• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Встановлення нормованого завдання.

Встановлення нормованого завдання базується на суспільно нормальній інтенсивність праці. Це такий рівень напруженості праці, який забезпечує раціональне використання психофізіологічних здібностей людини при збереженні високої продуктивності праці та здоров’я. Суспільно нормальна інтенсивність праці забезпечує тривалий період високої працездатності, а, отже, високу продуктивність праці. Якщо інтенсивність праці вища від суспільно нормальної, тоза деякий час знижується продуктивність праці, зростають витрати робочого часу, брак, травматизм.

Зростання продуктивності праці є загальним об’єктивним економічним законом і законом розвитку людського суспільства. Об’єктивність його полягає тому, що вона базується на розвитку суспільного виробництва, використанні надбання НТП, застосуванні нових матеріалів, новітніх технологій, поліпшенні організації праці тощо.

При цьому необхідно визначити інтенсивність праці на виробництві, темп роботи, міру зайнятості працівників протягом робочого часу, вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини, показники втомленості тощо.

Контрольні питання

1. Перелічити фактори мають безпосередній вплив на продуктивність праці?

2. Вимір продуктивність на виробництві.

3. Як здійснюється планування кількості праці на вирбництві?

4. на основі чого встановлюється нормоване завдання на виробництві?

5. Пояснити зв’язок між ВНП та продуктивністю праці.

Тема 11. Аналіз, звітність, аудит у сфері праці

План:

1. Нормативний метод обліку.

2. Програми управління продуктивністю праці.

3. Аналіз управління продуктивністю праці.

Література: 1 (с.109-118), 2 (с.125-132), 4 (с.225-239), 10, 11.

1. Нормативний метод обліку.

Нормативний метод обліку визначає необхідні витрати на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розрахованих згідно з чинними нормативами.

Залежно від прямого або оберненого відношення є два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до величини робочого часу, затраченого на його виробництво:

,

де В — виробіток; Q — обсяг виробленої продукції; T— витрати робочого часу.

Трудомісткість (Тр) — показник, що характеризує витрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

,

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші витрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.

Виробіток і трудомісткість взаємопов’язані, перебувають в оберненій залежності, проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

%↓Тр = [%↑В : (100 + %↑В)] x 100 або

%↑В = [%↓Тр : (100 ‑ %↓Тр] x 100.

Приклад: підвищення виробітку на 10% дає зниження трудомісткості на 9,09%

%↓Тр = [10% : (100 + 10%] x 100 = 9,09%,

а зниження трудомісткості на 10% дає підвищення виробітку на 11,11%

%↑В = [10% : (100 ‑ 10%] x 100 = 11,11%.

Найпоширенішим та універсальним показником є виробіток. Показники виробітку розрізняють залежно від одиниці виміру робочого часу (знаменник показника — затрати праці на виробництво продукції — Т).

Їх можна вимірювати у відпрацьованих людино-годинах, людино-днях, людино-місяцях, людино-роках (ці одиниці часу еквівалентні середній чисельності працівників за відповідний період). Наприклад, якщо затрати праці виміряні у відпрацьованих людино-годинах, то отримують показник середньогодинного виробітку:

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час (визначається шляхом ділення обсягу виробленої продукції на кількість відпрацьованих люд./год). Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та втрати часу. Взаємозв’язок між цими показниками рівня продуктивності праці характеризує співвідношення

де — середня фактична тривалість робочого дня.

У промисловості виробіток розраховується як відношення обсягу продукції, що виготовляється, до середньоспискової чисельності промислово-виробничого персоналу за той самий проміжок часу.

2. Програми управління продуктивністю праці.

Вимірювання та оцінка продуктивності. Планування контролю і підвищення продуктивності на основі інформації, отриманої в процесі виміру та оцінки. Заходи контролю продуктивності праці.

Розрізняють такі методи нормування: сумарний дослідно-статистичний, розрахунково-аналітичний, укрупнений, мікроелементний.

Суть сумарного дослідно–статистичного методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями. Норми, установлені таким методом, називаються дослідно-статистичними.

Зарозрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний. Він є основним методом для масового, крупносерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

В умовах індивідуального і дрібносерійного виробництва, коли операція повторюється кілька разів або й зовсім не повторюється, застосування трудомісткого аналітичного методу розрахунку норми часу економічно себе не виправдовує. Тому його застосовують тут тільки для розрахунку норм на дуже складні операції.

Складовими аналітичного методу є: аналіз застосованого технологічного процесу та існуючих форм організації праці на робочому місці: проектування найраціональнішого складу, послідовності і тривалості виконання елементів операцій, які нормують, розроблення оптимальних режимів роботи устаткування, передових прийомів праці і раціональної організації робочого місця.

Суть укрупненого методуполягає у визначенні норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт. За цим методом найдоцільніше розраховувати норми на підприємствах з індивідуальним і дрібносерійним типом виробництва.

Велике значення має мікроелементний метод нормування праці (для нормування ручних і деяких машинно-ручних процесів). За допомогою цього методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементі, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи визначають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їхню структуру.

Переваги цього методу полягають у тому, що ще до початку трудового процесу можна конструювати ручні прийоми різних трудових процесів на основі створення системи мікроелементів, які визначаються характером і методом виконання роботи, схемою організації робочого місця і трудовими навичками робітника. За допомогою цієї системи можна встановити раціональність затрат часу на виконання окремих елементів операції.

Затрати часу на окремі найпростіші елементи визначають за так званими мікроелементними нормативами. Ці нормативи є сподіваними величинами часу, знайденими в результаті статистичної обробки.

Аналітичним, укрупненим методами і методам мікроелементного нормування визначаються технічно обґрунтовані норми.

3. Аналіз управління продуктивністю праці.

При аналізі змісту організації праці слід враховувати особливості виробничого рівня, на якому відбуваються зміни. В масштабах народного господарствавдосконалення організації праці має такі завдання: уникнення економічних і соціальних втрат, забезпечення якнайповнішого використання людських ресурсів суспільства, регулювання співвідношення чисельності зайнятих в галузях матеріального виробництва і невиробничій сфері, перерозподіл працівників між галузями і раціональне розміщення ресурсів між регіонами країни тощо.

В межах підприємства головне – правильна розстановка працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування. Крім цього кооперування при здійсненні суворої кількісної пропорційності трудових витрат на взаємопов’язаних ділянках виробництва. Для цього технологічне і виробниче планування, нормування праці.

На конкретному робочому місці – впровадження найпрогресивніших робочих прийомів і раціонального змісту всього комплексу трудових операцій, правильне обладнання і планування робочих місць, рівномірне і безперебійне забезпечення їх інструментами та матеріалами, створення належних санітарно-технічних і естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.

Співвідношенні кількості продукції, яка випущена виробничою системою та витрат на цю продукцію.

Аналіз ґрунтується на вирішенні трьох основних груп завдань: методичних, наукових та інформаційних. Методичні завдання — це розробка наукових основ, структури і системи показників та методів, що дають змогу отримувати надійні результати.

Завдання — відслідковування та аналіз управління продукктивністю праці на підприємстві, забезпечення достовірною, науковою, об’єктивною інформацією з метою справедливої оцінки і стимулювання праці.

Тема 12. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання та вдосконалення соціально-трудових відносин

План:

1. Відносини між соціальними партнерами.

2. Специфічні принципи організації роботи партнерів.

3. Моніторинг дотримання інтересів сторін.

Література: 2 (с.209-245), 3. (с.334-356), 13, 14

1. Відносини між соціальними партнерами.

За організаційними формами відокремлюють наступні типи соціально-трудових відносин:

‑патерналізм, ‑партнерство, ‑конкуренція, ‑солідарність, ‑субсидіарність, ‑дискримінація, ‑конфлікт.

Патерналізмозначає регулювання соціально-трудових відносин державою або керівництвом підприємства переважно шляхом їх регламентації.

