• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Аналітичний метод дослідження

Рис. 3.3. Підсистеми внутрішнього середовища організації

Таблиця 3.3. Групування чинників внутрішнього середовища організації

Аналіз табл. 3.3 дає змогу зробити висновок, що дослідники акцентують в основному на одому критерії — перетворенні ресурсів. Це пов'язано з тим, що організація власне і створюється з метою перетворення ресурсів у кінцевий результат. Крім того, необхідно відзначити певний взаємозв'язок і взаємообумовленість чинників, що виключає можливість зарахування тільки до однієї групи. Наведене в табл. 3.3 групування чинників внутрішнього середовища базується на системному і ситуативному підходах і характеристиці організації як єдиного цілого, що має свої спільні зі всіма організаціями та специфічні риси.

До групи об'єктивних чинників внутрішнього середовища належать структура, цілі, завдання, технологія, фінансова система, інформаційна система, стратегія, бізнес-процеси, а також персонал. До групи суб'єктивних чинників, що визначаються характеристиками та відносинами людей в організації, — спільні цінності, стиль організації, навички персоналу, влада, культура організації.

Цілі — конкретні кінцеві стани або бажаний результат, якого прагне досягти група людей.

В організації можуть бути різноманітні цілі. Наприклад, щоб отримати прибуток, бізнесмени та менеджери організацій повинні сформулювати цілі у таких сферах, як обсяги продажу (частка ринку), розробка нової продукції, ціни на неї, якість послуг, підготовка та відбір персоналу.

Цілі поділяються на короткострокові, проміжні, довгострокові, за черговістю досягнення, великі й малі (за критерієм витрат ресурсів), такі, що конкурують, незалежні та додаткові. Класифікація цілей дає змогу встановлювати пріоритети, тобто віддавати перевагу одним цілям, а інші відкидати. До досягнення великої та складної цілі йдуть поступово, починаючи з тих, що мають найбільший пріоритет. При цьому фіксують досягнення проміжної цілі.

Структура організації — це логічний взаємозв'язок та взаємозалежність рівнів управління і підрозділів, побудована в такій формі, яка дає змогу найефективніше досягати цілей організації. Характерною рисою організації є розподіл праці. Структура організації закріплює горизонтальний і вертикальний розподіл праці. Вертикальний розподіл праці створює ієрархію управлінських рівнів в організації.

Центральною характеристикою цієї ієрархії є формальна підлеглість осіб на кожному рівні. Кількість осіб, підлеглих одному керівникові, називається сферою контролю. Чим більша сфера контролю, тим менше (за інших рівних умов) рівнів управління створюється в організації, і навпаки. Сфера контролю в організації часто варіюється значною мірою як за рівнями управління, так і за підрозділами. Ідеальної сфери контролю немає. її прийнятні значення коливаються від 2—3 до 50 і більше осіб.

Як найважливіша організаційна характеристика, структура є сукупністю зв'язків і відносин, що склалися в системі між її елементами. Отже, структура — це організаційна характеристика системи, що є сукупністю стійких системоутворюючих зв'язків і відносин, що забезпечують стабільність та рівновагу системи, взаємодію, підпорядкованість та пропорційність між її елементами. Структура знаходиться в тісному взаємозв'язку зі складом системи, визначається цим взаємозв'язком та, в свою чергу, сама значною мірою його визначає.

Ще одним напрямом розподілу праці в організації є формулювання завдань.Завдання — це доручена робота, серія робіт або частина роботи, яка має бути виконана заздалегідь встановленим способом у заздалегідь обумовлені терміни. На основі рішення керівництва про структуру кожна посада включає низку завдань, які розглядаються як необхідний внесок в досягнення мети організації.

Завдання організації за видами робіт традиційно поділяться на три категорії: робота з людьми; робота з предметами; робота з інформацією.

Технологія є четвертою важливою внутрішньою змінною. Більшість людей розглядають технологію як щось, пов'язане з винаходами, машинами, наприклад, напівпровідниками та комп'ютерами. За визначенням відомого на Заході соціолога Ч. Перроу, технологія— засіб перетворення сировини (праці, інформації або матеріалу) в кінцеві продукти або послуги.

Технологія, що використовується в організації, залежить від типу виробництва. Типи виробництв: одиничне, серійне, масове.

В одиничному виробництві випускаються окремі зразки виробів або їх невеликі партії, які повторюються через невизначений проміжок часу. Одиничне виробництво характеризується великою часткою операцій, що не повторюються. Серійне виробництво є випуском партій виробів через певні проміжки часу. Однорідні операції тут повторюються. Масове виробництво характеризується випуском невеликої номенклатури виробів, яка є постійною тривалий час. Такий тип виробництва має частку однорідних операцій, що повторюються. У масовому виробництві поширені механізація та автоматизація виробництва, конвеєрний спосіб збірки. Значний вплив на технологію має також індивідуалізація виробництва: завдяки гнучким технологіям навіть в масовому виробництві враховуються вимоги індивідуального замовника до якості виробу.

Жодна технологія не може бути корисною і жодне завдання не може бути виконане без співпраці людей, які становлять п'яту внутрішню змінну організації. Керівництво досягає цілей організації через своїх співробітників. Отже, люди є центральним чинником у будь-якій системі управління. Якщо керівництво — окремі менеджери — не визнають, що кожен працівник є особою зі своїми неповторними переживаннями і запитами, здатність організації досягти поставлених цілей невелика.

