МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Організаційний розвитокОб'єктивність організаційних перемін висуває необхідність розв'язання проблеми розвитку організацій в умовах постійної зміни внутрішнього та зовнішнього середовища. Багаторічні дослідження американських економістів Френча й Белла дали їм змогу дійти висновку, що організаційний розвиток— це довготермінова робота щодо вдосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення в організації за допомогою агента перемін шляхом більш ефективного спільного регулювання, використовуючи культурні постулати, теорію і технологію прикладної науки про поведінку, дослідження дією. Розглянемо характеристики основних складових організаційного розвитку: Процес розв'язання проблем та оновленням організації визначається впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. Культура характеризується нормами поведінки, почуттями, стосунками між працівниками, розумінням цінностей тощо. Спільне регулювання культури полягає в управлінському впливі на її найважливіші параметри. Формальні робочі групи (керівники та їхні підлеглі) є головними об'єктами діяльності в організаційному розвитку. Агентом перемін (каталізатором) є зовнішній консультант — представник служб організаційного розвитку (на підприємстві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та інші). Дослідження дією складається з таких етапів: —діагнозу стану організації (здійснюється за результатами інтерв'ю,опитування, спостереження, вивчення документів); —передачі отриманих даних членам організації; —прийняття рішень з визначенням конкретних планів дій; —реалізації планів дій; —оцінки результатів розробки та впровадження планів дій шляхомзбору відповідних даних та повторення розглянутого циклу. Охарактеризовані складові елементи організаційного розвиткудіють згідно з розробленим членами організації за участю консультантапланом, який може передбачати такі конкретні заходи: —проведення діагностичних робіт; —організація використання отриманих результатів досліджень; —навчання та підвищення кваліфікації працівників організації; —зміна структури організації; —проведення консультації! з групових процеси; —здійснення впливу на формування та діяльність неформальнихгруп в організації; —створення формальних груп в організації; —організація міжгрупової взаємодії; —розробка пропозиції з метою подолання можливих конфліктів; —залучення ключових фігур організації для діагностики; —залучення консультантів з питань людської поведінки, мотиваціїтощо; —забезпечення підтримки керівників більш високого рівня; —реалізація заходів для підвищення розуміння суті організаційногорозвитку; —залучення співробітників відділів кадрів, соціологів, психологів,спеціалістів з охорони праці для оптимізації трудових відносин; —оцінка результатів тощо.
4. Рівні організаційних змін(К. Прайс, Э. Лаусон) Перед початком проведення змін необхідно зрозуміти, якого рівня складності перетворення мають відбутися. Це допоможе в майбутньому не розпиляти зусилля і ресурси, і направити їх на рішення найбільш важливих завдань. Для цього в 2003 році E. Lawson і C. Price запропонували наступну типізацію організаційних змін: Простий рівень - для досягнення поставлених цілей немає необхідності вносити зміни в роботу співробітників. До цього рівня може відноситися продаж непрофільних активів, закриття неефективних виробництв. Середній рівень - коли вимагається скоректувати практику роботи співробітників. В цьому випадку може йтися про оптимізацію процесів, пошуку шляхів скорочення витрат. Зазвичай такі зміни торкаються якогось одного напряму поліпшень. Глибокий рівень - торкається культурних перетворень, зміни способів дії усіх співробітників, що можливо тільки зробити за допомогою зміни їх поглядів.
Зміна мислення співробітників дуже складне завдання для керівників змінами. Перш ніж починати її вирішувати необхідно переконати, що вичерпані усі інші можливості для досягнення цілей, що стоять перед організацією. У цьому повинна допомогти запропонована типізація майбутнього масштабу змін.
[1. Colin Price and Emily Lawson, "The psychology of change management," mckinseyquarterly.com, June 2003]
5. Теорія організаційних метафор (Гарет Морган) Будь-яке представлення організації є спрощення об'єктивної реальності. Від того, якою організація представляється керівникам, залежать їх рішення, пов'язані з управлінням. Т. е. представлення обмежує можливості по управлінню. У консалтингу і науковому менеджменті прийнято оперувати моделями організацій. Але в звичайному житті люди частіше користуються образами і метафорами(вони менш структуровані, чим моделі і їх межі розмиті). При чому зазвичай керівник має один образ і це дуже обмежує його можливості.
У 1986 році Гарет Морган звернув увагу на здатність метафор розвинути думку, поглибити розуміння, допомогти подивитися на організацію під іншою точкою зору. Для цього керівник повинен розуміти, що організація може бути представлена за допомогою різних метафор залежно від цілей, що стоять перед ним. Особливий інтерес такий підхід представляє для управління змінами. Іноді досить зрозуміти з якою метафорою працює керівник, щоб побачити причини невдач в змінах.
Г. Морган виділяє сім метафор: - Машина; - Організм; - Мозок; - Культура; - Політична система; - Душевна в'язниця; - Потік і трансформація. У реальному житті використовувані метафори є змішенням представленого набору. Але на думку На думку Кемерона і М. Гріна досить враховувати чотири, які ми і розглянемо детально. Читайте також:
|
||||||||
|