• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 8. Соціологія праці та зайнятості

(2 год.)

План:

1. Об’єкт та предмет та функції соціології праці.

2. Виникнення і розвиток соціології праці.

3. Основні категорії соціології праці.

4. Соціальні аспекти зайнятості і безробіття.

Основні поняття та терміни:праця, суб’єкти праці, соціально-трудові відносини, соціально-трудові процеси, зміст праці, умови праці, характер праці, ставлення до праці, мотиви трудової діяльності, задоволеність працею, трудова адаптація, трудовий колектив, зайнятість, безробіття.

1. Праця - основа функціонування та розвитку людського сус­пільства, умова виник­нення та існування людства. Масштаби перетворень у сфері праці вимагають сьогодні особливої уваги не лише науковцями але й пересічними громадянами.

Соціологія праці - галузь соціології, яка вивчає закономірності формування, функціонування й розвитку соціальних утворень (соціальних спільнот, інститутів) у сфері праці й пов’язані з ними процеси та явища.

Як соціологічна дисципліна вона розкриває специфіку сус­пільної праці як соціального феномена і сукупність чинників, що визначають його.

Метою соціології праці є дослідження со­ціальних явищ, процесів і розробка рекомендацій щодо їх регу­лювання та управління, прогнозування і планування, спрямо­ваних на створення оптимальних умов для функціонування сус­пільства, колективу, групи, окремого індивіда у сфері праці.

Об'єктом соціології праці як спеціальної соціологічної теорії є праця як суспільно значиме явище зі всіма її ознаками, завдя­ки яким вона відрізняється від інших суспільних явищ. Її пред­метом є структура та механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.

Неможливо недооцінити роль праці в житті людини, сус­пільства, оскільки все, що необхідно для життя і розвитку лю­дей, функціонування суспільства, створюється працею. Вона є рушієм соціального прогресу, без якого неможливе саме людсь­ке життя. У процесі та в результаті трудової діяльності змінюєть­ся становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей. У цьому власне й полягає сутність праці як базового соціального процесу.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях:

1. Створення матеріально-культурних благ, забезпечення суспільства предметами та послугами, які задо­вольняють потреби людини.

2. Забезпечення матеріального добробуту працівника і його сім'ї.

3. Соціально-диференційна. Соціально-економічна нео­днорідність праці, відмінність у змісті й характері праці визна­ють відмінність професійно-кваліфікаційних груп робітників. Це зумовлює диференціацію, соціальну неоднорідність і ство­рює основу для формування соціальної структури як конкрет­ного підприємства, так і суспільства загалом.

4. Статусна функція праці, яка зумовлена неоднаковим зна­ченням у суспільстві різних видів праці.

5. Формування особистості. Розвиток виробництва не по­винне бути самоціллю, він передусім має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості. Праця повинна стати сфе­рою самореалізації, самоствердження людини. З соціологічної точки зору праця виступає як процес соціалізації. Входження людини в колектив супроводжується залученням до встановле­ного порядку.

6. Важлива роль належить ціннісній функції праці, пов'я­заній із формуванням у працівників ціннісних установок, мо­тиваційної сфери, життєвих цілей та планів на майбутнє.

У сфері праці діє ряд соціологічних принципів:

1) усяка праця повинна бути оплаченою;

2) не можна платити однаково людям з різним соціальним статусом: працівники з більш високим соціальним статусом по­винні одержувати більше за свою працю, ніж ті, чий соціальний статус нижчий;

3) стимулювання праці та її оплата повинні відповідати зат­ратами (фізичним, розумовим) на її виконання; шкідливими є як недоплата, так і переплата.

У радянський час через невмотивоване зрівнювання праці були серйозні перекоси у виконанні цього основного соціологі­чного закону у сфері праці. А саме:

• зрівнялівка в оплаті призводила до того, що людина, яка працює добре, починає так само погано працювати, як і людина зі слабкою трудовою віддачею, через те, що плати­ли їм приблизно однаково;

• низька оплата праці в колишньому СРСР призвели до того, що "керівник робить вигляд, що платить, а працівник ро­бить вигляд, що працює".

