Сегменти і моделі ринку праці

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на стійкі і замкнуті сектори, зони, що окреслюють мобільність робочої сили своїми межами. Ринок праці має сегменти – первинний і вторинний ринки праці.

Аналіз характеру попиту та пропозиції на ринку праці дозволяє описати кілька моделей взаємодії продавців та покупців праці в залежності від ступеня конкуренції. Виділяють такі моделі ринків праці: чисто конкурентний ринок праці, модель монопсонії (монополії одного покупця), моделі з урахуванням дій профспілок, модель двосторонньої монополії.

Монопсоністом по відношенню до працівників стає велике підприємство, що забезпечує зайнятість людей в малих містах та віддалених регіонах. Якщо монопсонію на ринку праці тримає невелика кількість підприємств, то в цьому випадку має місце олігопсонія. Профспілки, які представляють інтереси працівників, домагаються збільшення попиту на працю та підвищення заробітної плати. Модель двосторонньої монополії характерна для умов монопсонічного ринку, на якому діють потужні галузеві профспілки.

При низькій оплаті праці люди вимушені збільшувати кількість праці за рахунок вторинної зайнятості, зайнятості дітей, жінок, пенсіонерів. Далі стає можливим перевищення пропозиції над попитом, коли люди не знаходять роботу і не можуть забезпечити навіть мінімального споживання. В результаті скорочується платоспроможний попит та обсяги виробництва продукції.

У світовій практиці склалися певні національні моделі ринків праці, пов’язані з особливостями політики зайнятості в окремих країнах та менталітетом населення.

Японська модель.Система трудових відносин у цій країні базується на так званому принципі "довічного найму", "довічної зайнятості", який передбачає гарантії зайнятості працівникам на весь період трудової діяльності. Підприємець надає працівнику можливість довічної роботи за умов дотримання норм поведінки до настання граничного віку, звичайно до 55-60 років. Робітник є вільним і може покинути господаря, але він цього не робить внаслідок психологічного тиску та власних економічних інтересів. Системі "довічного найму" відповідає особлива система заробітної плати, коли розмір грошової винагороди залежить від стажу роботи на даному підприємстві та заслуг перед ним, тобто у підсумку заробітна плата залежить від віку працівника. Таким чином щорічно відбувається автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності. Так забезпечується найбільш висока стабільність кадрів в Японії порівняно з іншими країнами. Обмеження мобільності кадрів між підприємствами супроводжується їх ротацією усередині підприємства (3-4 рази протягом перших 10-12 років) з метою розширення професійного профілю. Така модель трудових відносин обумовлена національними культурно-психологічними особливостями японців: сумлінність, працьовитість, вірність духу фірми, прагнення бути як всі, готовність жертвувати власними інтересами. Працівник як би розчиняється у фірмі, ототожнюється з нею. В результаті формується творче ставлення до праці, забезпечується висока якість роботи.

При даній системі підприємці вирішують проблему скорочення виробництва не за рахунок звільнень, а шляхом скорочення тривалості робочого часу або переведення в інші підрозділи або філії підприємства Такий підхід стосується тільки постійного персоналу фірми, але частина працівників має статус тимчасових. Звичайно це молодь або малокваліфіковані працівники. Вони звільнюються в період економічного спаду. Жінки також звичайно не потрапляють до системи довічного найму. Японська модель характеризується певним відставанням рівня життя населення (у тому числі заробітної плати) від росту продуктивності праці. Завдяки цьому досягається зниження собівартості продукції і підвищення її конкурентоспроможності на світовому ринку. Для Японії характерний низький рівень безробіття (2-3%) та плинності персоналу (2%).Існування такої моделі ринку праці можливе тільки при надзвичайно високому розвитку національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення на певні матеріальні жертви заради добробуту держави. .Останнім часом з’явилися нові тенденції у Японській системі управління працею - просування по службі все частіше ставиться у залежність не від стажу, а від індивідуальних досягнень працівника.

Модель США. Для даної моделі характерна децентралізація ринку праці, гнучкість відносин найму та звільнення. У кожному штаті США є своє законодавство про зайнятість та допомогу безробітним. Колективними договорами між фірмами та профспілками охоплено тільки 25% працівників. Заробітна плата та інші виплати встановлюються індивідуальними контрактами, які укладаються на тривалий час. "Американська" модель побудована на системі всебічного заохочення індивідуальних досягнень. У разі необхідності зменшення обсягу застосування робочої сили фірма звичайно їде на звільнення працівників, а тривалість робочого часу не скорочується. В результаті для США характерний більш високий рівень безробіття, ніж в Японії та Швеції. Для моделі США характерна більш диференційована заробітна плата, більш виражена соціальна нерівність. Ця модель заснована на таких соціально-культурних особливостях нації, як масова орієнтація на досягнення особистістю успіху, індивідуалізм, а також на високому рівні економічного добробуту.