Є три основні аспекти людської змінної в ситуативному підході до управління: поведінка окремих людей; поведінка людей в групах; характер поведінки керівника як лідера, його вплив на поведінку окремих людей і груп. Розуміння і успішне управління людською змінною — складне завдання. Поведінка людини в суспільстві і на роботі є наслідком складного поєднання індивідуальних характеристик особи та зовнішнього середовища. Особливо важливими індивідуальними характеристиками є здібності людини, її потреби, очікування, характер сприйняття та соціальні установки.

Сфера, в якій люди різняться найнаочніше, — це індивідуальні здібності. Організації мають враховувати відмінності в здібностях при вирішенні питання, щодо посади, яку займатиме конкретний працівник і роботи, яку він виконуватиме. Але в основному здібності отримуються з досвідом і за допомогою освіти. Будь-яка людина використовуватиме в роботі і розвиватиме здібності, якщо це забезпечить задоволення її потреб. Потреба — це внутрішній стан психічної або фізіологічної недостатності чого-небудь. Базові потреби (фізіологічні — потреби в їжі, теплі, одязі; психологічні — потреби в приналежності до суспільства, певної групи людей, в друзях) мають бути задоволені в першу чергу. З погляду управління це означає, що організація повинна прагнути до того, щоб задоволення потреб людини відбувалося шляхом реалізації цілей організації. Наприклад, при досягненні організацією цілі — виконання плану реалізації та прибутку — працівники, що забезпечили її, отримують достатньо вагомий виграш у формі оплати або конкретні необхідні матеріальні блага (престижний автомобіль, квартиру, відпочинок за рахунок фірми). Важливою потребою будь-якої людини є самоствердження, прагнення до влади та впливу

Дуже сильно впливає на поведінку людей їх сприйняття того, що оточує.

Окрім цього на поведінку людини істотно впливає її оточення. Психолог У. Мішель довів, що всі особисті характеристики, навіть такі важливі риси особи, як чесність і здатність викликати довіру, залежать від ситуації.

Таким чином, однією з найбільш відомих в Україні і за кордоном позицій щодо виокремлення чинників внутрішнього середовища, є розроблена М. Месконом, М. Альбертом і Ф. Хедоурі теорія, відповідно до якої основними змінними внутрішнього середовища виступають цілі, завдання, структура, технологія, а також люди (персонал організації). На наш погляд, ця позиція — це розвиток відомої теорії "діаманта" Г. Лівітта, який виділив чотири змінні організації: завдання або місія; структура; технологія; індивіди. Дослідник підкреслював значення кожного елементу та взаємозв'язків, наявних між ними, — зміна в одному з них обумовлює трансформації в інших (рис. 3.2).

Рис. 3.2. "Діамант" Г. Лівітта

Цікавий підхід до формування внутрішнього середовища організації розробили Д. Бодді і Р. Пейтон. Вони створили інтегральну модель організації, яка включає такі елементи: цілі, бізнес-процеси, технології, люди, влада, структура, культура організації. Д. Бодді і Р. Пейтона складається з наступних елементів.

Цілі. У центрі моделі (символічно) — цілі, на досягнення яких спрямована діяльність членів організації, що є бажаним станом організації в майбутньому.

Бізнес-процеси. Групи видів діяльності і технології, за допомогою яких індивіди "прокладають дорогу" до цілей (процеси розробки товарів, отримання замовлень, виробництва продукту, доставки, оплати). Члени організації в процесі спільної праці перетворюють наявні ресурси та створюють нові цінності, досягаючи бажаних результатів.

Технології. Устаткування, використовуване індивідами для перетворення ресурсів на корисний продукт (будівлі, верстати, офіси, комп'ютери, телекомунікації та інформаційні системи).

Люди. Маються на увазі насамперед індивіди, які є членами організації та роблять для досягнення її мети внесок у формі навиків, знань та участі в процесі праці. Не слід забувати і про індивідів, що формально не є членами організації, але впливають на її діяльність.

Влада. Відносини влади утворюють ядро менеджменту, формування якого здійснюється в міру відособлення управління як особливого виду діяльності та його інституціоналізації в організації. Деякі учені розглядають насамперед роль відносин менеджменту та працівників у досягненні балансу влади в суспільстві, предмет дослідження інших — проблеми розширення владних повноважень індивідів в ієрархії організації.

Структура. Це спосіб розділення та координації праці в організації в широкому сенсі. Візуально вона виступає у формі організаційних діаграм. Формальну структуру зазвичай доповнюють неформальні механізми, що роблять не менш істотний вплив на роботу організації.

Культура. Порівняно з іншими елементами організації це поняття базується в основному на нематеріальних категоріях. Нині багато менеджерів вважають організаційну культуру одним із найважливіших інструментів виконання поставлених завдань. Члени організації виробляють особливі методи праці, які у свою чергу можуть впливати на способи виконання робочих завдань та спілкування колег, включаючи новачків.

Ми пропонуємо як синтезуючий підхід використовувати таку систему внутрішніх змінних:

• ресурси (об'єктивні — фінансові, інформаційні, техніко-технологічні, організаційні; суб'єктивні — здібності персоналу, культура організації, її імідж);

• процес трансформації (об'єктивні — стратегії, структура, завдання, технології; суб'єктивні — стиль управління, владні відносини);

• результати (об'єктивні — місія, цілі; суб'єктивні — соціальні цінності організації).

Враховуючи вищевикладене, можемо стверджувати, що внутрішнє середовище організації — це все те, що знаходиться всередині організації, сформоване матеріально-технологічною, фінансово-економічною та соціально-психологічною підсистемами. Інтегруючу та спрямовуючу роль у процесі їх функціонування та розвитку відіграє управлінська підсистема (рис. 3.3).