2. Формування теоретичних і практичних уявлень про працю охоплює донауковий, класичний і сучасний періоди.

Донауковий період (III ст. до н.е. ­– XVIII ст. н.е.) характери­зується формуванням найбільш загальних уявлень про працю, її місце в суспільстві.

Класичний період формування соціології праці охоплює XVIII – початок XX ст. Саме в цей період було закладені наукові засади формування соціології праці як самостійного наукового напрямку.

Сучасний етап розвитку соціології праці (від 20-х років XX ст.) має істотні особливості в різних країнах. Найзначніший вне­сок у розвиток соціології праці в цей час здійснює американська і французька соціологічна наука.

Започаткував детальне вивчення праці окремого робітника, функціонування та організацію промислового колективу Ф.В.Тейлор. Проте в 20-ті роки "тейлоризм" вже не міг гарантувати ви­соку продуктивність праці. Тому шукали нових чинників, які позитивно могли б впливати на ефективність виробництва, со­ціальний настрій працівників. Внаслідок цього у 20-30-х роках з'явилася теорія "людських стосунків", розроблена Е.Мейо. В основу цієї доктрини покладено принцип заміни індивідуаль­ної винагороди колективною, економічної – соціально-психо­логічною (сприятливий моральний клімат, задоволеність пра­цею, демократичний стиль керівництва).

У 1950 р. Ф.Херцбергом була розроблена теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на поведінку людей. Гігієнічні умови праці (роздягальні, душові, їдальня) стабілізують персонал. Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що за­довольняють "внутрішні" потреби людини, які полягають у виз­нанні досягнутих успіхів у роботі, інтересі до її змісту. Саме вони зумовлюють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову ефективність. Тому, за Херцбергом, задоволеність – функція, пов'язана зі змістом роботи, а невдоволеність - функ­ція, яка стосується умов праці.

Наприкінці 50-х років значного поширення набули також теорії управління "X" та "У" американського вченого Д.Макгрегора. Теорія "X" пропагує риси авторитарного стилю керів­ництва. Теорія "У" акцентує увагу на демократичному стилі керівництва.

У формуванні сучасної соціології праці значну роль відігра­ла й теорія "якості робочого життя" Л.Девіса, що зорієнтованана дослідження реального становища працівника у сфері праці. Під "якістю робочого життя" найчастіше мається на увазі характер стосунків між працівником та його виробничим оточенням. Дослідження у цій сфері містять наступні питання: визначення причин плинності кадрів; оцінка ефективності управлінських систем; визначення глибини психологічних стресів, пов'язаних зі шкідливими умовами праці тощо.

Окремо потрібно згадати про французьку школу вивчення проблем соціології праці. Найчастіше вчені тут вивчали пробле­ми професійної освіти, адаптації, втоми, виробничого травма­тизму. Пошуки шляхів вирішення цих проблем стимулювали розвиток досліджень у галузі науки, що згодом визначилася у вигляді соціології управління. Одним із перших дослідників у цій галузі є А.Файоль, який є автором "адміністративної теорії". Основу останньої утворюють 14 правил управління, що можуть бути застосовані до всіх сфер адміністративної діяльності: поділ праці, влада, дисципліна, єдність командування, єдність керів­ництва, підпорядкування загальних інтересів загальному інте­ресові, винагорода, централізація, лінія влади, порядок, рівність, сталість посад особового складу, ініціатива, корпоративний дух. Ці правила згодом почали називатись принципами менеджмен­ту. У другій половині XX ст. найчастіше обговорювалися питан­ня, пов'язані з ефективним використанням робочої сили; про­блеми мотивації та задоволеності працею; конфлікти між керів­никами та підлеглими.

В історії вітчизняної соціології праці можна виділити кілька етапів за відмітними політичними та соціально-економічними умо­вами: дореволюційний (середина XIX ст. - 1917 р.) та сучасний. Останній містить постреволюційний, повоєнний та пострадянсь­кий етапи. Кожному з них притаманні свої типи об'єктів дослід­ження, понятійний апарат, методи та прийоми дослідження.

