• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Умови виникнення трудових правових відносин.

Сторони трудових правових відносин.

Поняття та види трудових правових відносин в країнах Західної Європи, США та Канади.

План.

Лекція по темі 4. Трудові правові відносини

1. На особливу увагу заслуговує питання трудових правовідносин як різновиду суспільних зв'язків, які виникають унаслідок впливу норм трудового права на відносини із застосування найманої праці.

У країнах Західної Європи, США і Канади вважають, що трудові правовідносини — це поєднання трьох типів юридичних відносин: індивідуальних, колективних і організаційних.

Головним стрижнем сукупних трудових правовідносин є індивіду­альні трудові правовідносини, які юридично оформляють застосуван­ня праці конкретного працівника, який реалізує свою робочу силу.

Колективні трудові правовідносини виникають у зв'язку з функці­онуванням на ринку праці й на виробництві професійних спілок, які укладають від імені працівників колективні договори з власниками чи їх спілками про умови продажу робочої сили найманих праців­ників або вступають в інші відносини з підприємцями (їх організаці­ями). І нарешті, організаційні трудові відносини виникають у зв'язку з втручанням держави у діяльність профспілок та її намаганням кон­тролювати цю діяльність (реєстрація профспілки в державному орга­ні, обов'язок звітування профспілки перед державою тощо) або у зв'язку з державним посередництвом при працевлаштуванні.

2. Щодо сторін колективних, індивідуальних і організаційних тру­дових правовідносин, то вони в різних видах правовідносин не збіга­ються.

Сторонами колективних трудових правовідносин виступають проф­спілки чи інші організації робітничого класу та підприємці (організації підприємців). Це відносини щодо встановлення умов праці, розгляду трудових спорів, охорони праці, професійного навчання.

Організаційні трудові правовідносини виникають, наприклад, між профспілкою і державним органом у зв'язку із реєстрацією проф­спілки, встановленням її відповідальності перед державою, або між працівником (підприємством) і органом із працевлаштування, який здійснює посередництво, або між сторонами трудових правовідно­син і державою, яка встановлює максимум зростання заробітної пла­ти у межах "політики доходів".

В індивідуальних трудових правовідносинах сторонами є праців­ник і працедавець (власник).

Власник, або підприємець (працедавець), — це особа, яка вкладає капітал у виробництво, покладає на себе функцію нагляду та управ­ління, використовує працю найманих працівників і безпосередньо отримує створений ними прибуток. Тобто стороною індивідуальних трудових правовідносин є власник капіталу, а не керівництво (адмі­ністрація) підприємства, яка складається, як правило, з найманих уп­равляючих (менеджерів). У трудовому праві цей факт вуалюється. Оскільки функція власності в багатьох випадках відокремлена від функції управління, суб'єктом трудових правовідносин ззовні висту­пає менеджер, хоча він, власне, є лише представником власника.

Постаті наймодавця (працедавця, підприємця) та найманого (залеж­ного) працівника не є однорідними. Це відображає складність еконо­мічної і соціальної дійсності, виробничих структур, наявність різних форм власності. У ролі підприємців можуть виступати окремі особи чи групи осіб (торгові товариства, акціонерні товариства, виробничі об'єд­нання, кооперативи тощо), а також держава. Суб'єктами трудового до­говору — наймодавцями можуть бути фізичні та юридичні особи, які наділені трудовою правосуб'єктністю, тобто правом найму і звільнення. Працівник може бути лише фізичною особою і працювати на сво­го наймодавця. Постать найманого працівника також досить неодно­рідна. У складі працівників, які укладають трудові договори, існує ве­лика кількість категорій з особливим правовим статусом. Нагадаємо, що це домашні працівники, тимчасові працівники, особи, які працю­ють неповний робочий час, державні службовці, іноземні працівники. Існує певна особливість у правовому статусі жінок (порівняно із чоло­віками), неповнолітніх (порівняно з дорослими), державних службов­ців порівняно з іншими категоріями працівників тощо.

Правове регулювання трудових відносин кожної з таких кате­горій працівників має свою специфіку як результат диференціації трудового права.

3. Умовою для виникнення трудових правовідносин для працівника є його правоздатність і дієздатність. Як відомо, трудова правоздат­ність — це здатність індивіда бути суб'єктом трудових правовідно­син. Трудова дієздатність — здатність суб'єкта безпосередньо пра­цювати і здійснювати в трудовій сфері юридично значимі дії, бути повноправним суб'єктом трудових правовідносин.

У країнах Західної Європи, США та Канади трудова правоздат­ність і дієздатність, як правило, розділені. Трудова правоздатність

набувається з досягненням мінімального віку прийому на роботу, який встановлено з 15-16 років (року завершення обов'язкового шкільного навчання). Трудова ж дієздатність у повному обсязі на­стає з 18 років, а в деяких країнах навіть з 21 року. Таким чином, протягом декількох років молодий працівник має правоздатність, але позбавлений у повному обсязі дієздатності. Він може укладати трудові договори лише через посередництво своїх батьків (опікунів, піклувальників) або за їх згодою. Проти обмеження дієздатності мо­лодих працівників виступають деякі молодіжні організації, які квал­іфікують це як дискримінаційний момент щодо молоді¹.

Внаслідок виступів широких громадських сил, наприклад, в Італії в 1975 р. було скасовано обмеження трудової дієздатності неповно­літніх, за винятком договору щодо морського найму і роботи у театрі (кіно). Такі ж рішення про скасування обмежень трудової дієздатно­сті були прийняті в деяких інших країнах.

Повнолітні громадяни, які визнані судом недієздатними внаслі­док психічного розладу, у більшості країн позбавляються права пра­цювати за наймом, тобто укладати трудові договори.

Але разом з тим є чимало країн (Іспанія, Данія, Фінляндія), де осо­ба, яка перебуває під опікою через психічний розлад, у принципі мо­же найматися на роботу і укладати від свого імені трудовий договір. Суд у кожному випадку має право заборонити продовження трудо­вої діяльності такої особи, враховуючи стан її психіки, розумових здібностей. У цьому разі опікун повинен розірвати трудовий договір, укладений особою, яку він опікує.

Умовою трудової правосуб'єктності працедавця (фізичної особи) є досягнення працівником повноліття і наявність дієздатності. Особа, яка перебуває під опікою за рішенням суду, не має права виступати стороною трудового договору як працедавець.

Проте з цього правила в деяких країнах існують винятки. Згідно із законодавством Данії опікун з дозволу державної влади може доз­волити своєму підопічному займатися бізнесом. Тим самим цій особі надається право наймати працівників і, відповідно, укладати трудові договори.

У Фінляндії особа, над якою встановлено опіку внаслідок психічно­го розладу, має право займатися підприємницькою діяльністю, якщо це не заборонено судовим наказом, який може бути виданий з ініціати­ви опікуна, враховуючи стан здоров'я і психіки його підопічного.

Читайте також:

1. XVII ст.). Виникнення козацтва.
2. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.
3. Аналогія як умовивід
4. Аудит використання трудових ресурсів і розрахунків з оплати праці
5. Баланс трудових ресурсів
6. Безпосередньо збутові ризики та причини їх виникнення
7. Біохімічна гіпотеза виникнення життя.
8. Біохімічні чинники виникнення втоми при виконанні короткочасних вправ максимальної і субмаксимальної потужності
9. Блок 4. Умови та охорона праці.
10. Блок 6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах.
11. Блок перевірки умови
12. БУДОВА ТА УМОВИ ФОРМУВАННЯ ШАРУВАТИХ ТОВЩ

Переглядів: 1294