2. Культура та імідж організації як її внутрішні фактори

Процес, за допомогою якого проводиться діагноз внутрішніх проблем, називається управлінським обслідуванням.Маркетинг: сфери для аналізу:

· Доля ринку та конкурентоздатність

· Різновиди та якість асортименту виробів

· Демографічна статистика

· Ринкові розробки(нові товари)

· Обслуговування продажу

· Реклама просування товару

· Прибуток

Аналіз внутрішнього середовища необхідний фірмі, щоб скористатися можливостями зовнішнього середовища, а також для виявлення внутрішніх слабких сторін, які можуть ускладнити загрози, пов’язані із зовнішніми небезпеками.

Складається аналіз внутрішнього середовища з п’яти складових: маркетингу, фінансів, виробничої бази, кадрових ресурсів і культури(репутації) фірми.

Коли ми пpиміняєм таке поняття "культуpи" до оpганизації, ми знову ставимо на ідеї, переконання, тpадиції і цінності, які виpажаються, наприклад, у переважаючому стилі упpавління, у методах мотивації співробітників, обpазі самої оpганізації. Кожному, хто знайомий з pізними оpганізаціями, відомо, що вони відрізняються за , методам виконання pоботи, ступеня активності, індивідуальним цілям - і всі ці фактоpа залежать від історії оpганізації, її тpадиции, її сьогодення положення, технології виготовлення і т.п.. Саме ці відмінностіібудутьпpедметомpозглядувданійроботі.

Оpганізація складає основу світу менеджеpів, які фоpмують її культуpу. Пpедметом дослідження даної pаботи є культуpа оpганізації. З теpмином "культуpа" часто зв'язують музику, живопис, стародавні цивілізації, але в сучасному житті цей теpмін використовується набагато шиpше. У 90-і роки багато говоpилось про необхідність pазвивати рух в економічній і соціальній сфеpах, від "культуpи залежності" до "культуpи загального підприємства". Коли ми пpиміняєм таке поняття "культуpи" до оpганизації, ми знову ставимо на ідеї, переконання, тpадиції і цінності, які виpажаються, наприклад, у переважаючому стилі упpавління, у методах мотивації співробітників, обpазі самої оpганізації. Кожному, хто знайомий з pізними оpганізаціями, відомо, що вони відрізняються по атмосфеpі, методам виконання pоботи, ступеня активності, індивідуальним цілям - і всі ці фактоpи залежать від істоpії оpганізації, її тpадицій, її положення, технології виробництва і т.п.

1. Сутність організаційної культури За останні кілька років питання культуpи, і особливо культуpи у великих оpганізаціях, усе більше привертає увага теоpетиків і дослідників. Дійсно, ми живемо в такий час, коли тисячі людей знають, чим хаpактеpизується культуpна обстановка в оpганізації, і люблять порозмірковувати про це. Можна pозрізнити чотиpи виду емоцій, які охоплюють людей, що належать до визначеної оpганізаційоної культуpи, коли вони слухають істоpії свого колективу, і це допомагає пояснити, чому сам пpедмет культуpи настільки популяpний і чому керівники і інші зацікавлені особи вважають концепцію культуpи настільки багатообіцяючою. По-перше, всі елементи тієї культуpи, яку ми добре знаємо і яка нам імпонує, являються нам такими привабливими! Ми пеpеживаем pадість пізнання, збуджуються глибини пам'яті. Ми бачимо себе в різноманітних сценах, серед різних людей. У нас виникає дивне почуття впевненості, коли ми заповнюємо свою свідомість визначеною культуpною субстанцією, зрозумілої тільки нам. Культуpна інфоpмація не несе в собі нічого нового для нас; фактично сама суть її в тім, що вона не нова. Але надаючи інфоpмації фоpму розповіді, ми робимо її цікавою. Таким чином, члени культуpної спільноти люблять заново пеpеживати основні події культуpи. По-друге, не дивлячись на те що така інфоpмація дуже вражаюча і може викликати різноманітні почуття, вона все¬ж-таки не тpавмує психіку. Це означає, що ви можете повідомити гpупі співробітників таке про культуpу їхньої компанії, що має для них винятково особисте значення, речі сеpьозні, а іноді навіть небезпечні і пpотизаконні. Поки увага зконцентрована на культуpі і палець не вказує на окремі особи чи вчинки, саме обговорення пpиpоди культуpи йде легко і доставляє pадість своєю цікавістю. Розмови про культуpу ще pаз підтвеpджують, що за культуpу ніхто не відповідає, вона існує сама по собі. Концепція культуpы дозволяє говоpити про відносини, цінності і дії людей, що належать до даної культури. Сеpед керівників швидко зpастає інтеpес до "людського фактоpу". Судження про культуpу дозволяють керівнику відчути, що він дійсно піклуються про своїх співробітників, приділяє увагу людям. Це - тpетє відчуття, що має місце пpи розмові про культуpу оpганізації. Але потім може статися дивна пеpеміна, це і є четвеpте відчуття, що виникає пpи обговоренні культуpи. От веpсія культуpи в розумінні П.Б.Вейлла: " Культуpа - це система відносин, дій і аpтефактов, яка витримує іспит часом і фоpмує у членів даного культуpного суспільства досить унікальну загальну для них психологію". Особливо важлива тут унікальна загальна психологія (УЗП). Саме вона надає зміст різноманітним відносинам, діям і аpтефактам культуpи, і різноманітні УЗП можуть пpивести до того, що об'єктивно - ідентичні відносини мають абсолютно різний зміст. По УЗП ми знайомимось з людьми, що належать до визначеної культуpи, - ми бачимо те, що поєднує їх усіх, хоча самі ці люди можуть і не зауважувати цього. Якби культуpи не мали своїх "унікальних особливостей", ми не змогли б пpоводить гpаниці між різноманітними культуpами. Саме психологічна спільність дозволяє членам однієї культуpи почувати, що вони ближче один до одного, чим до тих, хто не є членом цієї культуpы. Пpиведем ще поняття культуpи, яке дає М.Х.Мескон: "Атмосфеpа чи клімат в оpганізації називається її культуpой. Культуpа відображає переважаючі звичаї в оpганізації". Керівництво використовує цю культуpу для залучення pобітників визначених типів і для стимулювання визначених типів поводження. Культуpа, обpаз фоpми підкріплюється чи послабляється pепутацієї компанії. Кожна оpганізація теж може пpедставляти свою культуpу. Коли гpупа керівників говоpить про оpганізаційну культуpу, то вони керуються власною УЗП і ноpмами, пpийнятими в цій оpганізації. Пpи цьому вони спираються на ноpми більш шиpокої культуpи упpавління, що допомагає керівникам краще розуміти і контpолювати свою оpганізацію. Далі вони спираються на ноpми більш шиpокої культуpи різноманітних прошарків, яка містить у собі ідею pаціонального аналізу ситуацій, у яких ми виявляємося; визначають стандаpти мислення і словник, яким слід користатися пpи обговоренні тих чи інших питань; встановлюють кpитеpії цінностей. Дуже важливо не забувати, що ідеї керівника про ефективність оpганізації самі сфоpмувались під впливом визначених культуpних ноpм і цінностей. Усе, що керівники можуть повідомити про свої плани відносно оpганізаційної культуpи, знаходиться під сильним впливом самої культуpи. Щира зміна в культуpі ¬це системна зміна на глибоко психологічному рівні, що зачіпає відносини, дії й аpтефакти, які сформувалися за досить тривалий пеpіод часу. Функція культуpи - створити і зберегти pамки, у яких відбуваються наступні цикли: 1) нам пропонують визначені дії; 2) ми можемо вибpати з них ті, що нам імпонують; 3) після чого ми діємо, впевнені в тім, що те, що ми робимо, буде зрозуміло іншим; 4) що дана культуpа надасть визначений набіp вчинків і іншим; 5) що ці інши зможуть відповісти нам тим же, 6) що буде зрозуміло і що ця ж культуpа потім запропонує нам нові дії... і т.д. Суть культуpи - дозволити нам, не задумуючись, відтворювати щодня сотні цих циклів.

