• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Опір організаційним змінам

Два кардинальні підходи до опору змінам

Інерційність організації . Організація вимушена витрачати багато зусиль на відтворення самій себе(збереження стабільного, немінливого стану). Це викликано чинниками:

· Внутрішніми:

— Безповоротні витрати на виробничі об'єкти, устаткування, персонал

— Динаміка розвитку політичних коаліцій

— Тенденції створювати нормативи на основі окремих прецедентів

· Зовнішніми

— Правові і інші бар'єри при вступі в певну діяльність і виході з неї

— Відношення обміну з іншими організаціями — інвестиції, які не можна придбати або списати, як витрати на звичайне устаткування

— Легітимність діяльності

— Втрата інституціональної підтримки

Гомеостаз організації захищають організацію від ризиків, пов'язаних зі змінами.

· Опір змінам — небажання співробітників організації змінювати сталі звички, страх нового, втрати положення і т. д.

· Супротивники змін розглядаються, не лише, як неминучі вороги змін, але і найголовніше зло успішних перетворень.

Проведення організаційних змін. Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт, який включає:

1. Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз переслідує такі цілі:

- виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін;

- виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам;

- виявлення ступня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін.

2. Вибір тактики проведення організаційних змін, яка може бути:

- директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу);

- тактикою переконань;

- тактикою залучення.

3. Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе:

- повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується;

- залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються;

- спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;

- надання змінам якомога більш прийнятного характеру;

- демонстрацію зацікавленості вищого керівництва у змінах.

Якщо опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент.

4. Вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни. Таким підрозділом може бути:

- внутрішньофірмовий підрозділ;

- зовнішня організація (консультант).

5. Вибір методу здійснення організаційних змін. Такий вибір має два аспекти:

- визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни;

- визначення місця, з якого повинні починатися зміни.

За швидкістю розрізняють:

а) метод “землетрусу ”, пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період,

б) метод поступових змін, пов’язаний з поступовими змінами за тривалими фазами.

За критерієм місця, з якого починаються зміни, розрізняють:

а) метод зверху донизу;

б) метод знизу доверху;

в) бінарний метод;

г) метод клина;

д) метод багатьох точок.

Читайте також:

1. Взаємозв'язок між стратегією та організаційним дизайном
2. Види опору змінам
3. Використання концепції В. Тарасенка „64 стратегеми” в управлінні стратегічними змінами
4. Влада і стилі керівництва в управлінні змінами
5. Декрет КМУ «Про державне мито» від 21.01.93 р. № 7-93 зі змінами і доповненнями 3. Порядок сплати держмита
6. Долання опору змінам.
7. Доцільність застосування концептуальних моделей управління змінами до відповідних організаційних метафор
8. Етапи управління змінами
9. За організаційними формами виділяють такі типи сощально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт.
10. За стадіями управління змінами
11. Керування змінами в організації
12. Керування змінами в організації.

Переглядів: 512