Партнерствоє така форма побудови соціально-трудових відносин, коли їх суб’єкти (наймані працівники, підприємці, держава, профспілки) вирішують посталі проблеми шляхом співдружності на основі системи детально відпрацьованих правових документів. Відношення партнерства забезпечують досягнення синергетичногоефекту (синергія - співдружність), який виявляється у тому, що об’єднання зусиль забезпечує отримання результату більшого, ніж сума результатів зусиль окремих суб’єктів, що діють розрізнено.

Конкуренціяміж людьми або колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту.

Солідарністьпередбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу заснованих на спільних інтересах груп людей.

Субсидіарність означає прагнення людей до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та за свої дії у вирішенні соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму, якщо людина для досягнення своїх цілей вступає до профспілки, то субсидіарність може реалізовуватися у формі солідарності.

Дискримінація ‑ це незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин, що здійснюється на основі свавілля. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринку праці. Вона може здійснюватися за ознакою статі, віку, раси, національності, конфесії тощо. Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується перш за все системою законодавства країни.

Конфлікт ‑ це граничне відбиття протиріч у соціально-трудових відносинах. Формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Соціально-трудові відносини у сфері праці діляться:

За змістом діяльності:

‑виробничо-функціональні,

‑фахово-кваліфікаційні,

‑соціально-психологічні,

‑соціально-організаційні.

За способом спілкування:

‑безособові (опосередковані),

‑міжособистісні (неопосередковані).

За суб’єктом:

‑міжорганізаційні,

‑внутрішньоорганізаційні,

‑внутрішньовиробничі.

За обсягом владних повноважень:

‑відносини по горизонталі,

‑відносини по вертикалі.

За характером розподілу доходів:

‑відповідно до трудового внеску,

‑не відповідно до трудового внеску.

За ступенем регламентованості:

‑формальні (офіційно оформлені),

‑неформальні (офіційно не оформлені).

2. Специфічні принципи організації роботи партнерів.

Виділяють три основних принципи, на яких ґрунтується моніторинг:

1) тотожності — відповідність (тотожність) між системою моніторингу та об’єктом дослідження;

2) єдності об’єкта спостереження — підпорядкування всіх окремих, часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням;

3) комплексності — спостереження за перетвореннями не окремих сторін економіки і соціальної сфери, а соціально-економічної системи загалом.

Одним із головних напрямків соціально-економічного моніторингу є моніторинг соціально-трудової сфери, тобто оцінка її стану і розвитку.

Моніторинг соціально-трудової сфери доцільно розглядати як один із найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання — постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній відбуваються, попередження негативних тенденцій, які б могли призвести до соціальної напруженості, а також короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері. Отже, це комплексна державна система безперервного спостереження з а фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері.

3. Моніторинг дотримання інтересів сторін.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення— це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

Економічно неактивне населення— це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

• особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Моніторинг дотримання інтересів сторін полягає на постійному спостереженню і контролю за проведенням та укладанням дотриманням умов колективних переговорів, укладанням договорів та домовленостей. При цьому проводяться взаємні консультації. При необхідності проводиться контроль за суттю та вирішенням колективних спорів.

Моніторинг служить для дотримання інтересів сторін: інтересів підприємців та працівників. Функції держави в системі соціального партнерства.

Контрольні питання

1. Розкрити сутність поняття «соціальне партнерство».

2. Охарактеризувати суб’єкти соціального партнерства.

3. Функції держави в системі соціального партнерства.

4. Основні завдання системи соціального партнерства в Україні.

5. Охарактеризувати способи формування соціально-трудових відносин та розв’язку трудових конфліктів.

6. На яких принципах повинно базуватися партнерство в процесі колективних перемовин?

7. Охарактеризувати основні завдання моніторингу соціально-трудової сфери?

8. Вказати основні напрямки моніторингу соціально-трудової сфери і проблеми кожного з них.

Тема 13. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток

соціально-трудових відносин.

План:

1. Тенденції розвитку соціально-трудових відносин.

2. Практика укладання на підприємствах колективних договорів.

3. Діяльність Міжнародної організації праці.

Література: 1 (c.155-161), 4 (с.190-205), 16, 18,19.