Соціологія праці досить успішно розвивалася в колишньо­му СРСР у перші роки радянської влади. У1920 р. у Москві було створено Інститут праці, який у 1921 р. реорганізували в Цент­ральний інститут праці. У постреволюційний період вчені приділяли значну увагу виробленню нової кон­цепції суспільної праці на основі перебудови всього господарсь­кого життя. Одним із важливих напрямків стало дослідження проблем колективної праці в бригаді і на підприємстві. У 20-ті роки закладаються основи соціологічної теорії трудового колек­тиву. Одним із головних центрів розвитку соціології праці став Все­український інститут праці (м. Харків). Він займався питаннями керівництва трудовими колекти­вами, удосконалення організаційної структури і стилю управлі­ння. Водночас тривали дослідження умов життя й побуту робі­тничого класу, інтересів робочої молоді, трудових конфліктів, професійної орієнтації та професіоналізації школи, бюджету часу робітників та службовців тощо. Проте загальний результат змін у соціології праці за цей період, не дивлячись на досить могутній дослідницький потенціал, виявився невтішним. Соціологія праці практично була скасована адміністративною системою. З сере­дини 30-х років соціологія праці, як і інші спеціальні теорії со­ціології, в колишньому СРСР перестали розвиватися. Були за­криті спеціальні соціологічні журнали, розпущені або закриті ла­бораторії соціології і психології праці на підприємствах, пере­стали друкуватися монографії з проблем праці й управління. Цей період тривав до хрущовської відлиги.

Відродження соціології праці почалося з середини 50-х років. Серед основних напрямків соціологічних досліджень у сфері праці в цей період можна виділити наступні: соціальні аспекти наукової організації праці, соціальне управління, праця керів­ника, дисципліна праці, робочий та поза робочий час, трудові проблеми молоді, праця жінок, участь робітників в управлінні виробництвом та інші.

90-ті роки характеризуються розвитком методологічної бази соціології праці, виокремленням нових, пов'язаних з ринком праці, напрямів у дослідженнях, розширенням методів соціоло­гічного дослідження трудових процесів. Актуалізуються дослід­ження соціальних проблем праці в контексті соціологічного ос­мислення економічної реформи (К. Грищенко, А. Ручка). Чи не головним об'єктом дослідження стає працівник у ринкових відносинах – підприємець, бізнесмен, менеджер (В.Пилипенко, І.Шевель).

Серед нових проблем, що починають інтенсивно вивчатись соціологами, можна відзначити трудові конфлікти, економічну злочинність та її соціальні наслідки, ринок праці, багатоманіття форм власності на виробництві, зайнятість і безробіття, робочий рух, приватизацію. Водночас триває дослідження проблем, ха­рактерних для попередніх етапів розвитку соціології праці: участь працівників в управлінні виробництвом, організація й умови праці, оплата праці й матеріальне стимулювання, соціально-пси­хологічний клімат тощо.

3. Соціологія праці, як і будь-яка інша наука, має свій понятійний апарат. Такими основними категоріями соціології праці є характер праці, її зміст та умови, а також ставлення до праці, трудова адаптація, соціально-психологічний клімат тощо.

Соціально-економічні відмінності в праці є економічною основою для диференціації працівників за такими ознаками як рівень забезпечення матеріальними та соціальними благами, розмір заробітної плати, рівень освіти та культури, характер про­ведення дозвілля тощо. Диференційований вплив неоднорід­ності праці можна простежити за двома основними напрямами: через зміст праці, у якому виявляється її виробничо-технічна сторона, та через характер праці, у якому виявляється її соціаль­но-економічна сторона.

Зміст праці - соціально-економічна категорія, що відобра­жає розподіл функцій (спостереження, реєстрації та контролю, управлінських, виконавчих та інших) на робочому місці і виз­начається сукупністю виконуваних виробничих операцій. По­єднання тих чи інших функцій з затратами часу на їхнє вико­нання характеризує зміст конкретних видів праці. З урахуван­ням змісту праці виділяють такі її види: праця розумова та фізич­на, проста та складна, організаторська та виконавча, творча та репродуктивна. Зміст праці є одним із ключових чинників, які визначають напрям розвитку трудових навиків людини, її ставлення до праці та задоволеність працею. Це все є ознаками характеру праці.