Шведська модель. Її суть – це соціальне партнерство на ринку праці, активна політика держави щодо зайнятості. Рівень податків в два рази більший, ніж в інших країнах. Значна частина доходу підприємців вилучається до бюджету та направляється на соціальні потреби. Така політика приводить до скорочення розриву між доходами різних категорій працівників. Таким чином, шведська модель відрізняється соціальною політикою, яка спрямована на скорочення майнової нерівності завдяки перерозподілу національного доходу на користь малозабезпечених верств населення. Це створює сприятливі умови для підвищення кваліфікації працівників та зниження безробіття. Швеція витрачає на профпідготовку та на створення робочих місць більш ніж будь-яка інша країна. Якщо інші країни витрачають кошти на підтримку безробітних, Швеція вкладає їх у підвищення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці. Така політика має превентивний характер, попереджує виникнення безробіття, тому в Швеції низький рівень безробіття – 3-4%. Державою проводиться "політика солідарності" – однакова заробітна плата за однакову працю незалежно від фінансового стану фірми. Шведська модель заснована на відносно високому рівні добробуту і кваліфікації працівників. Конкурентоспроможність на світовому ринку забезпечується високою якістю продукції. Шведська модель зазнає критики через надмірне втручання держави до розподілу доходів підприємств і внаслідок цього незацікавленість частини працівників у покращанні результатів праці та подорожчання шведських товарів і зниження їх конкурентоспроможності.

Німецька модель. В центрі моделі знаходиться людина з її інтересами як вільна особистість, яка усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Рушієм суспільного прогресу є "здоровий егоїзм" у поєднанні з почуттям соціальної відповідальності людини. Держава повинна створювати рівні умови для всіх громадян та захищати безробітних, старих, хворих, дітей. Особливості Німецької моделі РП: високий рівень соціального захисту на випадок банкрутства підприємства; профорієнтація усіх верств населення: учнів шкіл, студентів, безробітних та зайнятих працівників підприємств; планування професійного ринку на перспективу. При направленні на перепідготовку людину інформують про перспективи професій, про майбутні вимоги виробництва.

Як бачимо, особливості моделей ринків праці в різних країнах залежать від національно-культурних традицій, суспільного настрою. Так, формування шведської моделі залежало від традицій співробітництва уряду з профспілками. В Японії система трудових відносин будується з урахуванням національного характеру японських працівників (спадкоємності, сталості). В США вільний дух підприємництва, індивідуалізму створювався в часи колонізації. Німеччина є батьківщиною філософських вчень, які проголошували свободу особистості, егоїзм, ідею надлюдини. Ці моделі можуть частково трансформуватися в залежності від змін в економіці.

Узагальнюючи світовий досвід, західні дослідники прийшли до висновку, що оптимальна модель ринку праці – це гармонійна комбінація із стимулюванням індивідуальних досягнень у праці та соціальних гарантій з боку держави. Така модель забезпечує рівною мірою економічний добробут та соціальний консенсус. Фахівцями була проведена класифікація моделей ринку праці, які існують у світі та виділено три типи моделей.

1. Ліберальна (дарвиністська) модель, для якої характерні слабкий рівень профспілкового руху, децентралізовані переговори по заробітній платі, обмежене трудове законодавство, незначний рівень допомоги по безробіттю, вибіркова перепідготовка робочої сили, менш розвинута система соціального захисту. Така модель характерна для США, Канади, Бельгії, Великобританії, Італії.

2. Модель соціально-демократичного толку. Основана на пошуку соціального консенсусу, перевага віддається постійній профпідготовці. Для моделі характерні потужні профспілки, централізовані переговори по заробітній платі, розвинута трудова регламентація на основі переговорів і законодавства, високий рівень допомоги по безробіттю. Модель характерна для Австрії, Германії, Данії, Фінляндії, Норвегії, Швеції.

3. Японська модель. Довічна зайнятість. Розвинута система перекваліфікації усередині підприємств.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
ТЕМА 5 РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ	\|	Регулювання ринку праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.015 сек.