2. Взаємозв’язок організаційної культури та продуктивності праці робітників. Існує дуже багато фактоpів, що впливають на оpганізацію, за які пpяму відповідальність несе вище керівництво. Вони охоплюють важливі питання, яким повинне займатися керівництво, щоб зберегти ноpмальний внутpішній і зовнішній стан фіpми. Це економічні, політичні, технологічні і міжнаpодні фактоpи, фактоpи конкуpенції і соціального поводження. Крім цих, існують і нетpадиційні фактоpи, які, як виявляється, мають вирішальне значеня для успішної діяльності оpганізації в довгостроковій пеpспективі. До них відносяться культуpа коpпоpації і її обpаз. На культуpу підприємства великий вплив робить оpганізація.Оpганізація - це гpупа людей, діяльність яких свідомо кооpдинується для досягнення загальних цілей. На оpганізацію впливають внутpішні і зовнішні фактоpи.Внутрішні перемінні - це ситуаційні фактоpи в середині оpганізації. Оскільки вони пpедставляють собою створені людьми системи, то внутрішні пеpемінні цілком контpолюються керівництвом. Основні пеpеменні в самій оpганизації, які потребують уваги керівництва, це цілі, задачі, структура, технологія і люди, що впливають на культуpу підприємства. Однією із самих значимих хаpактеpистик оpганізації є її взаємозв'язок із зовнішньою сеpедою. Але одна оpганізація не може бути остpовом. Оpганізація цілком залежить від навколишнього світу - від зовнішнього сеpедовища - як у відношенні своїх pесуpсів, так і у відношенні споживачів, користувачів їхніми pезультатами, яких вони намагаються досягти. Важливою областю упpавління культуpою є кадpовая система. Пpоцесс починається з підбоpа людей, їхньої ретельної оцінки з обліком насамперед усьої їхньої відповідності оpганізації і її культуpі. Іншим інстpументом у сфеpі кадpової pоботи є спосіб pозвитку пеpсоналу і його соціалізація. Оpганізації, які активно використовують кадpові системи для створення відповідної культуpи багато уваги і засобів приділяють підготовці і pозвитку пеpсонала. Основна напpавленість цього пpоцесу - залучення людей до домінуючих цінностей оpганізації. Нарешті, упpавління пpеміюванням є потенційним інстpументом створення і pозвитку оpганізаційної культуpи. За рахунок цього здійснюється просування і заохочення тих, хто найбільшою мірою відповідає цінностям даної оpганізації. Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації. Мотивація являється частиною організаційною культури, що направлена на підвищення продуктивності праці. Основні задачі мотивації: • формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; • навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування; • формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації. Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ: • процесу мотивації в організаціях • індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними • змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин. Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання. З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб. Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А.Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп: 1. в самовиразі 2. в повазі 3. в спілкуванні з людьми 4. в безпеці 5. фізіологічні Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів. Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний. Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників. У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг.

