому випадку договір із працівником не розривається, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого праців­ника, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, працівникам, за­прошеним на роботу в порядку переведення з іншого підпри­ємства, установи, організації: молодим спеціалістам, які за­кінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, орга­нізацію; запрошеним вагітним жінкам; жінкам, що мають дітей у віці до трьох років або дитину-інваліда, а самотнім ма­терям - за наявності дитини у віці до 14-ти років).

Працівник також має право розірвати трудовий дого­вір у строк, який він сам визначає, якщо власник (або уповно­важений ним орган) не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. З ст. 38 КЗпП).

Для розірвання строкового трудового договору (пп. 2 і З ст. 23 КЗпП) у працівника повинні бути поважні причини. До них належать причини, зазначені у ст.ст. 38, 39 КЗпП: хвороба або інвалідність працівника, які перешкоджають ви­конанню роботи за договором; порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, коле­ктивного або трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Однією з важливіших гарантій права на працю є те, що трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи власника або упо­вноваженого ним органу.

Більшість загальних підстав розірвання трудового до­говору з ініціативи власника закріплено в ст.ст. 40 та 41 КЗпП. Спеціальні законодавчі акти, а також статути про дис­ципліну, що діють в окремих галузях економіки або відом­ствах України, можуть містити додаткові підстави розірваннятрудового договору.

У частині 1 ст. 40 КЗпІІ передбачено зазначені нижче випадки, коли може бути розірвано трудовий договір (як строковий до закінчення його дії, так і укладений на невизначений строк) власником або уповноваженим ним органом.

1. Зміни в організації виробництва і праці, у тому чис­лі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисе­льності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпІІ).

Рішення про реорганізацію або ліквідацію підпри­ємств, установ, організацій приймає власник (щодо заснова­них на загальнодержавній формі власності - міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень). Скорочення чисельності або штату працівників провадиться за рішенням власника або уповноваженого ним органу. Оскільки скоро­чення чисельності або штату працівників є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також на укомплектування їх найбільш кваліфі­кованими працівниками, законодавством встановлено пере­важне право на залишення на роботі працівників із більш ви­сокою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпІІ). При однакових вказаних якостях працівників перевага надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; пра­цівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних на­вчальних закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моде­лей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативи} (невійськову) службу. - протягом двох років з дня звільнення ї\ зі служби.

Цей перелік не є вичерпним, і в законодавчих актах можуть зазначатися додаткові обставини, за яких встановлю­ється перевага при скороченні, або особи, яким надається така перевага. Наприклад, у ст. 20 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чо­рнобильської катастрофи" від 28.02.1991 р. до такої категорії віднесено осіб, що постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи.

Про майбутнє вивільнення працівник персонально по­переджається не пізніше ніж за два місяці. Водночас має бути доведено до відома органів по працевлаштуванню про майбу­тнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спе­ціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівникам, вивільнюваним за цією підставою, якщо вони зареєстровані в службі зайнятості як особи, які шукають роботу, не пізніше ніж за десять календарних днів до закін­чення тримісячного строку, гарантуються: а) статус безробіт­ного, якщо після закінчення семи днів відповідна робота не була запропонована; б) право на одержання допомоги по без­робіттю в розмірі 75% середньої заробітної плати за попере­днім місцем роботи протягом наступних трьох місяців і в розмірі 50% протягом наступних шести місяців, але не більш середньої заробітної плати, що склалася в народному госпо­дарстві відповідної галузі, і не нижче встановленої законодав­ством мінімальної заробітної плати; в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з від­ривом від виробництва середньої заробітної плати за попере­днім місцем роботи; г) право дострокового виходу на пенсію для осіб пенсійного віку (за півтора року до встановленого за­конодавством строку, якщо є зазначений у законодавстві про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі й на пільгових умовах).

Звільнення працівників через банкрутство підпри­ємств провадиться відповідно до Закону України "Про відновлення платоспроможності працівника або визнання його банкрутом" від 30.06.1999 р.

2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або спі­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40).

Невідповідність працівника посаді чи роботі не зале­жить від поведінки працівника і не може бути поставлена йо­му за вину. Звільнення за такими підставами можливе лише в тому разі, коли працівник не може виконувати належним чи­ном доручену роботу чи її виконання протипоказано йому за станом здоров'я або є небезпечним для членів трудового ко­лективу чи громадян, яких він обслуговує.

Якщо роботодавець, порушуючи встановлені правила, прийняв на роботу, що вимагає певної кваліфікації, працівни­ка, який не має належної освіти, то в подальшому він не впра­ві звільнити працівника з цієї причини.

Недостатня кваліфікація працівника може бути під­ставою для його звільнення тільки в тих випадках, коли вона підтверджена у встановленому порядку (наприклад, виснов­ком кваліфікаційної комісії).

Неналежне виконання працівником трудових обов'яз­ків, пов'язане не з недостатньою кваліфікацією, а з порушен­ням технологічної дисципліни, може бути підставою звіль­нення не за п. 2, а за п. З ст. 40 КЗпП за систематичне пору­шення трудової дисципліни.