Характер праці - категорія, яка характеризує соціально-еко­номічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, способів взаємодії людей у процесі праці. Характер праці дає змогу уявити зв'язок між індивідуаль­ною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із за­собами праці, включення індивідуальної праці в суспільну, взає­мозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці.

Умови праці - сукупність чинників, які впливають на пра­цездатність, здоров'я працівника. Ця категорія охоплює соціально-економічні умови (три­валість робочого часу та робочого року, оплата та стимулювання праці, кваліфікаційна, спеціальна та загальноосвітня підготовка робітників); санітарно-гігієнічні (температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум); організаційні (характеризують розпорядок праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами); та соціально-побу­тові умови (забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним та санітарно-курортним обслуго­вуванням).

Реалізований через характер праці зв'язок працівника і сус­пільства виражається через його сутнісну ознаку - ставлення до праці.

Ставлення до праці - категорія, що відображає фундамен­тальні засади системи цінностей особистості, комплекс мотивів, які пов'язують особистість з діяльністю і суспільством. Дана ка­тегорія виражає зв'язок між працівником та суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу матеріаль­них і духовних благ.

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та ней­тральним, тобто залежить від складної системи мотивів трудової діяльності, пов'язаних з різними показниками.

Задоволеність працею - емоційно-оцінне ставлення праців­ника, трудового колективу до виконуваної роботи та умов, в яких вона здійснюється. Взаємозв'язок задоволення працею з рівнем продуктивності, якістю праці та трудовою дисципліною найчас­тіше опосередкований характером і змістом праці, стажем робо­ти працівників на одному підприємстві, престижем даного виду праці.

Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких - випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг. Відповідно до цього у колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня осві­ти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівни­ка і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація).

Трудова адаптація - соціальний процес засвоєння особис­тістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості й трудового середовища.

Функції адаптації працівника полягають у сприянні стабіль­ності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, розвитку її творчих, соціальних нахилів; забезпеченні умов для соціалізації молоді.

Основними видами адаптації працівника є професійна, со­ціально-психологічна, технологічна, міжособистісна, соціально-побутова.

Соціально-психологічний клімат - відносно стійкий і типо­вий для певної групи загальний емоційний настрій, який фор­мується у процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.

На нього впливають дві групи чинників. До першої нале­жать чинники макросередовища: суспільно-економічна форма­ція, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, органі­зація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника).

Форми прояву соціально-психологічного клімату віддзерка­люють багатоманітність людських стосунків. Це, перш за все, спрацьованість (результат координованої взаємодії людей, які беруть участь у суспільному трудовому процесі) і сумісність (оп­тимальне поєднання якостей людей, за якими забезпечується найбільша ефективність їх діяльності).

Порушення нормального соціально-психологічного кліма­ту колективу називається "кліматичним збуренням". Під кліма­тичним збуренням розуміють значні відхилення від сформова­ного у колективі соціально-психологічного стандарту стосунків між його членами. Розрізняють зовнішні і внутрішні причини "кліматичних збурень".

Трудовий колектив - відносно стійке об'єднання людей, яке спрямовує свої зусилля на розв'язання виробничих задач, має спільну мету і керується у своїх діях загальновизнаними норма­ми трудової поведінки.

Поняття трудового колективу використовується для позна­чення, з одного боку, соціального інституту (наприклад, підприємства), з іншого, - об'єднання людей, включених у тру­дову діяльність. Виходячи з виду діяльності та особливостей її кінцевого продукту, виділяють такі види трудового колективу:

- виробничі колективи - колективи заводів, фабрик, підприємств зв'язку, будівництва та інших, що відносять­ся до сфери матеріального виробництва;

- колективи невиробничої сфери - служби, що надають різноманітні послуги;

- наукові колективи;

- колективи закладів охорони здоров'я і народної освіти.

За рівнем об'єднання працівників виділяють основний, виробничий (вторинний) і первинний (контактний) трудові колективи.

Основний трудовий колектив - це колектив підприємства в цілому. Це підприємство інтегрує в собі усіх працівників і є ви­щим рівнем їх об'єднання.