1.Тенденції розвитку соціально-трудових відносин

Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин зумовлені насамперед глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. До найбільш характерних тенденцій у розвинених країнах світу, які домінують у глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:

· формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці у сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту;

· запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників;

· підвищення ролі менеджменту персоналу;

· формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюютьекономічні функції;

· зміну силової конфронтації в соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;

· розширення участі найманих працівників в управлінні;

· відмову від тейлорівсько-фордівської системи організа ції правці та авторитарного стилю управління;

· розвиток систем участі працівників у прибутках підприємства та їхній власності;

· розширення «прозорості» у відносинах між працівниками і роботодавцями;

· поступове підвищення реальних доходів працюючих, соціалізація відносин між працею і капіталом.

Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їх регулювання: європейської (континентальної), англосаксонської і китайської.

2. Практика укладання на підприємствах колективних договорів.

Законодавчі акти при укладанні угод – це підстава для соціального механізму регулювання і реалізації у життя соціальної політики.

У структуру соціального механізмурегулювання включаються заходи й засоби впливу на суб’єкти соціальних відносин з метою спрямувати їх дії на реалізацію визначених соціальних задач. Цей вплив чиниться через інтереси суб’єктів соціальних відносин.

У зв'язку з тим, що у суспільстві формуються та реалізуються соціально-економічні відносини на різних рівнях (підприємство, регіон, галузь, держава), на кожному рівні функціонує свій окремий механізм. Механізми регулювання соціально-економічних відносин різних рівнів пов’язані між собою. Механізми нижчого рівня не можуть суперечити механізмам вищого рівня. Механізми всіх рівнів повинні охоплювати всі напрямки економічної та соціальної сфер відповідного рівня.

Соціально-економічні відносини, що пов’язані із сферою праці, охоплюють майже всі верстви населення. Людина до початку трудової діяльності повинна пройти підготовку, навчання і в цьому потрібна допомога суспільства. Після закінчення трудової діяльності за віком чи станом здоров’я людина також потребує соціальної підтримки, яка визначається трудовим внеском у загальну справу У зв’язку з цим на державному рівні функціонує механізм соціального захисту працівника, який складається з трьох компонентів: інституційної; інструментальної; діяльної.

Інституційна компонента являє собою цілу систему соціальних інститутів, що функціонують у різних галузях та сферах суспільства. Інститутами, що призначені організаційно захищати працівників найманої праці є сукупність регулюючих норм. Це окремі галузі права (трудове право, господарське право тощо); тарифні угоди, колективні договори, контракти тощо.

Інструментальна компонента включає засоби здійснення соціального захисту. Це система гарантій, зафіксованих домовленостей між суб’єктами власне трудових та соціально-трудових відносин, соціальний контроль, соціальні норми тощо.

Діяльна компонента ‑ це практична діяльність у різних формах із виконання функцій соціального захисту: нормотворчість, організаційні заходи, перемовини соціальних суб’єктів, аналіз фактичного стану захисту, просвітницько-роз’яснювальна робота, розгляд заяв трудящих, контрольні перевірки додержання та використання законів, рішень, домовленостей, норм тощо.

Важливим елементом системи регулювання соціально-трудових відносин є механізм соціального партнерства. У різних формах він функціонує на всіх рівнях. Сутність цього механізму полягає у проведенні перемовин представників держави, роботодавців та професійних спілок як захисників працівників найманої праці, у знаходженні компромісу та прийнятті на цій основі більш-менш сприятливих рішень.

Механізм регулювання відносин, що реалізуються на виробництві, включає сукупність важелів, заходів й засобів, які призначені забезпечити єднання економічних інтересів учасників виробничого процесу, а також таких, що чинять вплив на соціальні процеси у колективі та на кожного його члена. Важелі впливу на соціально-економічні відносини в трудовому колективі є елементом системи управління персоналом.

3. Діяльність Міжнародної організації праці.

Міжнародна організація праці — єдина організація ООН, в рамках якої представники трудящих разом із представниками підприємців та урядів на рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів із найважливіших соціально-економічних питань.

