МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Тема 11. Діагностика економічної культури підприємства1.Поняття «корпоративна культура підприємства». Основні складники корпоративної культури підприємства.
Відчуття емоційного залучення до діяльності підприємства сприяє реалізації основної потреби людини - потреби в самоповазі, яка мотивує позитивну оцінку будь-якого працівника. Якщо у співробітників конкретного підприємства виникає питання щодо їх відмітних особливостей від працівників інших підприємств, предметом гордості може бути успішність функціонування підприємства на ринку, прогресивне керівництво, нові бізнес-технології, престижність обійнятої посади тощо. Якщо підприємство не має вказаних характеристик, то предметом гордості можуть стати сприятливий мікроклімат у трудовому колективі, доброзичливі відносини з колегами. Для рядового співробітника ці характеристики можуть бути не менш значимими: працівник може погодитися на невисоку заробітну плату, відсутність перспектив тощо заради збереження цих відносин (хоча в сьогоднішніх умовах господарювання вітчизняних підприємств це майже нереальна ситуація). Значимість корпоративної культури зростає в умовах жорсткої конкуренції, легкої і швидкої ротації товарів, сильної ринкової позиції постачальників і клієнтів. У таких умовах збут продукції стає більш проблематичним, ніж її виробництво. Основними причинами, що змушують сучасні підприємства змінювати корпоративну культуру, є зростання конкуренції на товарних ринках та розширення (розгалуження) діяльності підприємств (поява нових підрозділів, філій, представництв тощо). Отже, корпоративна культура посідає далеко не останнє місце в управлінні підприємством. Головним завданням її формування стає підтримка змін, що відбуваються в межах підприємства.
2. Чинники, що обумовлюють успішний розвиток корпоративної культури підприємства Для успішного формування корпоративної культури на підприємстві важливо враховувати наведені нижче поради. 1. Питання щодо формування корпоративної культури ініціює вище керівництво підприємства, а її реальними провідниками стають менеджери верхньої і середньої ланок управління. Служба управління персоналом (кадрова служба) чи будь-який інший функціональний підрозділ, який адмініструє процес упровадження корпоративної культури у виробничо-господарську діяльність підприємства, має використовувати ефективні технології. Але разом з формуванням нової корпоративної культури менеджерам підприємства необхідно усвідомити той факт, що змінюватися доведеться, насамперед, їм самим. Керівництво має здійснити оцінку готовності до змін. Якщо підприємство готове адаптуватися до змін, то ідеї корпоративної культури можна упроваджувати на основі щоденних прикладів, здійснюваної роботи, внутрішньої політики - тільки тоді вони принесуть користь у вигляді економічного ефекту. 2. Перед упровадженням будь-яких змін у господарську діяльність підприємства, а тим більше перед формуванням нової корпоративної культури, важливо підготувати чи запросити висококваліфікованих фахівців, здатних займатися цим питанням. 3. До процесу упровадження нової корпоративної культури важливо надати співробітникам потрібну інформацію, сформулювати проблеми, твердо визначити напрямки небажаного розвитку підприємства. Зміни в культурі необхідно впроваджувати, дотримуючись загальноприйнятої послідовності: спочатку зважуючи проблеми, що загрожують ефективному функціонуванню підприємства, потім - упроваджуючи в життя бажані принципи поведінки. Після цього шляхом переконання, прямого тиску, інших методів слід реалізовувати на практиці опрацьований майбутній спосіб господарювання. На кожному етапі таких змін обов'язково слід здійснювати контроль і коригування. Більшість гальмуючих факторів характерні для орієнтованого на виробництво, стабільно функціонуючого, замкнутого підприємства. Серед сприятливих факторів - елементи ринкових вимог, еластичних, відкритих до змін, діючих в умовах підвищеної ризикованості функціонування підприємства. Таким чином, основні проблеми, що змушують сучасні підприємства формувати корпоративну культуру, зводяться до посилення конкуренції, урізноманітнення операцій, розширення діяльності підприємства, упровадження нових технологій.
Перспективний керівник підприємства розуміє важливість безперервного дослідження і контролю конкурентного середовища підприємства, включаючи культуру здійснюваного підприємництва. Більшість менеджерів розробляє принципову схему корпоративної культури на підприємстві і обирає методи її ефективного використання для створення додаткових переваг. 3. Діагностика соціального розвитку підприємства Соціальна структура підприємства являє собою співвідношення різних соціальних груп в трудовому колективі працюючих. А) показники умов праці і здоров’я:
Число травм Рівень травматизму = --------------------------------------------------------- Середньооблікова чисельність працюючих
Дні тимчасової непрацездатності Рівень непрацездатності = --------------------------------------------------------- Середньооблікова чисельність працюючих
Число професійних захворювань Рівень захворювань = --------------------------------------------------------- Середньооблікова чисельність працюючих
Б) показники культурних і соціально-побутових умов:
Чисельність працівників забезпечених житлом Рівень забезпечуваності житлом = ------------------------------------------------------------ Середньооблікова чисельність працюючих
Термін оборотності Середньорічна черговість на житло На одержання житла = ----------------------------------------------- Число наданих квартир
Забезпеченість Число посадочних місць в їдальні Харчуванням = ----------------------------------------------- Чисельність працюючих в одну зміну
Забезпеченість Число путівок Путівками в = ----------------------------------------------------------------------------- Санаторії, Чисельність працюючих, які мають потребу в отриманні Будинки відпочинку путівок
В) загальні показники соціальної стабільності
Рівень стабільності Чисельність звільнених з підприємства за певний проміжок часу кадрів = ------------------------------------------------------------------------------------ Середньооблікова чисельність працюючих в цьому проміжку часу
Рівень освіти Чисельність працюючих, що мають певний освітній рівень працюючих = ----------------------------------------------------------------------------- Середньооблікова чисельність працюючих
Читайте також:
|
||||||||
|