Вторинний (проміжний) трудовий колектив - проміжна ланка об'єднання працівників у межах цехів, відділів, дільниць. В основі такого об'єднання лежать особливості технологічного процесу.

Первинний трудовий колектив - об'єднання людей, що спільно виконують загальне виробниче завдання в процесі без­посередніх особистих контактів (бригада, лабораторія).

Кожний первинний трудовий колектив має певну структу­ру, де можна виділити три основні елементи: лідера або лідерсь­ку групу, ядро і периферійну частину.

Лідер - це член групи, який здатний очолити групу, показа­ти усім приклад, організувати виконання завдань і визнаний у цій ролі більшістю членів колективу. Лідер організації може бути формальним і неформальним. Формальний лідер може бути в тому випадку, коли керівник колективу має незаперечний авто­ритет серед своїх підлеглих, і неформальним, коли лідер не має адміністративної влади, але здатний ефективно впливати на інших членів свого колективу, спонукаючи їх діяти певним чи­ном. Лідер перебуває у великій залежності від колективу. Група, створивши образ лідера, - модель, вимагає від реального лідера, з одного боку, відповідності їй, а з другого - здатності виражати інтереси групи. Лише при дотриманні цієї умови члени колек­тиву не лише йдуть за лідером, але й бажають йти за ним.

На стосунки з групою і авторитет лідера суттєво впливає його особистий стиль поведінки: чи є вона авторитетною, жорсткою чи демократичною.

У трудовому колективі лідерів може бути кілька. Навколо кожного з них формується своє ядро. Ядро - група членів колективу, які давно працюють у ньо­му, добре знають один одного, зв'язані тривалими взаємними симпатіями і певною мірою дружніми стосунками. Саме ця частина колек­тиву з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, нор­ми, цінності і зразки трудової поведінки.

Взаємовплив колективу й особистості тісно пов'язаний з емоціями. У наш час порушено емоційну настроєність багатьох трудових колективів. Падіння життєвого рівня, неповна зай­нятість, страх втратити роботу викликають роздратування, по­роджують невпевненість у власних силах, побоювання майбутніх змін, що значно знижує емоційний потенціал трудових колек­тивів. Негативна емоційна настроєність знижує продуктивність праці, породжує конфліктні ситуації.

Соціальний трудовий конфлікт - це різновид соціального конфлікту, рівень максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, що здійснюється у сфері трудової діяльності. В його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких - досягнен­ня або збереження засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання.

Взаємовплив колективу й особистості значною мірою зале­жить від соціально-демографічних, соціальних і психологічних особливостей його членів. Високий ступінь однорідності колективу за такими ознаками як стать, вік, освіта, рівень кваліфі­кації і наявність на цій основі спільності інтересів, потреб, ціннісних орієнтацій є чинником, що сприяє виникненню тісних зв'язків між працівниками. Соціологічні дослідження показують, що гомогенність первинного трудового колективу сприяє згуртованості колективу не тільки на виробництві, але й у години дозвілля. Члени гетерогенного колективу розділяють­ся на неформальні групи, мають різні за цими групами інтереси, інколи зовсім протилежні, а тому і на виробництві досить низь­ка продуктивність праці, оскільки не має одностайності в діях, а в години дозвілля такі колективи рідко відпочивають разом. За­галом, соціологічні дослідження свідчать про те, що чим вищі взаємовідносини в групі, тим кращі в ній показники продук­тивності праці й участь її членів у суспільній роботі.

4. Сучасний період українського суспільства пов'язаний з пе­реходом до ринкової економіки, становленням і розвитком рин­ку праці.

Ринок праці - певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників. Він стимулює підвищення продуктивності праці і розвиток продук­тивних сил, його наукового, освітнього, професійного потенці­алу. За допомогою ринку відбувається остаточне визначення характеру праці, що втілений у товарі та альтернативної його вартості. Розуміння ринку як соціально-економічної системи створює основи для розгляду її як підсистеми ринку робочої сили.