На тристоронній основі функціонують органи МОП — Адміністративна рада (виконавчий орган), галузеві комітети.

Документи МОП, які приймаються на щорічній Генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх сторін, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної зі сторін).

Особливості структури та всієї діяльності МОП визначаються складністю узгодження різних, часто навіть протилежних, інтересів сторін. Діалог, дискусії та прийняття рішень сторонами передбачають взаємні врахування інтересів і досягнення угод в умовах соціального миру, що й зумовлює необхідність такої особливості структури та діяльності МОП, як її тристоронній характер.

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи:

1. Розробка і прийняття міжнародних трудових норм та контроль за їх виконанням (нормотворча діяльність).

2. Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.

3. Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем у сфері праці.

Нормотворча роботає головною в діяльності МОП. Вона здійснюється задля досягнення її основних цілей і завдань. МОП розробляє міжнародні програми щодо поліпшення умов праці й життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП, яких за роки її існування було ухвалено 84 та 194 відповідно (за станом на кінець 2007 року).

Міжнародне технічне співробітництвоздійснюється з 30-х років XX ст. у формі надання експертами МОП допомоги країнам стосовно вирішення різноманітних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою національних планів розвитку і зосереджується на сприянтні повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, підвищенні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управління тощо. Більш ніж у 100 країнах світу працює близько 600 експертів МОП (за станом на кінець 2007 року).

До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість і безробіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права людини; умови, безпека й гігієна праці, виробниче і навколишнє середовище; заробітна плата; соціальне забезпечення; окремі категорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.

Забезпечення повної зайнятості, попередження та скорочення безробіття, допомога безробітним є найважливішими завданнями МОП протягом усього періоду її діяльності. У Філадельфійській декларації урочисто проголошено зобов’язання МОП сприяти прийняттю всіма членами програм повної зайнятості та підвищення життєвого рівня населення. Однак МОП не уповноважена створювати в країнах робочі місця. Це завдання місцевих урядів, а її роль полягає у формуванні суспільної думки, заохоченні національних заходів та міжнародної співпраці. Питанням зайнятості, повнішого та ефективнішого використання людських ресурсів присвячено значну частину конвенцій та рекомендацій МОП.

Важливим етапом у цій сфері діяльності стала Всесвітня програма зайнятості, проголошена на сесії Міжнародної конференції праці в 1969 р. Вона стала відправною точкою в роботі МОП у напрямі подолання безробіття та неповної зайнятості, охопивши як промислово розвинені країни, так і ті, що розвиваються. Однак і зміст Всесвітньої програми зайнятості, і її здійснення вказують на те, що вона не вирішила гострих проблем щодо запобігання безробіттю та його зменшення, а МОП у подальшому неодноразово зверталась до аналізу причин її слабкого виконання та здійсненого впливу. В ході цього розглядались питання боротьби з бідністю, а в 1976 р. визначено концепцію основних потреб, яка сприяла встановленню у країнах мінімального рівня заробітної плати та пенсій.

Необхідність скорочення безробіття та досягнення повної зайнятості зумовили проголошення активної політики на ринку праці, сутність якої полягає не стільки в матеріальній допомозі безробітним, скільки в збільшенні зайнятості на основі здійснення системи різноманітних заходів.

Важливим і досить ефективним напрямом діяльності МОП стала допомога країнам, зокрема тим, що розвиваються, у професійній підготовці та перепідготовці кадрів. Ці питання МОП розглядає як проблему розвитку людських ресурсів, включаючи розвиток управління, професійну орієнтацію та професійну реабілітацію. На здійснення цієї програми спрямовується більше двох третин коштів, призначених на технічне співробітництво. Цей напрям діяльності Організації реалізується щороку в десятках країн. У ній зайняті сотні радників та експертів.

Застосування конвенцій країнами — членами МОП. Ратифікація конвенцій та прийняття рекомендацій для національної практики відбувається не завжди, та й прийняті акти з часом можуть бути забуті й не впливати на стан відносин у країні. Ратифікація конвенцій є, тим не менше, найважливішим міжнародно-правовим актом, через який держава — учасниця МОП бере на себе зазначені в них міжнародні зобов'язання.

