• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Фактори, які визначають успіх організаційних змін.

Список рекомендованої літератури

Контрольні питання до теми

Особливості змін у розвитку людського фактора в Україні.

Особливості змін у розвитку людського фактора в Україні.

ПЛАН

2.

Ключові слова: ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ,

1.

2.

Якщо в аулі гавкають собаки, то значить караван іде.

Як тільки він до околиці дійде.

Собача зграя неодмінно нападе.

Бо всі сидять …. а він іде.

Хай гавкають собаки.

Собакам треба гавкати.

А каравану йти.

Тарас Петрененко. Караван

Будь-яка організація — це політична система, що складається з людей, груп, коаліцій, що борються за владу. Політична боротьба— її природна властивість, але в перехідний період вона загострюватись, оскільки виникає можливість зрушення рівноваги влади. Крім того, зміни стають об'єктом найзапеклішого опори, оскільки людям потрібно час, щоб оцінити майбутні вигоди.

Чинники швидкості поширення інновацій (Е. Роджерс)

При управлінні змінами великий інтерес представляє швидкість поширення нововведень в організації. При традиційному підході до організаційних перетворень намагаються зменшити час проведення змін, оскільки це сприяє зменшенню витрат ресурсів. Але будь-яка трансформація в певних умовах має термін, швидше за яке вона не може бути реалізована. Подібно до того, як створюється фундамент для будинку. Якщо не витримати технологічні терміни (а це тижні), в майбутньому будинок виявиться побудованим "на піску".

Говорячи про зміни в організації маються на увазі зміни співробітників.

На думку Е. Роджерса одними з п'яти головних чинників швидкості процесу зміни є:

- Переваги нововведення перед використовуваними;

- Сумісність нововведення з існуючою системою (цінностями, досвідом, потребами і так далі);

- Складність нововведення для розуміння, використання.

-Простота нововведення для експериментального застосування(можливість спробувати нововведення).

- Комунікативність нововведення, як легкість поширення між співробітниками.

Звернемо увагу на останній чинник. Йдеться про залежність швидкості поширення від міжособових стосунків між прибічниками нового і тими, хто коливається(чи чинить опір). Е. Роджерс виходить з того, що приріст числа прибічників залежить від кількості зустрічей між вказаними двома категоріями.

Формалізувавши описане припущення, була виведена логічна S- подібна функція.

На малюнку ми спостерігаємо три фази поширення нововведення :

- Формування бази поширення, що протікає повільно.

- Різке зростання прибічників нововведення.

- Насичення, що переходить в повільне зростання.

ВВМ. + Втрата ілюзій.

Звідси можна зробити цікавий практичний висновок: чим більше прибічників змін полемізують з іншими співробітниками, тим швидше нововведення поширюється в організації.

Фактори, які сприяють і заважають проведенню організаційних змін

2. Типологія співробітників за сприйняттям нововведень (Е. Роджерс)

Е. М. Роджерс в 1960 р. представив типологію людей за критерієм "відношення до інновації". Запропонована модель користується популярністю у маркетологів і піарників. Але не менший інтерес вона представляє для керівників організаційними змінами.

Автор підходу представляє процес прийняття людиною рішення відносно використання нового з п'яти стадій:

- Знання;

- Переконання;

- Рішення;

- Апробація;

- Підтвердження.

Дізнавшись про нововведення людина повинна переконатися в його необхідності, прийняти рішення про відношення до нього, випробувати нововведення і підтвердити його корисність або відмовитися.

Люди характеризуються індивідуальним рівнем сприйнятливості до нововведень. Деякі з них прагнуть пізнати нове, інші більше схильні уникати. Грунтуючись на такій людській особливості Е. Роджерс виділив п'ять типів людей :

- Новатори- схильні до пізнання нового і що не бояться ризикувати. Таких в компанії близько 2,5 %. Вони виступають ініціаторами змін.

-Послідовники - 13,5 % співробітників організації, що йдуть за новаторами. Цей тип працівників є тією категорією, яка формує загальну думку в організації. Зазвичай до них звертаються за порадою, як авторитетним колегам, керівникам.

-Більшість - що 34 %, що погодилися з думкою Послідовників. Вони легко йдуть за сформованою думкою, але самі бояться брати відповідальність за нововведення.

- Скептики - теж велика категорія працівників(34 %), але що з сумнівом відносяться до інновацій. Погоджуються йти за іншим у тому випадку, коли на них виявляється громадський тиск або використання нововведення стає очевидно вигідним.

- Консерватори, що відстають 16 % - приймають нововведення лише після того, як вони стали буденними.

ВВМ +

Генератори ідей –

Впровадникиідей –

Резонатори – ті, що своєю підтримкою сприяють розкачуванню та руйнуванню стереотипів та просуванню нових ідей.

Транслятори– ті, хто поширюють інформацію про ідеї.

Читайте також:

1. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
2. Аналіз організаційних структур управління.
3. Аналіз та оцінка організаційних структур управління
4. Англійський економіст У. Бріджез пропонує модель організаційних змін за такими напрямками.
5. Будова атомів та хімічний зв’язок між атомами визначають будову сполук, а отже і їх фізичні та хімічні властивості.
6. Види виробничої потужності, чинники, що її визначають, послідовність розрахунків
7. Види і напрямки організаційних перетворень міжнародних корпорацій
8. Види і типи організаційних структур та умови їх ефективного застосування
9. Види і типи організаційних структур управління
10. Види й типи організаційних структур та умови їх ефективного застосування
11. Види організаційних культур
12. Види організаційних структур

Переглядів: 471