Робоча сила - сукупність фізичних та духовних здібностей людини, використовуваних нею у процесі створення благ і по­слуг. Будучи основною умовою виробництва, робоча сила є то­вар, що продається і купується на ринку робочої сили, і відпові­дно має свою вартість. Працівники пропонують свій товар, фор­муючи пропозицію робочої сили, а роботодавці, підприємці, виз­начаючи ціну, формують попит на нього. Тим самим утворюються ринкові відносини пропозиції та попиту товару робочої сили, що продається за ціною зарплати. Отже, структуру ринку робочої сили утворюють: власники робочої сили (її продавці), власники капіталу (покупці) і суб'єкти інфраструктури, що виконують роль посередників. Також розрізняють первинні та вто­ринні ринки праці. Первинний ринок праці формується найбільш привабливими видами робіт, тобто такими, що забез­печують стабільність зайнятості, високий рівень оплати, мож­ливості професійного росту. Вторинний ринок праці - робота­ми, де немає гарантії зайнятості, низький рівень оплати, обме­жені перспективи професійного росту.

Специфічною формою соціально-трудових відносин в умо­вах ринку виступають зайнятість і безробіття.

Зайнятість населення - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням їхніх особистих і суспільних потреб, що прино­сить їм заробіток чи трудовий дохід. Розрізняють зайнятість у сек­торах економіки (промисловість, сільське господарство, послу­ги); постійну чи тимчасову; повну або часткову; основну та до­даткову; продуктивну; вільно обрану; формальну форми зайня­тості. Нині в Україні можна спостерігати значні масштаби нефор­мальної (нерегламентованої) зайнятості, приховане безробіття, низька ціна робочої сили, невиплати заробітної плати тощо.

Безробіття - соціально-економічне явище, яке виявляєть­ся в невикористанні частини працездатного населення в сус­пільному виробництві. Безробіття може охоплювати велику кількість людей працездатного віку, які з незалежних від них причин і всупереч їх бажанню виключені з виробничого процесу і не мають заробітної плати. Виділяють такі типи безробіття:

Ø фрикційне (пов'язане з пошуками або очікуванням робо­ти. Інакше кажучи, його можна розглядати як плинне);

Ø структурне (виявляється під впливом зміни споживацько­го попиту, технологій, що в свою чергу змінюють структу­ру загального попиту на робочу силу);

Ø добровільне (людина з певних міркувань якійсь період часу
не працює);

Ø технологічне (є наслідком перетворень, зумовлених переворотами в науці й техніці, у результаті чого більшу частину виробництва виконують роботи);

Ø регіональне (є наслідком моноекономічної згорнутості розвитку деяких районів країни);

Ø циклічне (безробіття, що викликане спадом, тобто фазою економічного циклу, коли сукупний попит на товари та послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробі­ття зростає);

Ø приховане. Його характерною особливістю є те, що будучи спричинене руйнівними процесами в економіці, воно являє собою деструкцію найбільш передових, перспектив­них кваліфікованих трудових ресурсів. Приховане безробіття може існувати у вигляді оплачуваного безробіття, або безстрокових відпусток, неповного робочого тижня, ско­роченого робочого дня тощо. Ті, хто потрапили до лав при­хованого безробіття, статусу безробітного не одержують;

Ø економічне (зумовлене коливаннями ринкової кон'юнк­тури і банкрутством підприємців, що не витримали конкурентної боротьби. Посилюється в період переходу до ринку);

Ø молодіжне (зумовлене труднощами адаптації молоді, що приступає до самостійної трудової діяльності).

Отже, можна виділити наступні причини безробіття:

Ø втрата роботи (вимушене звільнення з різних причин);

Ø звільнення за власним бажанням;

Ø повторне входження на ринок праці;

Ø нові учасники ринку праці.

У зв'язку із переходом українського суспільства до ринко­вої економіки, демократизації управління, актуально звернути увагу і на явище кар'єри. У широкому значенні під кар'єрою ро­зуміють загальну послідовність етапів розвитку людини в основних сферах її життєдіяльності (трудової, суспільної, дозвілля тощо).

Трудова кар'єра - це послідовність займаних індивідом робочих місць в ієрархічній системі трудової діяльності суспіль­ства, а також процес переміщення працівника з нижчих позицій на вищі. Трудова кар'єра розглядається як індивідуальна трудо­ва мобільність (переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспільно поділу праці).