Ратифікація — це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акту; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни.

Нова конвенція набуває чинності для конкретної держави через 12 місяців із дня реєстрації ратифікаційної грамоти Генеральним директором МОП. Ця держава зобов'язана здійснити всі необхідні заходи (прийняття законодавчих актів чи практичні дії) для гарантування її застосування.

Ратифікована конвенція стає, поряд із національним законодавством, джерелом внутрішнього права, а в разі протиріч між положеннями конвенції та національним законодавством чи практикою необхідне впровадження додаткових заходів щодо їх усунення. Також у країні встановлюються санкції за невиконання вимог, зафіксованих у конвенції, та забезпечується повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуття чинності у країні цієї конвенції.

Ратифікувавши конвенцію, держава з часом може відмовитись від її подальшого застосування шляхом денонсації, відмовляючись надалі дотримуватись її положень. У кожній конвенції є стаття, що визначає порядок і строки її можливої денонсації.

Згідно зі статутом МОП держави-учасниці повинні надавати щорічні доповіді про прийняті ними заходи щодо застосування ратифікованих конвенцій МОП. На практиці згідно з діючою системою доповіді за найбільш важливими конвенціями, що стосуються прав людини, подаються раз на два роки, а згідно з іншими конвенціями — раз на чотири роки.

Незважаючи на значний досвід, у діяльності МОП є певна кількість проблемних положень, серед яких зазначимо такі.

По-перше, МОП все ще залишається досить політизованою структурою, незважаючи на проголошення її деполітизації. Це дало прояв у негативному та дискримінаційному ставленні до країн колишнього соціалістичного табору. Щоправда, з переходом їх до ринкових умов господарювання ситуація почала імінюватись.

По-друге, розроблені та прийняті нею конвенції та рекомендації часто не враховують національні особливості, традиції, менталітет народів.

По-третє, зміни у світовій економіці, політиці, соціальних відносинах потребують також відповідних змін у цілях, завданнях та пріоритетах діяльності Організацїї.

По-четверте, є проблеми і в структурі МОП, її основних органах. Так, потрібні зміни в регламенті роботи Міжнародної конференції праці, яка збирається щорічно і в роботі якої бере участь значна кількість делегатів та радників, що забирає багато сил, часу та коштів і в МОП, і у країн-учасниць.

По-п’яте, потребує змін структура Адміністративної ради МОП, зокрема що до постійної кількості її урядових членів від найрозвиненіших країн. Це викликає нарікання з боку країн, що розвиваються.

По-шосте, певні недоліки властиві кадровому забезпеченню роботи МОП. Так, відірвавшись від своїх країн, повністю перетворившись на міжнародних чиновників, співробітники МБП втрачають зв’язки зі своїми народами, їхніми інтересами та надіями. Також у МБП нерівномірно представлені різні країни та регіони. Це відомі, однак ще досі не вирішені питання.

Контрольні питання

1. Які характерні тенденції розвитку соціально-трудових відносин у розвинених країнах світу?

2. Охарактеризуйте сучасні моделі регулювання соціально-трудових відносин.

3. Які основні цілі й завдання Міжнародної організації праці?

4. Описати структуру Міжнародної організації праці.

5. Охарактеризувати основні завдання Міжнародної організації праці.

6. У чому сутність діяльності Міжнародної організації праці?

7. Назвати особливості застосування конвенцій країнами — членами МОП.

8. Оцінити позитивні зміни України у сфері соціально-трудових відносин.

9. Які проблеми в Україні на шляху створення цивілізованих соціально-трудових відносин?

Рекомендована література

Основні джерела.

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці. Навч. посібник. ‑ Київ «Знання-Прес», 2002. ‑ 316 с.

2. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини.Навч. посібник. ‑ Львів: Новий світ, 2004. ‑ 248 с.