Основні характеристики програмного планування зміни культури організації є: • комплексна постановка цілей; • стиснутий період часу й обмежений обсяг; • одноразовий характер; • різні функції, відповідальність і компетентність. Ціль змін - пошук, визначення, інтерпретація, формулювання реально здійсненних і прийнятних рішень. При наявності цілей їх можна використовувати як орієнтири для складання планів.. Організаційна структура, створена з метою реалізації змін у культурі, не є основною частиною організаційної структури підприємства. Залучені до цього співробітники займаються вирішенням поставлених задач або весь свій робочий час або частину його.

У даній роботі проведений всебічний аналіз поняття «культура організації». Вдалося з'ясувати, що на процес формування культури організації визначальне значення роблять шість факторів: історія і власність; розмір; технологія; цілі і задачі; оточення; люди. Однак, слід зауважити, що навіть усередині одного підприємства в різних групах існує своя особлива культура. Культура - це дуже широке і багатогранне поняття. До неї застосовні такі поняття, як ідеї, переконання, традиції і цінності, що виражаються в переважному стилі керування. Також в роботі запропонований план дій по зміні культури організації. Основною метою цієї зміни є створення сприятливих умов адаптації в ринку, можливості зберегти накопичений багатий науковий потенціал, вижити і встати на ноги. Важливо зрозуміти, що процес зміни культури організації вимагає ретельної підготовки. Усі задумані зміни рекомендується почати зі складання плану. При цьому домогтися, щоб виконавці вірили в успіх діла і мали необхідні знання. Зміни організаційної структури і методів керування завжди торкаються умови життя і діяльності людей. Зміни завжди породжують почуття непевності. Від здібностей менеджерів і всього колективу, що повинні виявити гнучкість і винахідливість, залежить, наскільки безболісно будуть сприйняті і пережиті ці зміни.

Існує безліч підходів до розгляду організаційної культури. Насамперед, організаційна культура, чи культура підприємств, розглядається як одна із субкультур, у якій знаходять своє специфічне вираження всі основні елементи культури суспільства: уявлення, символи, цінності, ідеали, зразки поведінки тощо.З позицій структурно-функціонального аналізу підприємства існують для того, щоб робити матеріальні блага і послуги. Разом з тим вони роблять культуру: різні цінності, символи, обряди і т.д. У цьому значені підприємства являють собою культурний простір. Іншими словами, підприємство є складною системою, що складається з різних підсистем: технологічної, адміністративної, соціальної тощо. Культура в цьому підході розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації підприємства до навколишнього середовища й ідентифікації його співробітників. Разом з тим прихильники структурно-функціонального підходу вказують, що культура - це не звичайна підсистема, а найбільш важлива. Саме вона виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем організації.З позицій стратегічного аналізу культура розглядається як процес становлення і функціонування духовної основи життєдіяльності організації. Тлумачення організаційної культури як процесу припускає розгляд організації як визначеного способу постановки і ведення справи, підприємницької діяльності. Кожне підприємство створюється для реалізації поставленої підприємцем мети, для здійснення якоїсь справи. Спосіб, яким здійснюється підприємницька діяльність в організації, спосіб, яким ведеться справа, надає організації індивідуального забарвлення, персоніфікує її. З цих позицій організаційну культуру можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему зв'язків, дій, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи.Крім формування цих загальних поглядів, культура підприємства забезпечує поєднання колективних та індивідуальних інтересів. У формах організаційної культури кожен співробітник підприємства усвідомлює свою роль у його системі, те, що від нього чекають і як найкраще він може відповісти на ці очікування. У свою чергу, кожний знає, що він може очікувати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свою місію. Нарешті, кожний знає чи почуває, що у випадку неконформістської поведінки, якщо він порушить писані чи неписані норми підприємства, то буде покараний і що ця погроза виходить не тільки від керівництва, але і від його товаришів. Таким чином, культура підприємства мобілізує енергію його членів і направляє на досягнення цілей підприємства.

Імідж організації - це образ організації, який існує у свідомості людей. Можна навіть сказати, що в будь-якій організації існує імідж поза залежністю від того, хто над ним працює і чи працюють над ним узагалі. Приступаючи до створення іміджу, необхідно з'ясувати, по-перше, рід діяльності фірми в даний час і в перспективі, по-друге, чим товари (послуги) фірми відрізняються від товарів (послуг) конкурентів.Задачі іміджу.Підвищення престижу фірми, тому що розробка фірмового стилю свідчить про увагу фірми не тільки до питань виробництва.Підвищення ефективності реклами і різних заходів щодо просування товару.Полегшення введення на ринок нових товарів (послуг), тому що фірмі зі сформованим іміджем вивести товар на ринок легше.Підвищення конкурентноздатності фірми, тому що в умовах рівного товару конкуренція ведеться на рівні іміджів фірм.Створення іміджу фірми.Штучне створення іміджу краще довірити професіоналам високої кваліфікації, тому не слід заощаджувати засоби на його створення. Імідж тільки частково "належить" фірмі - у виді візуальної атрибутики фірмового стилю, інша його частина створюється засобами PR і живе в масовій свідомості споживача. Якщо фірма не подбає про створення потрібного іміджу, споживачі можуть обійтися власною уявою і прийти до свого варіанта іміджу, що не завжди буде виграшним для фірми.Етапи створення іміджу.Визначення цільової аудиторії, вивчення її віку, роду занять і т.п.Розробка концепції іміджу. Концепція іміджу - це головні принципи, мотиви і цінності, характерні для фірми і її товарів, а також значимі для споживача.Формування, впровадження і закріплення іміджу у свідомості споживача.Основні засоби формування іміджу.Нижче приведені основні засоби формування іміджу.Фірмовий стиль - основа іміджу, головний засіб його формування.Візуальні засоби - дизайнерські прийоми формування іміджу, які включають створення упакування, оформлення вітрин, офісів, виставок, розробку макетів оголошень.Оригінали-макети можуть бути різними, але один елемент (деталь), що постійно є присутнім у всіх позиціях, робить цілу серію макетів пізнаваними. Важливу роль грає також колір.\Вербальні (словесні) засоби - спеціально підібрана стилістика, орієнтований на нестатки споживача.Рекламні засоби - використані в кожному конкретному випадку рекламні засоби, що сприяють формуванню сприятливого відношення.PR-заходи - продумані, сплановані, постійні зусилля по встановленню і зміцненню взаєморозуміння між підприємством і громадськістю. Це виставки, презентації, прес-конференції, спонсорські заходи. При проведенні PR-заходів необхідно, щоб специфіка фірми відповідала специфіці проведеного заходу. Немаловажне відношення цільових груп до проведених PR-акцій, масштаб аудиторії спонсоруємо акції.Фірмовий стиль.Фірмовий стиль (ФС) - це сукупність художньо-текстових і технічних складових, котрі забезпечують зорова і значеннєва єдність продукції і діяльності фірми, що виходить від її інформації, внутрішнього і зовнішнього оформлення.Поняття "фірмовий стиль" містить у собі два складові: зовнішні образи і характер поводження на ринку.

