Поняття та завдання ділової оцінки персоналу

Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників

План

Тема 8. РЕГЛАМЕНТАЦІЯ ПОСАДОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ І ВИЗНАЧЕННЯ ВИМОГ ДО ПЕРСОНАЛУ, ЙОГО ВИРОБНИЧА АДАПТАЦІЯ

8.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників

8.2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу

8.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку

8.4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища

8.5. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців

Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог щодо персоналу в організації здійснюється на підставі посадових, кваліфікаційних карт, карт компетенцій, професіограм і психограм.

Вдосконалення практики підбору кандидатів на вакантні посади і робочі місця, розстановки працівників, управління розвитком персоналу та стимулювання його праці безпосередньо пов’язано з об’єктивною, побудованою на науковій основі ділової оцінки робітників, фахівців і керівників підприємства.

Оцінювання персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

Працівник повинен відповідати вимогам, що висуваються до нього кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенцій і професіограмами. Оцінці підлягають не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у процесі виконання доручених обов’язків, відповідність процесу виконання цієї роботи ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним, запланованим показникам, поставленим цілям.

Ділова оцінка працівників має відношення до всіх категорій персоналу, хоча на теперішній час у вітчизняній та зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінки персоналу. В цьому зв’язку заслуговує на увагу підхід А. М. Колота про те, що відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання персоналу. Найгірший вид оцінки — це її відсутність.

Досить складною є проблема оцінки керівників і фахівців. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності. По-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника та фахівця. По-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці. По-четверте, необхідністю одночасної оцінки і особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, і організації в цілому.

Завданням ділової оцінки персоналу є виявлення трудового потенціалу працівника, ступеня використання його потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або робочому місцю, його здатності зайняти наступну посаду, в тому, щоб оцінити –ефективність трудової діяльності працівника, а отже й цінність працівника для організації, розроблення на цій основі певних заходів щодо його подальшого розвитку.

Важливим завданням ділової оцінки є забезпечення зворотного зв’язку: працівник повинен знати, як оцінюються результати його трудової діяльності, ділові та особисті якості, до якісного виконання дорученої роботи з боку безпосереднього керівника, керівництва організації.

Достатньо виправданою слід визнати позицію зарубіжних фахівців у сфері менеджменту по відношенню до ділової оцінки персоналу. Вона повинна розглядатися як можливість відкритого обговорення результатів діяльності праці працівника, вибору шляхів удосконалення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, які помилки він здійснює, які з них пов’язані з його особистістю, як найбільш повно реалізувати свій трудовий потенціал.

Ділова оцінка працівників сприятиме розвитку персоналу підприємства за умови виконання таких принципів:

об’єктивність: передбачає використання в процесі оцінки достатньо обґрунтованих критеріїв та системи показників оцінки ділових і особистих якостей працівника, складності й результатів його праці;

оперативність та періодичність: забезпечує своєчасність і регулярність оцінки протягом тривалого часу, врахування динаміки результатів й складності праці працівника;

конфіденційність: вимагає надання результатів оцінки тільки самому працівнику, його керівнику та службі управління персоналу з метою недопущення погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі;

усебічність: сприяє залученню до проведення оцінки працівника його керівника, колег, рівних за рангом і підлеглих для оцінки всіх сторін діяльності та особистості людини;

єдність вимог і загальність: передбачає здійснення оцінки всіх працівників, які займають однакові посади, робочі місця, за однією системою показників, однаковими методами та процедурою оцінки;

економічність, чіткість і доступність: вимагає врахування фінансових та матеріальних ресурсів при проведенні оцінювання, кваліфікаційного рівня фахівців служби управління персоналом;

результативність: забезпечує прийняття за результатами оцінки своєчасних заходів щодо раціонального прийому і розстановки кадрів, розвитку персоналу та його матеріального стимулювання.

Організація оцінки персоналу організації має бути зорієнтована на максимальну автоматизацію процедури оцінки, використання комп’ютерної техніки. Прикладом такого підходу є розробка систем автоматизованої атестації керівників і фахівців вітчизняних та зарубіжних підприємств.

Поки не існує єдиної універсальної методики щодо ділової оцінки персоналу. Виходячи з того, що організації функціонують у різних економічних і соціальних умовах, а це зумовлює формування неоднакових вимог до персоналу, існування універсальної методики оцінки персоналу взагалі неможливе.

Тому організації повинні розробляти самостійно програму оцінки персоналу, включаючи і методику її проведення, або переробляти типові рекомендації щодо здійснення оцінки персоналу відповідно до власних потреб. У ряді випадків організація може використовувати досвід фірм-конкурентів з ділової оцінки персоналу, пристосовуючи такий досвід під свої цілі, кадрові та фінансові можливості. Останнім часом служби управління персоналом все частіше звертаються до послуг спеціалізованих кадрових агентств, центрів зайнятості, що мають у своєму розпорядженні висококваліфікованих фахівців, володіють пакетом методичних програм оцінки персоналу щодо самих різних завдань її проведення.

Порядок розробки програми ділової оцінки персоналу включає такі етапи: визначення змісту оцінки, розробка методів оцінки, обґрунтування процедури оцінки.

Заслуговує на увагу думка А. М. Колота про те, щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотивуючий характер, її треба провадити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, що прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Таким чином, зміст оцінки має включати оцінку ділових та особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Після встановлення змісту оцінки визначаються критерій та система показників оцінки персоналу. Розв’язання цих завдань досягається використанням методів оцінки персоналу.

Методи ділової оцінки персоналу включають:

методи виявлення показників змісту ділової оцінки;

методи вимірювання конкретного показника оцінки.

Виявлення критерію і системи показників ділової оцінки персоналу включає такі елементи:

програма збирання інформації;

методи збирання інформації;

методи обробки інформації та її оформлення.

Застосовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів, результатів тестування та інших письмових джерел; бесіди і опитування; спостереження за працівниками.

Дослідження документів, результатів тестування та інших письмових джерел включає вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть слугувати первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Дані про психофізіологічні та соціально-психологічні особливості працівника одержуються через анкетування, тестування чи використання апаратурних методик. Інформація про результати праці знаходить відображення в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурного підрозділу та організації в цілому.

Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — інформація про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, що одержується під час проведення ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання їм завдань. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язані з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання:

де проводиться оцінка?

хто проводить оцінку?

який порядок і періодичність оцінки?

які використовуються технічні засоби?

як оформлюються результати оцінки, як їх доводять до працівника і як використовують?

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Державні гарантії надання молоді першого робочого місця	\|	Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.223 сек.