3. Качан Є.П., Дяків О.П., Надвиничний С.А., Островерхов В.М., Прохоровська С.А., Словінська Н.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Навч. посібник. – Київ: «Знання», 2008. ‑ 408 с.

4. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник. – Київ: «Знання», 2004. ‑ 536 с.

Додаткові джерела.

5. Конституція України. ‑ К. 1996.

6. Про оплату праці: Закон України, т.8. Інститут законодавства. -К., 1997. -с.210-218.

7. Про зайнятість населення: Закон України. - т.. /Інститут законодавства. -К, 1996,-с.252-268.

8. Про колективні договори і угоди: Закон України. Інститут законодавства.

- ., 1997.-с.5-11.

9. Кодекс законів про працю України. - Харків: Одісей, 1998. - 207с.

10. Плоткін Я.Д., Пащенко І.Н. Виробничий менеджмент. Львів: Львівська політехніка, 1999.

11. Адамчук В.Б., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб.Пособ.-М: ЗАО «Финстатинформ», 1999.- 431с,

12. Бондаренко М.И., Евтутенко А.Б. Экономика труда. Учеб.-метод, пособие.-Харьков, 1998.-268с.

13. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор"єва М.І. Економіка праці й соціально-трудові відносини. Навч. посібник.-К,; ЦНЛ, 2004.- 410с.

14. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Навч. посібн.‑ К.: Кондор, 2004. ‑ 432с.

15. Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навч. посібн. К.: КНЕУ, 2000, -200с.

16. Садова Уляна. Соціальна політика в Україні: регіональні дослідження і перспективи розвитку.–Львів: ПП «Колвес», 2005, -408 с.

17. Васильков В. Г. Організація виробництва- К.: КНЕУ, 2003.

18. Черевко Г.В. Державне регулювання економіки в АПК. Навч. пос. –Київ: «Знання», 2006, 340с.

19. Шургот Б.Й., Янковська Л.А. Актуальні проблеми людських засобів у період глобалізації // Інститут регіональних досліджень НАН України «Регіональна економіка» 2003, № 1, с.208-213.

20. Шургот Б.Й. Основні вимоги до формування фахівця з управління // Збірник наукових праць Львівського університету бізнесу та права 2009 № 2.

21.Янковська Л.А., Шургот Б.Й., Бобик Ю.В. Людський фактор в економіці // Наукові записки Львівського університету бізнесу та права, випуск 3, 2009. c.5-16.

22. Бажал Ю. Інвестиційно-інноваційні ресурси економічного зростання // Стратегія економічного розвитку України: Наук. Зб. Вип. 1 / Відп. Ред. О. П. Степанов. – К.: КНЕУ. – 2000. С. 34-40.

23. Патора Р. Ринок праці: тенденції і конкуренція // Наукові вісті НТУУ «КПІ». – 2001. – С. 5-11.

24. Kuciński K. Gospodarka współczesnego świata // Познань: вид.Курпіш, 2000. ‑ 360 c.

25. Патора Р., Андел І.В. Управління працевлаштування випускників навчальних закладів / Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Щорічник наукових праць. Інститут регіональних досліджень. – Львів, 2000. – С. 257-268.

26. Янковська Л.А. Менеджмент персоналу // Львів, вид. Національного університету «Львівська політехніка», 2005. ‑ 195 c.

27. Спеціальні періодичні фахові видання.

Читайте також:

1. III. Процедура встановлення категорій об’єктам туристичної інфраструктури
2. V здатність до встановлення та підтримки гарних особистих стосунків і веденню етичного способу життя.
3. V. Завдання.
4. VІ. Підсумки уроку і повідомлення домашнього завдання.
5. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
6. Вал має 5 опорних шийок, зовнішні діаметри яких послідовно збільшуються для полегшення встановлення вала в головку.
7. Валютний курс. Режими встановлення валютних курсів
8. Види земель населених пунктів, їх межі. Встановлення та зміни меж населених пунктів.
9. Види цін та порядок їх встановлення.
10. Виконайте завдання.
11. Виконайте завдання.
12. Використання методу Дельфі для встановлення рейтингової оцінки

Переглядів: 1335