Зовнішній образ - створюється єдиним стильовим оформленням товарного знаку, логотипа, ділової документації, фірмового блоку, фірмової колірної гами, фірмової вивіски, фірмового одягу, рекламних оголошень, буклетів, дизайну офісу і т.п.Характер поведінки на ринку - визначається взаєминами фірми і її представників з партнерами, замовниками, постачальниками, банками, конкурентами. Характер поведінки на ринку відрізняється особливим стилем при проведенні рекламних кампаній і заходів щодо стимулювання збуту, а також роботою з громадськістю, наявністю корпоративного духу і корпоративної культури.Візуальна атрибутика фірмового стилю.Товарний знак (торгова марка, емблема) - це офіційно прийнятий термін, що означає зареєстроване у встановленому порядку оригінально оформлене художнє зображення (оригінальні назви, художні композиції і малюнки в сполученні з буквами, цифрами, чи словами без них і т.п.). Товарний знак служить для відмінності товарів чи послуг однієї особи (юридичного чи фізичного) від однорідних товарів чи послуг іншого.Головні елементи іміджу організаціїУ комерційній практиці сьогодні велика увага приділяється умінню вести переговори, від яких багато в чому залежить успіх у діяльності фірми.Працюючи на успіх свого підприємства за кордоном чи на внутрішньому ринку, передусім варто поміркувати над питанням: який імідж вашої країни, галузі економіки, вашого окремого підприємства чи організації. Тому що імідж - це Ваша точка відліку економічного процвітання.Як вважає Маркое Шиапаніс, що очолює консультативну фірму "Маркос Шиапаніс лімітед", на запитання "Чому окремі нації не вміють робити бізнес?" раніше завжди було готовим виправдання: мов, винна система, умови тоталітарної несвободи. Справді, командно-адміністративна система надмірно ініціативних і заповзятливих просто відкидала. Зараз Захід вважає (можливо, і не зовсім обґрунтовано), що ця система пішла або відходить у минуле. У будь-якому разі теперішнім бізнесменам, підприємцям у країнах пострадянського простору необхідно в найкоротший термін опанувати міжнародні правила ведення переговорів, пройти шлях через науку, практику до найвищого мистецтва управління.Не менш важлива й інша складова іміджу фірми - імідж її галузі. Коли, наприклад, нова французька фірма розпочинає випуск косметики, то вона має великі переваги. Високий престиж французької косметики, що здобувався роками, сьогодні вже забезпечує певний рівень, з якого нова фірма починає формувати свої цілі, свою політику, свої рішення. Перша велика перевага - це саме французька косметика. Друга перевага буде досягнута, якщо ця фірма зробить свої парфуми якісно, і третя - якщо на високому рівні буде маркетинг фірми.Отже, вихід фірм на закордонні ринки можливий тільки через доведення того, що їхня продукція на високому рівні.

3. Методи дослідження внутрішнього середовища організації (аналітичні методи; експертні методи; лінійне програмування; динамічне програмування; діагностування (експрес-діагностика, ґрунтовна діагностика); внутрішній моніторинг (моментні спостереження, постійні спостереження)).

Для будь-якої науки характерне визначення базових принципів дослідження, які виражають стан і етику дослідника, регулюють процедурну сторону методології і методики.Аналітик повинен дотримуватися таких основних принципів. Принцип науковості передбачає глибоке пізнання об'єктивної реальності функціонування економічної системи, впливу об'єктивних факторів її зміни та розвитку, застосування наукової методики та організації аналітичних досліджень. Рівень науковості методики досягається розвитком методології аналізу та застосуванням його сучасних організаційних систем, новітніх досягнень в теорії та методиці економічних досліджень. Значний прогрес забезпечив широке застосування в економічному аналізі економіко-математичних методів і моделей та комп'ютерної технології обробки економічної інформації. Принцип системності передбачає дослідження економічних явищ і процесів як складних систем з функціонально-структурною будовою елементів взаємозв'язку і взаємообумовленості їх складових. Тобто під системним економічним аналізом розуміють сукупність наукових методів і практичних прийомів розв'язання складних економічних проблем. Він базується на використанні категорій системи як єдності взаємопов'язаних елементів, які спільно діють для досягнення єдиної мети. Системність, як поняття кібернетичного порядку, потребує дослідження об'єкта як єдиного цілого, єдиної системи, що включає інші складові елементи, які знаходяться у визначеній взаємодії; об'єкта, що є частиною іншої, більш високого рівня системи, у якій він взаємодіє з іншими підсистемами. Принцип комплексності тісно пов'язаний з принципом системного підходу, хоча має більш вузьке значення. Він передбачає всебічне дослідження причинних взаємозалежностей, комплексну оцінку вхідних параметрів функціонально-структурної будови, їх зміну та розвиток на досліджуваному об'єкті у просторі і часі, за кількісними й якісними ознаками та вихідні параметри цього процесу. У полі зору аналітика повинні бути не лише основні результати, а й побічні. Цілісність системи, яка відрізняється визначеною завершеністю, припускає й відокремлений аналіз її складових елементів.

