Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Поняття переведення на іншу роботу

ВСТУП

Література

П Л А Н

Лекція №7

Міністерство внутрішніх справ України

МЕТАЛЛУРГИЯ СТАЛИ

Курс лекций

по дисциплине «Металлургия стали»

для студентов специальности 060800

всех форм обучения

Рецензент доц. каф. МЧМ МГТУ, к.т.н. Массальский С.С.

Львівський державний університет внутрішніх справ

Кафедра адміністративного,

цивільного права та процесу

з навчальної дисципліни «Трудове право + М. Проходження служби та соціальний захист працівників ОВС» для курсантів 3-го курсу факультету громадської безпеки та соціальної роботи

на тему:

«Зміна умов трудового договору»

Час – 2 години

Лекцію підготував:

ст. викладач кафедри

адміністративного, цивільного права та процесу

майор міліції Габуда А.С.

Лекція обговорена і схвалена на засіданні кафедри адміністративного, цивільного права та процесу ЛьвДУВС, протокол №1 від 28 серпня 2012 року.

Івано-Франківськ - 2012

Вступ

1. Поняття переведення.

2. Види переведень на іншу роботу.

3. Поняття переміщення на іншу роботу.

4. Тимчасові переведення з ініціативи власника. Переведення з ініціативи працівника.

5. Зміна істотних умов праці.

Висновок

1. Конституція України, К. 1996.

2. Кодекс законів про працю України.

3. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. // ВВР України. 1991. № 14. . 170.

4. Трудове право України: Підручник / За ред Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. 2-ге вид., стер. К.: Т-во „Знання”, КОО, 2001.

5. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Х.: Консул, 2000.

6. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. К.: Вікар, 2003.

7. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я.Бурак, З.Я.Козак та ін.; За ред. П.Д.Пилипенка. К.: Концерн «Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004.

8. . Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права України. Л.: Вид. центр Львів. нац. ун-ту ім.. І. Франка, 1999.

9. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посіб. – К.: Видавець А.В. Паливода, 2002. – 120 с.

10. Гершанов Е.М. Трудовой договор. – М., 1991.

11. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору // Право України – 1992. - № 7.

12. Реус О. Особливості укладення трудового договору з неповнолітнім // Право України. – 1998. - № 9.

13. Переведення на іншу роботу (судова практика) // Юрид. вісн. України. – 28.10.-3.11.2006. - № 43.- С. 14.

14. Повідомлення працівників про зміну діючих умов праці (судова практика)// Юрид. Вісн. України. – 2007. - № 15. – С. 15.

15. ЛившицР.З. Изменение трудового договора Социалистический труд. — 1988. — № 8.

Головною метою будь-якого трудового договору є створення матеріальних, духовних, інтелектуальних чи культурних цінностей. Така властивість трудового договору вказує переважно на те, що він, як правило, має тривалий, а точніше, безстроковий характер. Вже в самому понятті трудового договору зазначено, що він є угодою сторін, а це означає, що його змінення, тобто досягнутої домовленості, можливе, якщо на це буде взаємна згода сторін.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов трудового договору, обумовлених при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Хоч частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю і не містить зазначення обов'язку працівника виконувати роботу за певним фахом (посадою), а покладає на працівника обов'язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, все ж за основу при визначенні кола обов'язків працівника береться саме спеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікації) чи посади, тоді обов'язки працівника уточнюють, вони можуть бути і значно ширші, ніж це нормативно встановлено стосовно відповідної спеціальності (посади), а можуть бути і звужені. Класифікатор професій являється нормативним юридичним актом, обов'язковим на всій території України для підприємств, установ та організацій всіх форм власності.

Законодавство України про працю, як і раніше, оперує поняттями спеціальності і кваліфікації для найменування сукупності обов'язків, які, зазвичай, доручаються кожному окремому робітникові, і терміном "посада" для найменування комплексу робіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував подолати Державний комітет стандартизації, метрології та сертифікації, який затвердив і з 1 січня 1996, року ввів у дію Класифікатор професій, у якому всі спеціальності та посади іменуються професіями.

При створенні підприємства, установи, організації, а також у будь-який час пізніше, власник визначає професії працівників, працю яких він передбачає у майбутньому використовувати. Він також визначає кваліфікацію працівників стосовно кожної професії (якщо кваліфікаційні довідники передбачають диференціацію кваліфікації стосовно відповідних професій), а також кількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не зачіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти працівників, котра вирішується частиною третьою ст. 22 КЗпП).

Не даючи простору власникові у визначенні назв професій, законодавство водночас дає йому певні можливості, використовуючи як основу зміст робіт, який віднесено кваліфікаційними довідниками до тієї чи іншої професії, на свій розсуд визначати зміст робіт, що відносяться до трудової функції працівника. Так, п. 5 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників передбачає, що "конкретний зміст", обсяг та порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами. П. 6 Загальних положень Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців також передбачає:"...Працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, споріднених за змістом робіт, тобто тих, що належать до однієї функції управління, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації...". Додаткові обов'язки можуть бути тимчасово доручені працівнику, прийнятому для заміщення відповідної штатної одиниці, на підставі робочої (посадової) інструкції, технологічної карти, спеціального наказу власника чи іншого документа, який з точки зору трудового права має статус локального нормативного акта.

З наведених формулювань кваліфікаційних довідників можна зробити висновок, що право власника розширити зміст трудових обов'язків керівників, спеціалістів та службовців обмежено вимогами Оскільки при прийнятті на роботу сторони за погодженням визначають зміст трудової функції працівника, власник має право запропонувати працівнику при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов'язків, що не суперечить правовим нормам про охорону праці та виробничої санітарії.

І лише при зміні трудової функції працівника у порядку суміщення професій при відсутності погодження працівника згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП мають додержуватися вимоги кваліфікаційних довідників, що визначають набір трудових обов'язків стосовно кожного фаху (кваліфікації), посади, а також загальні вимоги цих довідників.

При затвердженні штатного розкладу і локальних нормативних актів, що розподіляють трудові обов'язки між штатними одиницями, власник має необмежене право звужувати коло обов'язків порівняно з тим їх набором, який зазначений стосовно відповідної професії в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСР чи Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців. Власник має право робити це без обмежень і стосовно тих штатних одиниць, котрі на момент прийняття рішення про перерозподіл обов'язків є заповненими (не являються вакантними).

Для розширення трудових обов'язків працівників є два варіанти: 1) або одержати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП, тобто переміщення працівника.

У трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору залежно від їх важливості, істотного значення, об'єктивності характеру змін для даного підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна поділити, виходячи зі змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1)трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2)робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник тощо);

3)інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно зі ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленим трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника.

Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

У ч. З ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві й стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, вони не являють собою переведення.

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, доходиш думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП, досить складна; її було встановлено у 1988 р., коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер; встановлюватись як на локальному рівні, так і випливати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.

На початку необхідно зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний у разі зміни умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову функцію.

Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх зазначених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім того, є і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає істотною умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням.

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні потребувати згоди працівника і називатися переведенням.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатись як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Висновок:

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Среднее линейное отклонение	\|	Види переведення на іншу роботу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.