Розірвання трудового договору внаслідок невідповід­ності працівника виконуваній роботі може мати місце лише при стійкому зниженні працездатності і за умови, що такий стан працівника перешкоджає належному виконанню трудо­вих обов'язків. Тому сама по собі наявність у працівника ін­валідності будь-якої групи ще не дає підстав власнику звіль­няти працівника за п. 2 ст. 40. Інваліди навіть І групи можуть виконувати роботу, що відповідає стану їх працездатності

Звільнення у зв'язку із станом здоров'я, що перешко­джає виконанню роботи, можливе лише після відповідного медичного висновку, який надає лікувально-консультаційна комісія (для інвалідів - медико-соціальна експертна комісія).

3. Систематичне невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим дого­вором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплі­нарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40).

Такими, що систематично порушують трудову дисци­пліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. При цьому враховуються ті заходи дисци­плінарного стягнення, які встановлені чинним законодавст­вом і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стяг­нення діє протягом року). Громадські стягнення за порушення трудової дисципліни можуть накладати трудові колективи (ст. 9 Закону СРСР "Про трудові колективи та підвищення їх ро­лі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" від 17.06.1983р. передбачено товариське зауваження та громадську догану), а також товариські суди (у "Положенні про товариські суди в Українській РСР", затвердженому Указом Президії Верховної Ради УРСР від 23.03.1977 р., передбачено товариське за­уваження, громадський осуд, громадську догану).

3. Переведення, переміщення, зміни істотних умов праці

Працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію, визначену при укладенні трудового договору. Власник (або уповноважений ним орган) не має права вимагати від праців­ника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. З1 КЗпП).

Однак у процесі діяльності підприємств, установ, ор­ганізацій можливі події, які зумовлюють зміни в правовому статусі працівників. Вони можуть відбуватися у формі пере­ведення, переміщення працівника і зміни істотних умов праці.

Переведення - це доручення працівникові роботи, яка не відповідає професії, спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій при укладенні трудового договору, з вивільнен­ням від встановленої угодою сторін роботи. Переведення полишиться: а) за часом - на постійні та тимчасові; б) залежно від місцевості - на переведення на тому ж підприємстві; на інше підприємство в тій же місцевості або в структурний під­розділ підприємства, що знаходиться в іншій місцевості (або на інше підприємство в іншій місцевості); в) залежно від іні­ціативи - на переведення з ініціативи працівника та з ініціа­тиви роботодавця.

Переведення працівника на іншу постійну роботу мо­жливе тільки за його згодою.

Тимчасове переведення на іншу роботу теж потребує згоди працівника, крім випадків, коли є підстави, передбачені у ст. 33 КЗпП: відвернення або ліквідація наслідків стихійно­го лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також ін­ших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Переведення за цими підставами строком до одного місяця можна здійснюва­ти на роботу, яка не протипоказана працівникові за станом здоров'я, з оплатою праці за виконану роботу, але не ниж­чою, ніж середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Стаття 34 КЗпП регламентує тимчасове переведення на іншу роботу у випадку простою. Простій - це призупинен­ня роботи, викликане відсутністю організаційних або техніч­них умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціаль­ності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підпри­ємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Від переведення працівника на іншу роботу слід відріз­няти переміщення. Переміщення - це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в установі, організації або в іншому структурному підрозділі підприємства у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП).

Переміщення не потребує згоди працівника, воно здійснюється зазвичай в інтересах виробництва. Проте судова практика виробила правило, згідно з яким немотивоване пе­реміщення не допускається.

Заміна істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування не­повного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та ін.) допускається у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці за умови, якщо працівник був повідомлений про це за два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП). Пра­цівник може не погодитися з такими змінами, і, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, трудовий до­говір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

4. Колективний договір.

Колективний договір - договір, що укладається між власником або упов­новаженим ним органом і профспілковими чи іншими органами, які представляють трудовий колектив.

Зміст колективного договору - взаємні зобов'язання сторін щодо регулю­вання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Згідно з Законом Укра­їни "Про колективні договори і угоди&q

Читайте також:

1. Використання матеріалів ОРД для попередження, припинення і розслідування злочинів, розшуку зло­чинців та осіб, які безвісно зникли
2. Виникнення та припинення володіння
3. Виникнення та припинення права застави
4. Вирішення суперечок між суб'єктами страхування. Умови припинення дії договору.
5. Горіння речовини і способи його припинення.
6. Державна реєстрація припинення підприємницької діяльності фізичної особи-підприємця
7. Державна реєстрація припинення суб’єкта господарювання
8. Договір позички. Припинення та розірвання договору позички.
9. Договір — домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
10. Доцільність продовження та припинення виробництва у короткостроковому періоді
11. Жінка та чоловік мають право на повторний шлюб лише після припинення попереднього шлюбу.
12. Загальні заходи адміністративного припинення.

Переглядів: 756