Системність — поняття більш змістовніше, ніж комплексність, а тому останнє можна розглядати як важливу складову системного підходу. Методологічна єдність системності та комплексності економічного аналізу знаходить своє вираження в єдності політичного й економічного, економічного, соціального та економіко-соціально-екологічного; у єдності цілого та його частин; у розробці єдиної, універсальної системи показників; у використанні всіх видів економічної інформації. Комплексний аналіз — це всебічний аналіз діяльності підприємства та його підрозділів, який упорядковує аналітичну роботу, підвищує її ефективність, допомагає приймати обґрунтовані управлінські рішення. Таким чином, комплексний економічний аналіз означає:

— дослідження економіки об'єднань і підприємств як відносно відособленої системи в межах економічної системи;

— встановлення цілей функціонування підприємства та його підрозділів як критеріїв ефективності їх роботи;

— використання конкретної системи економічних показників, що характеризують виробничо-господарську діяльність у цілому й окремі її сторони;

— дослідження причинних залежностей між економічними показниками роботи підприємства;

— побудову кількісних залежностей (рівнянь взаємозв'язку) між економічними показниками;

— вивчення змін економічних показників у динаміці, а також протирічь господарської діяльності та шляхів їх подолання як причини розвитку економічної системи.Принцип періодичності (або регулярності) передбачає необхідність систематичного проведення аналітичних досліджень на базі високої їх організації та планування аналітичної роботи.Принцип достовірності, об'єктивності, конкретності, точності. Аналіз повинен базуватися на достовірній, перевіреній інформації, що реально відображає об'єктивну дійсність, а його висновки повинні обґрунтовуватися точними аналітичними розрахунками. Достовірність та об'єктивність аналітичних досліджень передбачають відсутність арифметичних помилок у розрахунках, правильне застосування методики розрахунку окремих показників, впливу окремих факторів тощо. Зрозумілість та адекватність тлумачення досягається через обов'язкове пояснення отриманих результатів дослідження у вигляді відповідних висновків, коментарів, складання пояснювальних записок. Наявність аналітичних висновків є обов'язковим елементом методики економічного аналізу.

Принцип оперативності полягає у тому, що економічний аналіз повинен здійснюватися лише тоді, коли виникає потреба виявити причини недоліків у роботі підприємства та розробити шляхи підвищення ефективності господарської діяльності. Оперативність означає вміння чітко та швидко проводити аналіз, приймати відповідні управлінські рішення. Принцип дієвості полягає в тому, що аналіз повинен активно впливати на хід виробництва та його результати, своєчасно виявляти недоліки та упущення в роботі, інформувати про це керівництво підприємства. Тобто необхідним є практичне використання результатів економічного аналізу для управління. Крім того, своєчасна та доречна аналітична інформація дає можливість оперативно оцінити минулі, теперішні чи майбутні події, вжити необхідних заходів для виправлення ситуації або її поліпшення. Дані аналізу мають не просто констатувати факти минулих подій та давати їм оцінку. Насамперед, вони повинні бути інформацією, яка використовується для прогнозування господарських подій, майбутнього фінансового стану підприємства, його фінансових результатів. Принцип дієвості передбачає також обмеження зайвої інформації, яка непотрібна для прийняття управлінських рішень. Принцип ефективності аналітичного дослідження означає, що витрати на його проведення повинні бути найменшими при оптимальній глибині аналізу та його комплексності. З цією метою, крім доцільності організації, при його проведенні повинні широко використовуватися провідні методики, засоби, які полегшують роботу аналітика. У першу чергу, застосовують більш раціональні методи збирання та зберігання даних, впроваджують у практику економічного аналізу використання комп'ютерної техніки та інших технічних засобів. Дотримання названих принципів є необхідною умовою проведення аналітичних досліджень, запорукою вирішення завдань та досягнення поставлених цілей .Експертний метод полягає в попередньому дослідженні діючої структури управління, виявленні її слабких місць. З цією метою проводиться діагностичне обстеження системи управління, щоб вивчити її стан на основі порівняння фактичних значень відповідних показників з нормативними і плановими значеннями їх. Аналіз цих показників дає змогу встановлювати недоліки резервів у діяльності системи управління, поставити їм точний діагноз. Як правило, ця робота супроводжується проведенням так званого прогностичного аналізу, завдання якого полягає у вивченні поведінки діючої системи в динаміці, виявленні тенденцій її зміни, а також у поясненні причин, що зумовили ці зміни.
Експертний метод у практиці вдосконалення організаційних структур використовується досить широко. Це пояснюється недостатнім розвитком кількісних методів аналізу, недоліками нормативної бази тощо. Перевагою експертного методу є оперативність отримання результатів аналізу та розробка рекомендацій щодо усунення недоліків організаційних структур.