Соціальним суб'єктом кар'єри є особистість. Кар'єрна по­ведінка значною мірою зумовлює внутрішні, суб'єктивні по­тенції особистості і меншою мірою - обставини життя, об'­єктивні фактори. Ознаками кар'єрної поведінки як досягнен­ня успіху служать: 1) усвідомлений, цілеспрямований характер просування нагору; 2) прагнення до зміни (підвищення) со­ціального статусу; 3) досягнення суспільного визнання у певній соціальній сфері.

Можна виділити фактори, що визначають направленість і швидкість кар'єри: рівень і якість освіти, умови первинної со­ціалізації індивіда, стаж роботи, придбані навики і досвід, життєва мудрість. Не виключений впив на кар'єру і випадкових факторів: родинні зв'язки, взаємовідносини з вищим керівництвом, збіг обставин, суб'єктивна думка окремих осіб.

Таким чином, соціологія праці розкриває закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища, розкриває структуру та механізми соціально-трудових відносин. Інакше кажучи, соціологія праці сприяє вирішенню багатьох соціально-економічних проблем, основна з яких — зайнятість населення.

Питання для самоконтролю:

1. У чому полягає специфіка соціології праці як галузевої соціології?

2. Зробить системній аналіз праці та її соціальних функцій.

3. Дайте загальну характеристику розвитку соціології праці першої половини ХХ століття.

4. Розкрийте основні теоретичні положення та концепції, що вплинули на розвиток соціології праці другої половини ХХ століття.

5. Проаналізуйте сучасні тенденції розвитку соціології праці

Україні.

6. Розкрийте зміст таких категорій і понять, як «зміст праці», «характер праці», « умови праці», «ставлення до праці», «трудова адаптація», «соціально-психологічний клімат».

7. Охарактеризуйте основні види безробіття.

8. У чому полягають особливості зайнятості та безробіття в Україні?

Література:

1. Альшевська Н. Кар'єра як соціальний феномен: сутність, ознаки, технології побудови // Соціологія: теорія, методи, мар­кетинг. - 2000. - № 2.

2. Бицюра Ю. Аналіз безробіття в Україні // Географія та ос­нови економіки в школі. - 2004. - № 5.

3. Дворецька Г. Соціологія праці: Навчальний посібник - К.: КНЕУ, 2001.

4. Іващенко О. Соціологія самозайнятості: до проблеми виз­начення предмета // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. - 2002. - № 4.

5. Лукашевич М. Соціологія праці: Підручник. - К.: Либідь, 2004.

6. Огаренко В., Малахова Ж. Соціологія праці: Навчальний посібник. - Запоріжжя: ГУ: "ЗІДМЕУ", 2001.

7. Пилипенко В.Є., Попова І.М., Танчер В.В. та ін.. Спеціальні та галузеві соціології. -К. ПЦ «Фоліант».-2007.

7. Полякова Н. Труд в социологической теории: Теория и об­щество // Вестник Московского университета. Серия 18. Соци­ология и политология. - 2004. - № 2.

8. Полторак В.А. Соціологія. Основи соціології праці та управ­ління. - К., 1992.

9. Прибиткова І. Трудові мігранти у соціальній ієрархії ук­раїнського суспільства: статусні позиції, цінності, життєві стра­тегії, стиль і спосіб життя // Соціологія: теорія, методи, марке­тинг. - 2003. -№ 1.-С.109-124.

10. Ромашов О. Социология труда. - М., 1999.

11. Соціологія: короткий енциклопедичний словник. / Під заг. ред. В. Воловича. - К.:Укр. Центр духовн. культури, 1998.

12. Социология труда. Теоретико-прикладной словарь /Отв. ред. В.А.Ядов. - СПб.: Наука. - 2006.

13. Старовойтова Л., Золотарева Т. Занятость населения и ее регулирование. - М., 2001.

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
2. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
3. Адаптація працівників.
4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
5. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
6. Акти з охорони праці в організації.
7. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
8. Активна політика зайнятості
9. Алкоголізм і безпека праці.
10. Аналіз ефективності діяльності працівників банку
11. Аналіз і оцінка стану охорони праці
12. Аналіз оплати праці

Переглядів: 1815