Метод лінійного програмуванняУ процесі використання методу лінійного програмування для визначення оптимального плану розподілу інвестиційних ресурсів слід дотримуватися двох основних вимог: при визначенні оптимального портфеля інвестицій необхідно вибирати одиничні інвестиційні цілі; цільова функція та обмежувальні рівняння мають перебувати у лінійній залежності.У випадку, коли постійні показники, що використовуються у математичних моделях, не є точно визначеними величинам, доцільно використовувати їх очікувані значення, розраховані за допомогою прогнозованих ймовірностей виникнення тієї чи іншої події.
Розглянемо специфічний приклад використання методу лінійного програмування в процесі оптимізації портфеля інвестицій підприємства.Динамічне програмування - розділ математики, який присвячено теорії і методам розв’язання багатокрокових задач оптимального управління.У динамічному програмуванні для керованого процесу серед множини усіх допустимих управлінь шукають оптимальне у сенсі деякого критерію тобто таке яке призводить до екстремального (найбільшого або найменшого) значення цільової функції - деякої числової характеристики процесу. Під багатоступеневістю розуміють або багатоступеневу структуру процесу, або розподілення управління на ряд послідовних етапів (ступенів, кроків), що відповідають, як правило, різним моментам часу. Таким чином, в назві "Динамічне програмування" під "програмуванням" розуміють "прийняття рішень", "планування", а слово "динамічне" вказує на суттєве значення часу та порядку виконання операцій в процесах і методах, що розглядаються.Методи динамічного програмування є складовою частиною методів, які використовуються при дослідженні операцій, і використовуються як у задачах оптимального планування, так і при розв’язанні різних технічних проблем (наприклад, у задачах визначення оптимальних розмірів ступенів багатоступеневих ракет, у задачах оптимального проектування прокладення доріг та ін.) Методи динамічного програмування використовуються не лише в дискретних, але і в неперервних керованих процесах, наприклад, в таких процесах, коли в кожен момент певного інтервалу часу необхідно приймати рішення. Динамічне програмування також дало новий підхід до задач варіаційного числення. Хоча метод динамічного програмування суттєво спрощує вихідні задачі, та безпосереднє його використання, як правило, пов’язане з громіздкими обчисленнями. Для подолання цих труднощів розробляються наближені методи динамічного програмування. Моніторинг фінансово-економічної діяльності підприємств – це динамічна система з гнучкою інфраструктурою, яка дає змогу виконувати постійне дослідження і спостереження за основними кількісними та якісними параметрами фінансово-економічної діяльності підприємств з цілю оцінки, контролю та короткострокового прогнозу стану економічної і ділової активності підприємств.

Для підтримки прийняття рішення потрібною є моніторингова інформація не у первинному вигляді (тобто констатування фактів), а в опрацьованому (з проведеними оцінюванням, аналізом тощо), яка є результатом взаємодії цілого комплексу дій (збирання, систематизації, оброблення даних, формування звітності в зручних форматах). Процес збирання, оброблення, передавання, зберігання та візуалізації результатів роботи потребують створення власне системи моніторингу, обґрунтованої стосовно складу і структури, з врахуванням поставлених завдань, а також розроблення комплексу моделей для вирішення цих завдань. Методики побудови та функціонування реально ефективних систем моніторингу є таємницею. Їх пропонують спеціалізовані фірми, але ціна їх достатньо висока. Альтернативним рішенням для підриємств є налагодження власних систем моніторингу в процесі управління їхньої діяльності.
На ефективність проведення моніторингу фінансово-економічної діяльності підприємств впливає правильно сформована структура внутрішнього контролю. Під структурою розуміють впорядковану сукупність взаємопов`язаних елементів, які знаходяться між собою в стійких відносинах, що забезпечують їх функціонування та розвиток як єдиного цілого.Елементами структури є окремі працівники, що виконують контрольні функції, служби та інші ланки апарату управління, а взаємовідносини між ними дотримуються, дякуючи горизонтальним та вертикальним зв`язкам.

Контрольні запитання до лекції:

11. Що таке внутрішнє середовище організації?

12. Що таке цілі? Які цілі бувають в організації?

13. Який взаємозв'язок структури організації та розподілу праці в ній?

14. Чому сфера контролю здійснює істотний вплив на структуру організації?

15. Чому завдання розробляються відповідно до розподілу праці в організації?

16. Охарактеризуйте теорію "діамант" Г. Лівітта.

18. Які внутрішні змінні виокремлюють в підході "7-8"?

19. Назвіть підсистеми внутрішнього середовища організації. Яку роль в їх функціонуванні відіграє управлінська підсистема?

20. Які чинники зовнішнього середовища впливають на сучасну організацію?

21. Яка відмінність між чинниками прямого та опосередкованого впливу?

22. Назвіть характеристики стану зовнішнього середовища організації.

28. Які підходи використовують при аналізі зовнішнього середовища?

24. Охарактеризуйте сутність ПЕСТ-аналізу для оцінки чинників макросередовища організації.

25. Чи є взаємозв'язок між внутрішніми та зовнішніми чинниками організації?

Читайте також:

1. D) методу мозкового штурму.
2. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
3. I Метод Шеннона-Фано
4. I. Метод рiвних вiдрiзкiв.
5. VII. Нахождение общего решения методом характеристик
6. А. науковий факт, b. гіпотеза, с. метод
7. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
8. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
9. АгротехнІЧНИЙ метод
10. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
11. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
12. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.

Переглядів: 6669